人力资源中的问题及对策3篇

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（一）

一、企业人力资源管理存在的问题

1.1对于人力资源管理的认识和作用存在偏差

目前在我国有许多企业都还没有认识到人力对企业经济发展过程中的重要性,对企业自身的人力资源管理力度还不够。这就使得员工在工作的过程中,看不到自身成长和发展的空间,使得员工失去工作的积极性,这不仅对企业的经济效益有着严重的影响,还不利于人才的开发。而随着社会的不断进步,企业之间的竞争压力也在逐渐的增大,人们也逐渐的意识到人力资源管理的重要性,开始对企业人才进行招聘。但是,由于企业管理人员在对人力资源管理方面认识严重不足,而且对人力资源管理相关部分的作用以及工作内容没有做出明确的安装,这也导致人力资源管理在企业经济发展的过程中,处于一个比较低的地位,使其很难发挥出自身应有的效果。

1.2“家族式”管理弊端

根据相关数据调查,许多企业在对内部结构和人才管理的过程中,都是采用“家族式”管理方法,使其企业的大部分的财务经济都掌控在家族成员的手中,这也是我国企业经济发展过程中的一大“特色”。如果企业的规模比较小,企业管理人员采用“家族式”的管理方法可以有效的降低企业人力和财政资源管理的成本,以便于人们对企业的内部结构进行很好的控制,从而有效的提高企业的经济效益。但是,随着企业规模的逐渐扩大,“家族式”的管理方法的弊端也逐渐的展现在了人们的面前。其中主要从以下几个方面表现出来的。第一,在人力资源管理上存在着一定的局限性,使得人力资源得不到很好的开发和管理;第二,在经济发展的过程中,严重的影响了企业的激励制度,使得企业员工在工作的过程中存在着许多不满足的情况,影响了企业内部结构的稳定性;第三,缺乏工作性和企业管理制度的严肃性,使得企业在经济管理的过程中,无法得到有效的发展。可见,“家族式”的人力资源管理方法在实际应用的过程中有利也有弊,这就要根据企业自身的发展情况而论。不过在很多时候这种管理方法,严重的影响了企业的经济发展,对企业人力资源的管理造成了阻碍。使其企业无法实现真正的科学化管理。

二、改进人力资源管理的对策

针对企业的发展阶段,和人力资源管理存在的问题,文章提出一个系统性的改进对策。即做好人力资源的战略规划,在此基础上设立专业的人力资源管理部门、建立完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考核体系,最终形成符合企业发展需要的职业经理人团队,以实现企业的快速经营发展壮大。

2.1制定清晰的人力资源战略

人力资源作为公司的战略性资源,应该进行合理的规划。简单的说,制定有效的人力资源战略,需要经过以下3个步骤:①明确公司的核心能力,结合公司的核心价值观,从而明确公司需要一支怎样的职业化人才队伍。②采用SWOT工具,通过界定P-O-D-A,制定人力资源战略。第一,明确员工的价值定位。员工的价值定位是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才,特别是核心团队、职位、人才。第二,三个选择性战略要素。③根据人力资源战略,制定人力资源管理策略与流程。制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程,从实施层面保障战略的操作性和有效性。

2.2建立一个专业化的人力资源管理部

必须建立一个专业化的人力资源管理部门,全面负责企业人力资源管理和开发的各项工作。主要有以下几个方面:第一,人力资源部的职能必须完整清晰,不能和行政后勤相互混淆;第二,人力资源部经理的级别应较高,以显示公司的重视;第三,应聘用专业的人力资源管理人员,最好是持人力资源管理师、助师证书的人员,以保证其工作的专业性和有效性。

2.3建立劳动合同制为基础的劳动关系制度

有调查统计,企业员工劳动合同签订的比例为40%。很多企业出于逃避税收,或者便于随意辞退员工的理由,不与员工签订劳动合同。不签订劳动合同,员工因为没有合同约束,纪律性差、积极性地、流动性高,企业持续性经营受到极大影响由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利,把劳动者的劳动、工作、学习、参加民主管理和获得政治荣誉,以及工资报酬、保险福利待遇等,都明确约定下来,这样,劳动者的劳动和自身的利益紧密联系在一起,使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强,从而能够增强劳动者的责任感,加强组织纪律性,自觉服从管理,遵守规章制度,造成企业内部良好的生产工作秩序。

三、结语

总而言之,当前我国企业在人力资源管理的过程中,由于受到各方面因素的影响,使其企业在人力资源管理的过程中,存在着许多问题,这不仅对企业的有着严重的影响,还阻碍了我国国民经济的发展,因此我们就要采用相应的对策进行处理,从而将企业的内部结构连接成为一个整体,促进企业经济的可持续发展。

