人力资源管理现状及措施3篇

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（一）

一、国企人力资源管理现状

1.国企人力资源管理制度保守落后。有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。

2.国企对人力资源管理的认识不足。首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。人力资源跟不上企业发展形势。尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。再次，国企在制定长期计划，考核企业一个时期内的奋斗目标和责任完成情况或在公司召开的各种经济效益分析会时，很少提及战略性的人力资源管理问题，人力资源未能得到足够重视，意识与行动出现偏差，必将在实现企业奋斗目标和责任指标时显得后劲不足。

3.国企对员工的教育培训重视不够。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。企业的人才培训还没有和员工的爱岗敬业、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑；还没有建立“时时培训”“事事培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的技术含量不高，也缺乏具体的要求，缺少实质内容，教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，使员工渴望提升自身价值的理念难以实现。

4.国企人力资源配备和薪酬分配不够合理。首先，大部分国企在人员任用上不够透明，仍然遵循领导提拔、论资排辈原则；任人唯亲现象十分严重，最终导致企业内部矛盾加大，实干人员减少，人才流失严重，个人与岗位之间不适应。其次，企业内部人力资源的短缺和人力资源的浪费并存，组织机构框架下的人员配备过剩与不足并存，岗位人才过多与过少并存，都是人力资源主观配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都将会导致企业内部矛盾的加剧，增加了人员的不稳定性，容易使员工产生懈怠情绪，正如一个企业中优秀的员工需要鼓励和热情，“鱼龙混杂”分配管理模式容易导致人才的流失或不作为。

二、发展国有企业人力资源管理的相应措施

1.培养国企人力资源管理意识。作为最早接触世界的现代企业在人才重于资本的当今社会，更应该提高人力资源管理意识，必须树立人力资源是第一资源的思想。充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的财富，在工作中充分考虑到员工的成长价值。使员工的能力得以充分的发挥，盘活企业内部现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。人力资源管理的最终目的是提高企业的经济效益；企业的发展最终要依靠人才所创造的价值。所以，企业有了这种意识，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发，以应对世界越来越严峻的市场变化。

2.加强对员工的培训教育。首先从员工进入企业的那一刻开始，就要接受企业的各种培训，如对新进员工进行规章制度的培训，业务水平培训，管理能力培训等多方面全方位的培训，员工在熟悉了企业的文化历史背景，了解所在企业生存发展状况，有了对企业的认识和归属感，企业才能在不久的将来实施和完成自身发展战略目标；其次要有计划和系统的培训，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，与员工个人职业生涯设计结合起来，来提高员工参与培训的积极性，实现企业发展与个人发展并存。对那些有发展潜力的员工进行培训的目的，就是为了让他们担负起企业更重要的工作。要把培训与业务考核、日常工作相结合，把培训与工作需要和个人能力结合起来，最终培训目的是完成企业发展战略的需要。如航运企业更应该注重对员工的培训、对航海技术方面的培训，因为现代航海技术发展日新月异，员工的技术能力水平要跟得上科学技术的更新换代，否则将直接影响着航运企业的生存发展状况。

3.合理配备人力资源。企业要全面了解人力资源管理制度体系，在机构设置，人员配备方面尽可能减少个人主观意见，不断优化人才选拔制度，通过岗位评估，岗位竞聘等手段，最大发挥岗位人才的作用。推进企业内部岗位流动，逐步优化人才配备。人力资源配备上应从团队合作角度和岗位特点分析出发，掌握每位员工的自身特长与工作能力，将适合的人员配备到适合的岗位，只有形成一种团队内部员工之间的和谐相处，岗位与员工之间相互适应的局面，才能减少因主观配置而出现队伍中的不稳定不和谐因素。如企业的经济效益不仅体现在利润上，还体现在人工成本的控制上，减少劳动力的消耗，控制人工成本的增长，就是提高经济效益。所以，科学配置人力资源，可以促使企业最小的劳动消耗，取得最大的经济成果。

4.建立完善的薪酬管理机制。国企应逐步建立完善薪酬管理机制，建立以市场为导向的薪酬管理机制；建立以岗位、能力为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则同时，也要兼顾公平公正的原则；加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。让工作懈怠懒散的员工产生危机感，让工作具有责任心的员工有成就感。才能达到的人力资源管理的目的。

