人力资源现状及思考2篇

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（一）

一、电力企业人力资源管理现状

近年来，随着电力企业竞争的加剧和企业管理的规范化，人力资源管理也越来越被电力企业所重视。但我国的人力资源管理尚处在初级阶段，许多管理策略仍在尝试阶段，具体表现为：

（一）管理人才较为短缺

当前我国的大多数电力企业当中，都缺少具有现代意识且经验丰富的管理人才，有许多管理者都是从其它部门临时抽调来进行人事管理，或是通过短期的培训而从事这份工作的。而“电力企业是资金、技术密集型的企业，需要更多的专门人才来进行管理才能够实现管理目标。”而在现实的管理中，这些管理者对人力资源管理的重要性认识还不够，还是以传统的管理方法为主，不能从战略的高度认识这项工作。

（二）管理创新意识不强

当前我国电力企业的人力资源管理大都缺少创新意识，管理者没有把时代的发展与人力资源管理有机地结合起来。因此，在电力企业的人力资源管理并没有发挥其重要作用。“管理者受到传统管理方式的束缚，思想过于保守，不能把人力资源的管理与电力企业的未来发展建立良好的联系，这些都不利电力企业竞争力的提高以及未来的发展。[3]”

（三）缺少有效的竞争机制

当前电力企业的人力资源管理缺乏竞争与激励机制，甚至有不少电力企业的制度不是很健全，这样就导致了员工缺少忧患意识，也无法发挥个人最大的价值。在工资的分配上，多数电力企业还是采取“大锅饭”的模式，不能体现出按劳分配的原则，致使一些员工表现懒散、无动力。

二、电力企业人力资源管理方面存在问题的原因分析

（一）人员招聘渠道相对较窄

电力企业人员的招聘主要还采取传统的招聘模式，招工对象以企业内部人员子女为主，通过行业内部的专业技术学校来培养，因此，一些优秀的管理人才无法进入电力企业内部，导致电力企业缺少先进的意识与管理经验。

（二）人力资源管理模式陈旧

电力企业还是沿用国企的管理方式，员工的薪酬分配主要靠资历，不考虑劳动量，这也是让一部分员工失去了竞争意识。企业内部的人员基本固定，表现突出的员工也很难成为公司的管理者，或是得到相应的鼓励，这也就让员工失去了创新的动力，表现为得过且过的状态。

三、电力企业人力资源管理措施

以上对电力企业人力资源管理的现状与问题进行了简要的分析，要想提高电力企业人力资源管理水平，就必须针对问题对症下药，以加强电力企业的人力资源管理工作。

（一）要拓宽人员招聘渠道

提高人力资源管理水平必须拓宽企业人员招聘渠道，改变原有狭隘的招聘观念，吸引高素质的人才进入企业人力资源管理部门，这样才能够让电力企业在未来的激烈竞争中立于不败之地。首先，企业要调整内部招聘方式，即使是员工的子女进入企业也要进行严格的选拔。其次，到高校相关专业进行招聘，把高素质人才和先进管理理念带入企业，促进人力资源管理水平的提高。第三，在社会上招聘，这样能够让一些具有丰富管理经验的人才进入企业。

（二）提高人力资源管理意识

企业管理者要从充分认识人力资源管理的重要性，把企业的人力资源管理当成企业第一要务要抓。管理者要加强自身的理论学习，了解人力资源在企业发展中的重要作用，还要经常去同行业中学习别人的成功经验，以推动企业不断向前发展。另外，还要加强对人力资源管理部门的人员的培训，让这些员工对自己从事的工作有一个清醒的认识，主动提高自己在人力资源管理方面的技能与能力。

（三）建立有效的激励机制

要加强电力企业的人力资源管理，充分调动员工的工作积极性，就必须建设有效的激励机制。首先，电力企业要有合理的薪酬机制，让员工的劳动态度、能力和工作量与工资挂钩，为他们提供工作动力。其次，建立绩效工资制度，对员工进行全面的考核，对那些德才兼备、任劳任怨的员工要进行奖励。第三，要引入竞争机制，对于那些表现良好，具有管理能力和创新意识的员工，要为他们提供升迁的机会，而对那些工作态度存在问题的员工要进行相应的惩罚。

四、小结

总之，人力资源管理工作在现在电力企业当中占有举足轻重的地位，电力必须充分认识其对企业未来发展的战略意义，采取各种切实有效的措施，以促进电力企业人力资源管理工作的顺利开展并取得良好的效果。