作者：连晶 单位：黑龙江省农垦总局政务信息管理服务中心

（二）

一、企业人力资源管理存在的问题

1.1领导层对人力资源管理的重要程度认识不足

作为企业实力综合发展的核心，人力资源发展是一个企业发展的灵魂。企业的发展方向和内容都离不开人力资源管理，这其中包括人力资源管理体系、人员补充计划、人员使用计划和人员接替和晋升计划、教育培训计划、薪酬奖励计划、劳动关系计划等。从战略的角度上来讲，这些都是人力资源管理的重要组成部分，而领导层则恰恰认为这无非是负责人力资源管理的员工进行招聘和岗前培训工作，压根和战略发展上扯不到半点关系，在这个怪圈中来制定具体的人力资源发展对策，各部门也是认为人力资源管理也只是人力资源部门的事情，和自己部门没有任何关系，所以，企业中做不好人力资源管理工作，各部门相关的协调办公也就无从谈起。

1.2企业人力资源发展战略方向和目标不明确

作为工作基础和依据，企业中的人力资源管理工作发展方向一向不是很明了，这就使很多企业在未来的策略性发展和转变不够清晰明了，甚至会误导企业的决策者和管理层，使企业在未来的发展上不明确，不能够坚定企业发展的信念吗，不能明确的找到企业需要的方向性人才，这也会让企业提前进入衰退阶段。在我国社会经济飞速发展的今天，企业的综合竞争力无论在任何地域都会产生相同的竞争压力，在一个或多个产业链的发展中，人力资源也并非随心所欲，决策者想怎么规划就怎么规划，管理层想怎么管理就怎么管理，这样的企业没有统一的人力资源管理制度，并且整体发展方向不明确，会严重制约企业自身的发展。

1.3人力资源发展速度滞后，没有专业性强的复合型人才

当今很多企业都为减少企业的发生成本而不设置专门的人力资源部门，这样的缩减就会造成负责人力资源管理的员工常常身兼多个职位，很多时间里人力资源管理部门的负责人不能细致研究企业的人力资源管理状况，不能为企业的人力资源管理设计良好的未来发展规划，另一种情况是办公室人员身兼人力资源管理。企业对人力资源管理的不够重视可总结为企业领导层不重视，对人力资源管理工作还没有详细考察验证，没有系统性的企业内部人力资源管理培训。还有很多企业不具有人力资源管理的专业型人才，或业务素质不过关，不具备人力资源管理的任职资格。

二、企业中人力资源管理的解决对策

2.1加强企业领导对人力资源管理的重要性认识

整个企业战略管理发展的关键就是人力资源发展，企业领导要在基层部门经常走动，了解到最底层员工的想法和意见，真正做到深入人心，亲力亲为。把企业发展的首要内容就放在人力资源管理上，对企业的整体发展要根据实际情况有效结合起来，对企业的人力资源管理变化做到了如指掌，对企业中存在问题要及时解决处理，这样才能使人力资源管理在企业竞争中的优势凸显出来。

2.2确定人力资源管理核心地位，规划未来人才发展方向

企业在市场上的核心，体现在市场竞争，竞争的核心是人才的竞争。人力资源管理，核心就是对人的管理，是决定企业生存发展的核心，企业人力资源管理的存在是需要一定发展因素的，需要企业各项管理机制的支撑，例如奖和罚，人才教育培训，内部晋升和适当的激励奖励等等。通过进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划等一系列行之有效的手段，为企业招募人才，培养人才，留住人才，通过提升人的素质，提升企业核心竞争力，确保企业在市场竞争中占有一席之地。

2.3强化企业内部人力资源环境的建设，率先强势进入激烈的市场竞争中

在进行人力资源管理上应建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源管理模式，这将有助于人力资源管理的制定与实施。这就要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略管理的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源管理齐抓共管的局面。

三、结束语

综上所述，企业若想得到长远的发展，就必须很好的规划内部的人力资源管理，从长远的、整体的、战略性的目标出发，优化人力资源配置，保证市场持久的人才竞争力，坚持以人为本的原则，不断的发展开发创新人才，注重人力资源市场资源的开发，不断创新人力资源管理的方式，加大人才的最大利用率，确保企业在整体上保持最优的人力资源配置，从而实现整体的高效运转，赢得市场竞争中的一席之地。

作者：张清杰 单位：吉林省烟草专卖局人事劳资处

（三）

一、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题

1.实践中缺乏相应的制度基础和社会环境。花能开放，定植根于沃土之中。而绩效管理与社会环境的关系也是花与土这般关系。绩效管理需要社会环境的培育，而它的种子即是其管理体系。它的体系不同一般的部门管理，而它的制度确存在与社会环境不相适的缺陷。这缺陷不能有效解决，会极大影响它的发挥效果。可行的制度作为基础，是发挥绩效管理的成功保障，而社会环境是其制度可行，以及可得成功的外在因素。因此，不论是管理制度，还是社会环境，都是发挥其作用的关键条件，不可取代。