三、小结

在当前全球及社会大环境下，企业要谋求自身的长期稳定的持续发展，必须依靠各种优秀人才的引进和培养。如何在迅猛发展和充满竞争的社会里，去吸引、激发和留住优秀员工是当前企业所面临的巨大挑战。企业要想不断拓展自己的生存空间，就必然要很好地利用人力资源。其中人力资源管理中的岗位分析、工作设计、人力资源规划、建立科学有效的绩效评价体系和合理的激励制度以及加强员工的教育培养，关系到企业盈利能力和持续发展能力，对推动企业不断加强管理、提高效率、增强核心竞争力，保持企业的持续发展起着重要作用。

作者：韩建青 单位：大连海运

（二）

一、中小民营企业人力资源管理存在的问题

1．1人力资源管理工作缺乏科学性

很多中小民营企业在招聘的过程当中，并不从企业的实际情况出发，而是一味地追求高学历的人才，然而高学历的人才却不一定适应企业当中相应岗位的需要，最终导致人才的能力与岗位需要存在一定的差距。如果缺乏对人力资源的足够重视，那么就难以建立起一个有竞争力的薪酬激励体系，最终使得人才大量流失。并且中小民营企业在进行员工招聘的时候，往往会采用内部推荐的方式，容易导致岗位招聘不合理。面试也是如今中小民营企业所采用的一种招聘方式，这种方式的招聘依赖于招聘人员对于应聘人员的印象，带有很强的主观随意性，对应聘者的实际能力缺乏真实的了解，最终将会给企业带来很大损失。

1．2缺乏有效的绩效考核体系

很多中小民营企业的领导者认为，企业对员工的评估就是所谓的绩效考核，这种观念的存在使得领导者忽略了绩效沟通，也就无法建立起科学的绩效考核体系。这样一来，员工对公司的工作无法理解，绩效考核工作也达不到预期的效果。有的企业在对员工进行绩效考核的时候，往往将重点放在工作岗位的财务数据上，仅仅从员工所完成的工作情况方面判断员工的工作绩效，并且存在很多的定性判断，绩效考核也有较强的主观性，难以得到广大员工的认可和服从。另外，企业还缺乏必要的绩效沟通，很多民营企业的领导者认为没有必要告诉员工绩效考核结果，这样员工就不能了解到自己工作当中存在的问题，也无法做出有针对性的改进。

1．3薪酬管理体系不科学

实践证明，我国中小民营企业的薪酬管理体系并不科学，大多数企业的管理者对于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析，仅仅依靠以往的经验来规划薪酬的标准。这种情况之下所制定的薪酬制度存在很大的不确定性和局限性，并且随着企业员工数量的不断增加和企业经营管理要求的提升，这种薪酬管理体系显然是差强人意。很多民营企业的薪酬结构较为单一，对员工缺乏吸引力，难以满足员工的需求，造成一些人才出现跳槽的情况。此外，由于企业当中存在绩效考核工作流于形式的情况，员工的业绩并不能被真实地反映出来，绩效考核的结果与薪酬管理体系严重脱节，企业的薪酬体系不能激励员工更好地工作。

二、中小民营企业人力资源管理的对策

2．1完善中小企业的招聘体系

首先要根据企业的实际情况制定出明确的招聘标准，招聘标准当中也要体现出企业的未来发展目标以及企业对人才的需求情况。当然，人力资源招聘标准应当由企业当中的人力资源管理部门和各个管理部门的领导共同制定，只有这样，才能最大程度上保证各个部门对于不同种类人才的需求。除此之外，招聘标准当中要针对招聘流程和人员能力要求做好详细规定。其次是要完善招聘程序，这里所说的程序主要表现在人员的初选工作方面。中小民营企业的人力资源管理部门可以根据招聘标准对参加应聘的人员进行初选工作，这样做主要是为了将应聘人员的数量有效降低，进而减少招聘人才所需要的成本。在此基础之上可以进行录用考评工作，由于不同岗位人员的工作性质不同，所以所采用的考评方式也是不尽相同的，但万变不离其宗，主要就是考察应聘人员的工作能力和工作效率。最后要对招聘人员进行相关培训，由于招聘人员的素质高低直接影响到招聘的效果，所以中小民营企业一定要对参与招聘工作的人员进行培训，内容包括企业的招聘制度、招聘流程和各个岗位的要求。此外，也要针对招聘人员的工作技能进行培训，使其工作效率得到切实提高，进而选拔出一批真正能够帮助企业发展的优秀人才。

