人力资源绩效考核3篇

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了人力资源绩效考核3篇范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

（一）

一、事业单位绩效考核存在的问题

1.公开性问题。事业单位绩效考核工作的开展，在方法、标准、程序、责任等方面，都需要予以明文规定，但在责任主体工作责任明确方面，尚未真正做到将将绩效考核的方法、标准、程序等内容向整个单位的员工公开，因此绩效考核工作表现出透明度水平不高，这对于单位员工绩效考核工作的信心和信任的树立，明显是不利的。

2.客观性问题。事业单位绩效考核工作脱离单位实际的情况比比皆是，导致单位的考核标准需要没有建立在事业单位客观考核需求的基础上，譬如对员工的评价，譬如对员工的评价，没有根据员工的岗位职责和工作完成情况等进行客观的全面评价，使得绩效考核工作渗入太多主观的感情色彩，绩效考核的标准数据势必不够准确。

3.实用性问题。绩效考核的目的是更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，从而判断考核对象对单位的贡献程度，以便引导其更好地开展岗位职责工作，但单位绩效考核工作开展中存在的漏洞，使得绩效考核工作脱离单位发展的实际，甚至导致考核结果“一纸空文”。

4.参与性问题。绩效管理工作要求事业单位全体员工积极参与，但绩效考核工作开展没有紧密结合员工对绩效考核管理工作的看法、意见和建议，以及基于员工的心理特点和行为模式，以致员工一直以来对绩效考核工作都存在抵触情绪。

二、事业单位人力资源绩效考核工作开展的思路

1.考核工作的程序和方法。首先确定单位的管理流程，对事业单位的发展战略目标展开全方位分析，采用鱼骨图分析方法，并结合岗位规范，对绩效考核指标进行适当调整，以突出事业单位的人力资源管理特点，譬如某事业单位财务管理部门的关键成功领域，可划分为出纳管理、资料管理、会计管理等，然后再针对不同的关键领域内容，提炼出具体岗位的关键绩效指标内容。其次是根据岗位流程确定相应岗位和岗位规范，以明确绩效考核工作内容的权重，将各个岗位的职责建立起内部的流程联系，确认这些指标内容是否适应具体岗位的工作实际，进而进行修正或者调整。再次是再次是根据规范采用鱼骨图分析方法，建立绩效考核方案的程序，是通过鱼骨图分析企业关键绩效领域，得出单位的绩效考核指标维度，从而分解该指标维度，在此基础上，建立单位级的绩效指标和部门绩效考核体系，以及定义和权重设置各个部门指标，形成最终的绩效考核体系。除此之外，事业单位绩效考核工作的标准，需要一高一低的标准进行协调，而中间的差距，是以激励的方式，促使被考核者努力朝着更高标准的目标奋斗。

2.关键成功绩效因素的分析和确立。事业单位管理水平的高低，离不开单位差异性的资源掌握和运营管理能力，而关键成功绩效因素在业绩管理中起到重要的推动作用。通常情况下，事业单位关键绩效因素可以从各种管理工作当中体现出来，换句话说，事业单位只有掌握先进的管理手段，并在管理工作当中取得良好的成绩，同时借助财务管理和人力资源管理的力量，才能够为事业单位创造更多绩效。但无论哪一种管理，其涉及到的关键成功绩效因素，都形成于具体岗位职责当中，因此事业单位分析和确立关键成功绩效因素，需要结合员工激励机制，以及根据本单位的职责，将职责分解到各个相关岗位上，制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，并以标准化和规范化的管理流程，对绩效考核计划进行精心策划和安排，这样才能够保证绩效考核管理水平的提高，从而形成一体化的人力资源开发、培养、考核体系。除此之外，笔者认为事业单位应用鱼骨图的方法寻求单位关键成功绩效因素，对单位管理目标的调研和单位小组成员的讨论，都具有一定的必然性要求，因此关键绩效考核指标的分析和确立，还需要体现出“可操作性”和“关联性”原则。