作者：史少彧 单位：国网河南省电力公司三门峡供电公司

（二）

一、国有大型煤矿人力资源管理现状

首先，社会主义市场经济要求企业按照市场化的标准进行，要建立以资金为基础的资本运营模式，而国有大型煤矿的内部运行并非是按照市场化对企业的要求进行的。国有大型煤矿企业存在着不明晰的产权归属关系，它在发展多种经营模式和转产分流过程中都没有按照市场化的标准进行处理。现阶段其所建立的是直属的经济部门，这些部门看起来是独立的，但其实质上只是煤矿的下级单位，煤矿对它们的管理主要是行政管理，这样就导致了这些机构的生存能力不强，易于被社会所淘汰。

其次，国有煤矿企业存在产权不明晰的问题，这导致其不能像民营、外资企业那样充分发挥企业的人事自主权。从我国国有大型煤矿的归属来看，它本质上并不是企业，只是隶属于矿务局的下属单位。大型煤矿的生产发展由矿务局决定，这就使得其没有完全自主的用人权。尤其在对人力资源管理的方针制定，人才的选拔任命以及组织架构等方面都没有充分的自主权和决定权。

最后，国有大型煤矿肩负着很多的社会职能。国有大型煤矿属于二级独立法人，它并不是真正意义上的市场化的企业，它受矿务局的领导，因此它还需要肩负一些政府的社会职能，甚至在某些情况下可以将其看作是政府的代言人，所以国有大型煤矿企业的人力资源管理包含了很多政府的社会职能的内容。总而言之，国有大型煤矿与现代企业的要求还有一定的距离，它并不是真正意义上的市场化的企业，它的发展受到矿务局的领导，这导致其在发展过程中过多的受到行政管理等因素的影响与制约。而且它并非以追求利益最大化为终极目标，它还肩负着一定的社会职能。因此，要在国有大型煤矿中真正实现现代企业人力资源管理就必须改变这一现状。

二、国有大型煤矿人力资源管理新体制新思路

1.构建新形势下人力资源管理和观念创新

国有大型煤矿上至企业领导，下到普通员工，均应树立全员参与，合理竞聘的观念，全面推行新的人力资源管理与开发观念创新制度体系，使传统的人力资源管理制度实现质的突变，让员工积极地参与企业的一些具体规划当中，而不是原来的上级下达命令，下级服从并传达给员工的僵硬的管理方法。如果没有员工能力的充分发挥，就没有企业战略目标的实现。国有大型煤矿企业要把工作的重点放在对人力资源管理部门的挖掘和开发上，最大限度的激励员工的活力，调动他们的积极性和创造性，在充分坚持以人为本的前提下，使人力资源发挥自身在企业中应有的作用。在新形势下，国有大型煤矿企业要为员工提供创造自身发展的机会，来实现个人和企业的统一发展。

2.建立完善健全的选拔用人机制

在当前形势下，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，伴随社会的深刻变革和经济的快速发展，人才就越发变得重要，尤其是国有大型企业，国有大型企业的竞争就是人才的竞争，因此，对于选拔人才是建立有效地人力资源管理的第一步，也是最主要的一关，企业要把人才观念摆在一定的高度，把各类人才都吸纳到国有大型煤矿企业中，让人力资源管理部门发挥高效率的作用。同时，企业也应该坚持公平竞争的方式，建立科学合理的选拔人才制度，这样才能使人力资源管理体制迈向更高的水平，为企业的发展提供良好平台。

3.建立科学的培训体系

有计划、有针对性地对优秀人才进行培训，要树立“培训投资效益”观念，建立科学的培训体系，为各种人才提供一个自由发展的空间，减少人才流失。

4.完善绩效制度，实行多种激励

完善用工制度，实行择优录取；加强考核制度，根据能力大小并考虑品行等合理安排职位；适当采用浮动工资标准，增加福利分配；加强绩效考核，建立淘汰下岗制度。

5.加强企业文化建设

国有煤矿大型企业要加强企业文化建设，培育“以人为本”的优良企业文化，把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳人以人为中心的轨道上来，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使员工产生归属感。可以在企业用工招聘中体现企业人力资源管理的理念、新体制；在对企业的员工培训中要始终引导、教育和灌输新的企业管理运营理念和目标等内容；使职工在实际工作中能够有效地投入生产与操作中，并且与绩效考核和人力资源管理机制相挂钩，形成企业和职工共同的价值体系。

作者：郭勇 单位：开滦蔚州矿业有限责任公司