2．2建立客观、公正的绩效考核体系

由于所要考核的目标存在差异，考核内容和侧重点也不尽相同，需要在考核之前明确考核的宗旨，使其能够同时满足员工和企业的需要。譬如说我们要进行的是员工晋升的考核还是奖金发放的考核。只有考核的目标明确了，才能从根本上满足考核的有效性要求。在明确考核目标之后，就要根据实际情况来制定绩效考核标准，从一定程度上来说，绩效考核标准是否合理，直接影响到考核结果的科学性和准确性，如果合理，就会促进考核工作的进行，也会给企业带来良性影响；反之，则会严重制约绩效考核工作的进行。所以说，考核标准的制定，一定要事先参考工作当中的相关数据，并且绩效考核要保证公平公正，它能够反映每一个员工的利益诉求，所以让员工参与绩效考核内容的制定也是极其必要的。当然，部门领导也要参与到绩效考核中来，部门领导不仅要考核员工的工作，还要做好自身的评价和反思。对于绩效结果要做到透明化，让企业当中的每一个成员都能够看到，并且还要配有相应的反馈机制和申诉机制，令每一个员工心悦诚服。另外，绩效考核要实现制度化和定期化，使绩效考核在执行的时候能够有章可循。每周期要进行一次考核，并且要保证这个过程连续不断，只有这样才能客观地发掘每一个员工的能力，并针对出现的问题作出及时的调整和完善，从而为后期的有效管理打下坚实的基础。

2．3构建科学的绩效薪酬体系

对于中小企业来说，建立一个灵活的薪酬体系是极其必要的，在薪酬体系的设计当中，要注意为员工提供切实的权益保障，这样做是为了调动员工的工作积极性，从而挖掘其潜力和创造力，让所有员工都有一个共同的工作目标，并为此奋斗。如此看来，绩效机制不仅能够提升企业的效益，还会在很大程度上帮助员工实现个人价值。中小企业还要给人才的发展和成长创造出一个公平竞争的优良环境，让人才能够在此环境当中实现真正的机会均等和公平，企业内部要严格实行竞争上岗的模式。对于一些掌握较高层次专业技能并且有良好道德素养的人才，应当予以重用，鼓励其参与企业管理，让他们的责任感和集体荣誉感得到提升。还要建立起一个互相尊重、开诚布公的工作环境，不断地启发并引导员工追求较高层次的职业目标和人生价值，积极投身于企业的建设。

2．4建立合理的培训机制

企业实际的生产经营状况始终是培训内容的立足点，在此基础上要考虑到企业员工的具体需求以及每一个岗位未来发展的需要。由于各个岗位的性质不同，员工的能力也存在差异，所以在培训的时候要做到具体问题具体分析，进行不同层次的培训。具体来说，对于高层管理者的培训，其内容应该主要放在企业未来发展战略目标，以及如何提高决策质量和用人水平方面；对于中层管理者的培训，重点在于提高其协调能力和沟通能力，提升决策内容的执行效果；对于普通员工的培训，主要侧重点是任务的执行能力和专业技能。对于培训方式的选择，要考虑到企业目前的规模和未来的发展需求，培训方式有很多种，具体采用哪种也要根据员工的实际情况来定。值得一提的是，企业培训当中一个必不可少的环节就是建立科学的培训评估体系，培训评估体系的建立既要考察实际培训效果是否达到了预期的培训目标，又要对培训的全过程进行及时的监督控制，并建立一个科学的反馈机制，一旦发现培训过程当中出现偏差，就要及时作出调整和完善。

三、结语

总的来说，人力资源管理是中小民营企业管理中不可或缺的一个环节，需要引起国家和企业领导者的重视。在人力资源管理方面，要着重从细节着手，科学合理地梳理人力资源管理的流程，在法律法规的保障之下规范企业员工所享有的权利和需要履行的义务，从根本上将人力资源管理引入正规，并以此带动企业经济效益的提高。

作者：姚水安 单位：河南工程学院工商管理学院

（三）

一、人力资源管理存在的问题

对于一个企业来说，好的管理方式可以充分调动员工的工作积极性及思维创造能力，但就目前而言。虽然许多企业人力资源已采用柔性的管理方式，但在一定程度上并没有真正达到效果，还是存在着一定的问题的，因此，想要彻底贯彻落实柔性化管理制度，就必须要先找出其管理问题所在，然后再根据问题进行一一改进。