3.绩效考核工作指标权重的确定。事业单位绩效考核工作开展，对工作指标权重具有严格的要求，单位在提炼出绩效工作指标因素之后，接下来的工作重点就是确定指标的权重，以便更加突出绩效考核的重点内容。关于考核指标指标权重的确定，要求以事业单位的战略目标作为导向，并重点兼顾单位绩效考核过程中存在问题的关键性环节，以绩效改进作为目的，秉着“拾遗补缺”的原则，对绩效考核指标进行优化，从而更能体现出绩效考核体系的主观意图，并采用权值因子判断表法设置绩效绩效考核的具体步骤，即由人力资源管理部门和相关权重部门的负责人，组成绩效考核的专家评价小组，采用权值因子判断表法，以四分值的方式，填写评价的判断表，从而较为准确筛选出绩效考核评价各个指标的重要性程度。

4.绩效考核工作标准的确定。事业单位绩效考核工作的标准，必须明确两方面的内容，一是绩效考核工作中衡量工作的内容，另一方面是绩效考核主体在指标体系中所要求达到量化指标的考核水平，譬如某个岗位的绩效考核，其指标标准需要将该岗位职责的工作任务罗列出来，通过考核，检验被考核者工作的完成情况，以及赋予相应的考核水平。因此，绩效考核工作体系要合理调节指标的标准，如果标准太高，脱离被考核者的岗位实际，或者超出被考核者的能力水平，那么可能会让被考核者“望而生畏”，进而产生消极对待绩效考核工作的态度，而标准太低，将无法激发被考核者工作的积极态度。笔者认为，绩效考核工作标准，绩效考核工作标准，是绩效考核工作开展科学性、全面性、有效性的基本保障，也是考核体系可行性的基本要求，我们要采用各种指标定义和计算方法，并根据具体事业单位的绩效考核情况，将绩效考核指标标准和单位日常绩效管理工作紧密结合，形成单位各部门绩效考核期内绩效水平评价的依据，方可缩短部门考核工作之间进展的差距，并促使各个部门积极主动地朝着各自的方向改进，共同致力于事业单位战略目标实现。

三、结语

综上所述，事业单位人力资源绩效考核工作，秉着公开性、客观性、实用性、参与性原则，满足单位绩效考核工作的开展需求。而关键绩效指标体系的构建，采用鱼骨图分析方法，突出该事业单位的人力资源管理特点，同时制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，对绩效考核计划进行精心策划和安排，以及明确相关责任主体具体的工作责任，就能够更好掌握考核对象的岗位职责履行情况，使得绩效考核工作紧扣企业发展的实际，消除员工对绩效考核工作的抵触情绪，从而满足绩效考核工作公开性、客观性、实用性的要求。

作者：王秀娟 单位：天津钢管公司东丽排水管理处

（二）

一、企业绩效考核中存在的问题

1.企业对绩效考核的认识不足。通过长期以来的分析与总结，发现我国企业普遍存在着绩效考核认识不足这一问题，或者认识存在偏差，对于绩效考核与绩效管理之间的概念加以清楚的界定。绩效管理的核心任务是改进企业内部在发展过程中存在的短板，并为价值分配提供相应的依据，从而为企业内部不同性质的员工提供符合其发展的人力资源产品。

2.考核过程过于僵化。导致企业绩效考核过程出现僵化的根源在于企业创新意识不足，按部就班，不能够随着企业在不同发展阶段的经营状况合理调整考核指标与考核流程，这种现象主要体现在考核指标的设定与考核流程的规划方面。许多企业虽然已经得到了一定程度的发展，但仍然依靠初始时期所设定的考核指标，在市场环境变化的冲击下，部分指标已经不能再满足企业发展的需求，由于调整的不及时，造成绩效考核指标体系混乱。另外，绩效考核流程往往停留在表面形式，考核方式过于单一，缺乏量化细则，因而出现偏差，最终将对企业整体的人力资源管理造成不良影响。

