新时期人力资源管理工作分析

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一、分析现状，找出人力资源管理工作中存在的难点

地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，旧体制、旧机制、旧观念还没有在市场经济的冲击下彻底改变，以致人力资源管理工作遇到了四大难点:职工的观念和意识难以在短时间内得到根本改变，这是第一个难点。地勘单位要参与市场竞争，要谋求生存和发展，必然要改革计划体制遗留下来的各种制度。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，“大锅饭”、身份制、终身制等旧观念在职工的潜意识中仍存在一定的市场。职工对改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，对改革的风险意识相对不强，人力资源改革的难度相对比较大。人力资源结构性.矛质突出，人才短缺和人员富余并存，这是第二个难.汽。由于地勘单位的先天不足和经济实力薄弱，在同地方企事业单位的人才竞争中缺乏优势，年轻的优秀的高层次的技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越短缺。同时，由于组织机构的调整，年龄老化、技术落伍、身体状况差的富余人员却沉淀得越来越多。这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。人员淘汰机制不能完全市场化，这是第三个难点。地勘单位对不能胜任工作岗位要求的职工，难以像外资企业和私营企业那样推向社会。这些富余职工当初进人单位可能就是行政行为，是通过国家人事劳动部门分配来的，非市场化的进人也给市场化的退出带来了障碍。相当多的职工还怀有浓厚的“干部”、“固定工”、“国家人”的情结，如果强行推向社会，只会激化矛盾，引起职工队伍的不稳定、社会的不安定。稳定压倒一切，从稳定的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任，富余人员的分流安置只好以单位内部消化为主。同时，由于地勘单位工作条件艰苦，待遇偏低，人才外流比较严重。这样，想留的留不住，想送的送不走，地勘单位职工队伍的整体素质难以提高。外部环境还存在一定程度的行政管制，这是第四个难点。地勘单位作为国有经济的一个实体，在市场经济中还不是一个完全意义的市场主体。这主要表现在经营管理自主权尚不彻底。例如，工资分配受国家、上级主管部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下达的工资总额计划;地勘单位每年要承担为数可观的指令性复转军人安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。

二、认清形势，明确环境变化给人力资源管理工作带来的新问题

人世后，我国正在掀起新一轮改革开放的浪潮，环境的迅速变化给人力资源管理工作带来了新的问题。其一，人才竞争更加激烈，这种竞争表现为国内竟争国际化，国际竞争国内化。地勘单位若无法在竞争中吸引和留住拔尖的技术人才和高级管理人才，就会在市场竞争中处于更加被动的地位。其二，人才价值取向多元化。社会环境的变化和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。激励性的薪酬制度，竞争性的用人机制，优越的工作环境，良好的人际关系，浓厚的文化氛围等，都将成为出类拔萃的人才追求的目标。其三，职业发展个性化。随着社会的进步和生活水平的提高，人们从原来的生存需要和安全需要，上升到自我实现的需要，更加关注个人的职业生涯发展。地质行业的精神吸引力远不如“把青春献给祖国”的年代‘。这些都是值得我们认真对待的新问题。

三、改革创新，实现人力资源管理工作的新突破

改革就要创新，地勘单位的人力资源管理工作要实现组织机构、队伍结构、管理机制创新，为职工发展提供多种机遇。组织机构创新。组织机构设置，是人力资源管理的基础工作。科学合理地设置组织机构，实现单位部门之间分工协作，是地勘单位事业发展的组织保证。广州海洋地质调查局人员、资产较多，规模较大，情况也比较复杂，在2001年初机构改革时，设立12个职能管理处室，将所属队伍按承担任务不同实行专业分组，成立了地质调查部、经营管理部、物业管理部，分别从事地调科研、多种经营、物业管理后勤服务。经过一年多的试运行，各部门分工协作，运作顺畅，既保证了国家地勘任务的完成，又进一步开拓了地质市场，物业管理后勤服务也逐步走向市场化、社会化，实现了主副业齐头并进，共同发展。队伍结构创新。一是建立良好的引人育人机制。制定人力资源需求规划，按规划所要达到的职工队伍专业结构目标、年龄结构目标、学历结构目标，引入市场机制，加大人才引进、培养力度，提高职工队伍的整体素质。二是建立良好的选人用人机制。推行双向选择，竞争择优，人尽其才、才尽其用的竞争上岗机制。通过竟争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下、人员能进能出的选人用人机制。管理机制创新。尸是薪酬激励机制创新。具有竞争力的待遇是人才竞争的一个必备条件，而薪酬则是激励职工的最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，拉开不同岗位的工资差距，适当向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度;建立绩效工资，绩效工资与单位经济效益挂钩;试行灵活多样的薪酬分配方式，实行项目经费包干，全成本核算，对节余部分允许自主分配;允许高薪聘用特殊拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬;允许重奖有突出贡献的人员;允许资本、技术等生产要素参与分配;有条件的单位允许实行年薪制。二是绩效考核机制创新。建立科学的系统的动态的绩效考核体系，客观公正地对每位职工的工作业绩作出评价，并与待遇挂钩，彻底克服“干多干少都一样，干好干坏都一样”的弊端。建立职工职业发展机制。本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，建立职工职业发展机制，为职工提供多种发展机会，为职工提供施展才华的舞台，帮助职工规划职业生涯，在引导职工为单位作出贡献的同时，鼓励他们实现自己的人生抱负。地勘单位的人力资源管理工作，只有顺应环境变化的要求，与时俱进，改革创新，才能使管理工作再上一个新台阶，才能促进经济的持续、稳定发展。