1、管理手过于强硬

虽然柔性化管理方式已经被许多企业所采用，但在实际人力资源管理中仍会出现刚性管理手段。由于柔性化管理是一种新形势下的管理方式，因此，许多管理人员在进行人力资源管理中仍末从原有的管理制度中转变过来，仍用原有的刚性制度进行人员的管理。另外，一些领导者由于习惯了对员工们发号施令，而对于柔性管理方式并不认同，认为那样会使自己在员工中的威信下滑，因此，不愿意放低姿态，用以人为本的方式去与员工沟通，这种管理模式造成了员工常会出现逆反心里，从而在工作中态度懒散，没有任何企业责任感，从而使企业发展受到巨大影响，甚至会导致企业经营不善，给企业带来巨大经济损失。

2、管理人员自身的道德素质低下

对于企业的发展来说，人力资源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企业的管理者，其自身并不具备良好的管理才能。甚至还些管理者，利用关系进入企业，自身并没有经过专业性的培训，各项管理技能及自身的道德低下，造成了在管理员工时常感情用事，以自身的利益为主要目的，完全忽略了管理对企业发展来说的重要性。另外，许多能过关系进入企业的管理者学历并不高。且自身的控制能力较低，学习能力较差，导致了企业的领导班子平均管理水平低下的现象，严重阻碍了企业的正常发展。

二、人力资源柔性化管理的措施

一个好的管理模式可以让企业顺利发展，实现经济增长目标。本文中企业就针对柔性化管理模式进行了细致的研究，主要措施分为以下几点：

1、注重柔性化管理的针对性和深入性

对于企业来说，一般情况下，管理模式中都会存在着一个普遍的问题，那就是在管理中对于各种制度的执行能力并不深入，宣传只限于表面的号招力度，还只是停在表面功夫上，因此管理工作很难做到位，要想改变这一现象，取得实质性的效果，就必须采用柔性化管理方式，要求管理者从做好具体的工作做起，面对企业群体中不同性格志向、不同知识技能。不同兴趣爱好的员工进行深入观察，探索心灵内在的个性特征、掌握其每个人的性格，甚至要读懂每个人的心里感受情况，从而才可能做到因材施教，对症下药。使企业的员工都可以做到‘人尽其才，才尽其用。’着得个体的复杂性与特殊性发展空间，激发员工们的工作积极性与团队协作精神，使企业员工在工作中形成一种强有力的战斗模式，促进企业的蓬勃发展。

2、加强柔性化管理中的机制建设

在企业管理中，首先要根据企业的发展方向制订出一套完善的企业管理制度，并要求员工们在柔性化管理的基础上按照制度上所要求的规范进行自我约束。另外，在企业管理中，管理者们往往忽略了员工们对利益的重视程度，而完全注重于精神方面的鼓励，这种完全与现实的社会经济利益相脱离的管理模式无法真正调动员工们的积极性。因此，在当今市场经济发展的条件下，企业管理者们要通过另一种物质鼓励法提高员工们的工作热情。相对的，如果完全采用物质激励法也是达不到效果的，因此，企业管理者要充分地动作精神与物质相结合的管理模式对员工进行日常管理。在精神上，注重员工们的日常心态变化，多与员工进行工作与生活方面的沟通，让员工充分感受到管理者对他们的关心，同时在物质方面，注重员工们的物质需求，对有生活困难的员工给予物质方面的援助，使员工对企业产生感恩之外的其它感情，这种模式的管理制度下，会更有利于企业的发展。

3、管理者要提升自身的素质修养

在企业管理中，管理者首先要起到模范带头作用。在柔性的管理体系中，管理者与员工之间已经不是传统的行政奴隶与奴隶主的关系了，而是一种互动互助的关系。因此，管理者要在企业柔性化管理中以身作则，言传身教，用自身的行动力与态度引导员工积极向上，奋发图强。同时，管理人们要以‘人心向是’的管理原则来对企业员工进行管理，多以肯定、表扬、鼓励、促进的方式激励员工开展工作，使企业各员工都能做到从善如流，取长补短。另外，企业管理者还可以能过自身的道德修养的提高、自我思想素质的提高、自我形象的树立在员工中无形地树立起了一定的影响力和威信，管理者们以宽博的知识、良好的个人修养、深沉的内函以及高尚的品格等人格魅力潜移默化地影响着企业的每个员工，使员工们在管理者的魅力带动下以饱满的热情积极地投入到工作中去。

三、结语

由此可见，柔性化管理对于企业人力资源管理的重要性，也只有找对方式方法，运用柔性化管理模式进行管理，才会使员工更加信服，也才会使企业持续发展。

作者：王文娜 单位：鄞州区三溪浦水库管理处