3.考核反馈信息整理较为混乱。通常情况下，我国国内的一些企业往往将绩效考核的重点放在考核的指标设计、操作流程上，却忽视了考核反馈信息整理的重要性，这种情况非常不利于考核信息保持科学性与公平性，进而影响人力资源管理效能的发挥，具体体现在薪酬的分配与人员调转方面。由于员工的工作成果在一定程度上决定着其薪酬水平，如果企业长时间内不能有效解决绩效考核结构混乱的局面，将对企业员工的薪酬福利造成一定影响，而降低员工的工作热，最终影响企业的经济效益。

二、绩效考核在人力资源管理中的应用策略

1.明确绩效考核的思路。针对我国企业普遍存在的对绩效考核认识不准确的现状，笔者建议企业管理者应当理清绩效考核的思路，建立科学、合理的考核体系，最大限度上发挥绩效考核在人力资源管理方面的重要作用。具体来说，就是突出企业的战略目标，并层层分解企业的关键性指标，从而建立起一套更加高效的沟通机制，以保证各部门之间的工作能够有效衔接，并在相互之间形成有效的相互监督模式。同时，对关键性指标建立绩效指标库，即KPI指标库，从而从整体上形成有效的人力资源管理。

2.优化绩效考核过程。为了提高企业的绩效评估水平，同时强化人力资源管理能力，应当加大优化绩效考核过程的力度。首先，企业要结合自身的实际情况制定科学、合理的考核指标，同时将其具体化，并有规律的对考核指标进行评估，从而确保考核指标的先进性。设立具体的量化指标，明确规定工作任务的数量、时限等，做到绩效考核有理有据。另一方面，从企业的实际发展情况，对考核形式进行阶段性的丰富、补充，在原有的调查表基础上适当地增加访谈、询问等考核手段，以确保绩效考核的真实性，从而提高人力资源管理效率。

3.科学整合考核结果。现阶段，我国大部分企业亟需建立一套完善的绩效考评反馈机制，以确保能够对每位员工或领导层的考核评价结果进行规范化整理，并以此作为薪酬福利或职位调整的参考依据。并对员工进行积极引导，使其能够积极参与到反馈当中，对考评结果进行自我评述，从而使得企业管理层能够及时了解员工的潜在需求与心里动向，并作出合理的人力资源配置。

作者：吴忠格 单位：天津广电网络津南分公司

（三）

一、当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题

（一）对绩效管理缺乏科学规范地认识

纵观当前事业单位绩效考核，很多单位对绩效管理缺乏科学的认识，片面地认为绩效考核就是工作中开展的各项考核，这样就导致绩效管理未达到预期效果，甚至还会让员工感到厌倦、烦躁，同时这也违背了当初所建立的绩效管理体系的宗旨。从本质上来讲，绩效评估属于绩效管理过程中的一项重要内容，与其他方面的内容具有密切的关系。然而，当前的事业单位人力资源管理未建立起科学的管理机制，简单地将人力资源管理看做是一项事务性的工作，实施多体系管理，这样就无法充分发挥人力资源的核心作用，不利于事业单位发展战略的实现。

（二）职能部门缺乏客观评价的正向激励

这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他部门的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他部门的评价，如何有效地避免其他部门的报复，从而也就需要对其他部门宽松处理，这样才能够得到其他部门相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。

（三）未建立起科学有效地激励机制

由于深受传统思想观念的影响，事业单位未建立起科学有效的激励考核机制，从而就致使绩效考核无法充分发挥应有的作用，无法调动员工工作的积极性和主动性。与此同时，事业单位领导的绝对权威以及平均主义的薪酬分配方式是其突出表现，这样就导致在实际考核过程中，很多对事业单位发展具有突出贡献以及那些具有创作性的人才，无法得到科学、公正的绩效结果，不但无法调动这些有突出表现员工工作的热情，而且不能够发挥在单位中的模范带头作用。也就是说，事业单位缺乏健全有效的激励机制，就无法最大限度调动员工工作的积极性和主动性，绩效考核在事业单位管理活动中，也就无法充分发挥应有的作用。