2.绩效考核信息系统不健全，公民参与不够。公共部门绩效考核的实施是，先经过收集、筛选，再进行计算处理，最后输出信息。该部门涉及到的内在层级太多，并互相独立，这会延迟信息有效及时并准确迅速地进行传递，也大大影响绩效考核后的结果准确性。此外，公共部门的职责与使命都是为人民服务，因此他们的绩效考核当然需要人民通关参与进行监督。由于现实情况复杂，仍存在“政府垄断导致顾客没能真实参与评估与监督”，因此，这会公共部门绩效考核结果存在极大问题与错误反映，这也就远离了绩效考核能真实反映日常工作效率之高低的职能了。

3.绩效考核标准缺乏准确性。上文提到有效的绩效考核实施需要一份详尽的目标规划。许多公共部门现存着目标笼统模糊，甚至不确定的问题，同时公共部门的服务是形式有形，但效果无形，这需要一定时间落实后得到实践反馈才可以估算计量，因此目标详尽、可行，并需要确定每个目标实现需要配备的人员以及财力供应，才能将绩效考核之作用形现于实践工作中。

二、解决我国公共部门人力资源绩效管理问题的对策

1.制度基础的巩固和社会环境的优化。

1.1加快政府职能转变。绩效管理更多的要求分权化管理，这与我国现有政府体制下相对集中的行政权力是不相适应的。这就要求我们不断的深化改革，加快转变政府职能，充分放权，切实将可以由市场履行的职能放权到市场，发挥市场在调节公共产品供求中的基础性作用。另一方面，要给予基层更多的自主权，使其能够独立地调配和整合资源，激发基层活力，更大限度的发挥基层组织在实现绩效目标中的积极作用。

1.2完善法律法规建设。法律是维持制度长期性和稳定性的重要保障，所以，政府职能调整和组织结构改革需要配套的法律体系建设。通过法律明确管理层级的调整、确定责任机制以及对结果承担责任的方式等等，以此将分权化和责任制等绩效管理的基本理念确实地体现在政府的管理当中。各级政府及相关政府部门在实施绩效管理时，要按照法律规定进行长期的战略规划，并以此制定绩效管理的目标，改进方式方法。要在法律层面上将绩效评估作为公共部门定期考核的重要内容，将绩效管理确定为基本的管理方式。

2.建立完善科学有效的考核制度。

2.1进一步细化职位分类。要着力优化职位设置的结构，减少职位的重叠和交叉，编制详细的职位说明，建立结构恰当合理，职责、任职条件明晰的公共部门工作人员职务和等级系列，切实提高考核工作的可操作性。细化职位分类，从根本上说，是与我国公共部门职能转变相适应的，只有在理顺职能、机构改革的基础上才能形成科学完善的职位分类。除此之外，我们在进行岗位分析的过程中，要注重严格划分领导职务和非领导职务，并制定详细的职位评价和工作说明书，以具体、专业的规范性文件和正式法规，使职位分类真正做到有法可依，有章可循。

2.2坚持定量与定性相结合的考核标准。与企业相比，公共部门工作人员的权利和义务是以条文法规的形式固化的，这对他们的履职情况以及行使权利提出了更高的要求。与此相应，在制定公共部门工作人员考核标准的过程中要充分参照公共部门工作人员的权利和义务。作为公共部门工作人员考核的基本内容，德、能、勤、绩四个方面规定了考核的内涵和外延，是对工作人员素质和工作情况的整体衡量，应该成为制定考核标准的主要依据。其次，岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据，应该量化岗位职责，细化工作目标，在此基础上晚上考核体系，合理设定各项具体考核指标，将公共部门工作人员的职责、任务与考核标准相比较，做出客观公正的评价。

2.3充分发挥考核机制的杠杆作用。在实际中我们不难发现，公共部门人员管理上存在的问题往往源于考核机制的不完善，考核机制的作用没有得到有效的发挥，反而挫伤了工作人员的积极性。因此，公共部门实行考核责任制，必须进一步明确在不同公共部门工作人员的考核环节，考核主体相应的责任，以及考核失实后考核主体要承担的责任和惩罚，进而从制度上保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。要充分发挥考核机制的作用，就是要从制度上明确责任机制，以此对公共部门工作人员考核的各主体在考核过程中的表现进行考察，做到奖罚分明，主体明确，考核结果公正可信。

作者：刘奚君 张佳琦 单位：松下亿达装饰工程有限公司