（四）绩效考核的方法不科学

这主要是因为当前事业单位所采用的绩效考核制度非常落后，而且未建立起完善的绩效考核体系。当前，很多事业单位的考核方式是：在每年年末要求每位员工对自己一年来的工作进行总结，上交工作总结，并进行述职报告，然后通过民主测评来进行打分，从而所得的分数也就是对员工考核的成绩。但是这种做法具有很大的片面性，不能够真实地反映出员工在实际工作中的表现以及所取得的成就。尤其是那些踏实勤奋的员工通过这样的考核方式是无法体现出来的，不仅无法得到领导的赏识，而且还没有升职的机会。但是，事业单位所取得成就是与这些踏实、勤奋员工的努力和奉献是密不可分的。与此同时，采用这样的考核方式缺乏严格的考核标准，而且领导在进行评判的时候，往往表现出个人倾向，所参与考核的人员也善于根据自己的喜好来评判。另外在实际操作中人们通常对近期发生的事情记忆比较清晰，却忘记了之前发生的事情，喜欢将近期的工作表现作为评判标准来进行考核，这样就导致了人们往往在考核的前期会努力工作，考核结束后又恢复了之前的松散状态，无法营造出浓郁的工作氛围。

二、完善事业单位人力资源绩效考核的对策

（一）树立起科学绩效管理的理念

对于任何一个组织来讲，绩效管理都具有重要的战略意义，从而就应该从思想上充分认识到绩效管理的价值和意义。尤其是在当前市场经济条件下，事业单位更应该将绩效考核上升到战略高度。也就是说，绩效考核不单纯是人力资源管理部门的职责，更应该与单位组织结合在一起，促使事业单位管理人员与员工都能够积极参与到绩效管理的活动中。绩效管理是引导员工正确行为，提高员工工作业绩，以及促进事业单位整体战略目标实现的一项重要举措。

（二）促使激励机制的有效实施

要想建立健全事业单位的激励机制，要做到以下几点：第一，建立起新型岗位管理制度，同时这也是促使激励机制实施的重要前提；第二，实行绩效工资分配制度，这是促使激励机制实施的主要手段，从而就要求事业单位加快对人事管理制度的改革，建立起与员工发展相适应的奖惩制度、晋升制度等。要让员工所获得的努力都得到肯定，保持员工工作的热情，同时还可以发挥模范带头作用。

（三）建立起科学有效的绩效考核管理体系

强化事业单位人力资源绩效考核，建立起科学有效的绩效考核管理体系是很有必要的，这样就要求在绩效考核实施过程中，不仅要重视思想层面的内容，还要从战略角度来对组织管理实施控制，建立起科学有效的绩效考核管理体系，做到绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估以及绩效反馈的有机结合。事业单位要严格立足于绩效考核环节基础之上，切实提高自身的工作目标，以便促进事业单位和员工的共同发展。

（四）建立起完善的监督机制

由于在事业单位中领导具有较强的权威性，他们的行为往往不受基层员工的监督，这样就对绩效考核工作的开展是非常不利的。从而就要求事业单位建立起完善的监督机制，成立监督小组，时时监督领导以及员工的行为，切实保证考核工作的公平性和合理性。

三、小结

总而言之，绩效考核在事业单位人力资源管理活动中占据着重要的地位和作用，从而就需要事业单位充分认识到绩效考核的重要性，并采取相关的措施来强化绩效考核，以便促进事业单位的健康、持续发展。

作者：李强 单位：大同市矿区人才开发交流服务中心