人力资源的激励策略2篇

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（一）

一、当前事业单位人力资源激励方式中存在的问题

（一）与企业的实际情况不相符

我国事业单位的社会负担普遍偏重，它不仅仅要承担正常的事业费用支出，还要负担退休人员的福利待遇。事业单位原有的可以留住优秀人才的各种优惠福利待遇，随着福利制度改革逐渐消失或是渐渐被货币化福利取代，这就导致人才流失现象愈发严重。而且，现今很多事业单位用人的条条框框非常多，极大的限制了人才主观能动性的发挥，使其价值得不到充分的实现。

（二）薪酬激励机制未发挥出最大效用

现今事业单位在人力资源管理方面也采取了很多激励措施，比如薪酬激励、晋升激励、目标激励等。但是很多激励措施都无法完全发挥其效用，致使激励措施的收效不大。就拿薪酬激励而言，当前事业单位的工资发放依然采用的是全国统一的基本工资制度，工资增长与国家的经济发展情况以及国家财政收入有着密切的关系。这种刚性的工资分配方式，因为高度统一、过度平均的限制，使得事业单位的工作人员丧失了竞争斗志。没有利益的驱动，难以调动工作人员的工作积极性以及工作热情。与此同时，过于平均的薪资分配方式无法体现出每个人的实际工作能力，这便不利于人才的选拔和培养。

（三）各事业单位无力对人力资源进行再培训

目前大多数事业单位对人力资源的再培训和教育都难以实现，这也是人力资源激励方式中存在的问题之一。虽然我国政府一直都在大力提高事业单位的经费投入，但是因为很多主客观因素的影响，导致事业单位经费水平的本质依然没有太大的改变。而缺乏相应的经费，就使得人力资源的再培训、再教育难以为继。很多人才长期处于这种能力得不到提升的事业单位，渐渐的失去了职业兴趣，故而出现跳槽等现象。

二、如何改进事业单位人力资源的激励方式

（一）以职工的真正需求为中心，建立完善的激励机制

对于事业单位来说，职工是整个工作开展的基础，是一切业绩的来源。因此，若要提升事业单位的效益，必须要激发职工的工作热情；而职工的工作热情，其来源是优秀的人力资源激励方式；而要建立优秀的人力资源激励方式，必须要从职工的真正需求出发，想职工之所想，急职工之所急。采用多种报酬形式作为手段来满足不同职工的需求。报酬除了物质方面的薪资、奖金、福利补贴以外，还有参与决策、工作自由、权限、晋升机会等精神形式。人力资源管理者，要善用报酬手段，对付出努力的职工进行肯定，并体现于报酬上，以此激发其他职工的好胜心理，进而刺激其工作积极性。

（二）建立起高效、合理的绩效考核机制

建立高效、合理的绩效考核机制，首先要明确考核的最终目的是什么，其主要作用是改善职工的工作表现，对其进行监督管理；其次，设置科学的评价指标，对职工的考核要从人性化角度出发，不能仅凭经济效益的高低来判断职工是否优秀，而要结合员工的实际情况，这样才能避免在考核的过程中出现主观误差；最后，绩效考核工作应该由职工的直接上级执行，职工的直接上级对其工作表现最具发言权，而且最了解职工的实际情况。

（三）以员工本身的利益为基础，制定员工个人发展计划

职工会为事业单位付出多少，与单位能给职工带去的价值有很大的关系。事业单位必须要以职工本身的利益为基础，帮助职工对个人的未来发展进行规划，给职工提供一个更好的发展平台。这样才能满足职工的精神需求，让其愿意在这个平台上奋斗一生。

三、结束语

总而言之，事业单位在我国社会主义市场经济发展的新时期，对推动国民经济实力的提升有着不可替代的作用，是我国和谐社会建设的重要基础。鉴于此，我国事业单位必须要高度重视自身的发展，搞好人才激励措施，激发职工的工作积极性，发挥其最大的潜力。

作者：刘建刚 单位：运城市人事考试中心

（二）

一、我国事业单位的激励机制存在的问题

（一）利益动力的缺乏

由于我国事业单位现行的薪酬增减是由国家根据我国的财政状况以及国民经济发展情况统一进行的，并且由政府的职能部门进行统一的审批管理。这样的分配管理模式，将单位职工的工资收入和单位的经济效益以及社会服务质量脱节。缺乏了激励机制和利益驱动力，就难以调动事业单位以及其职工双方面的积极性。

（二）自主分配权力的缺乏

事业单位作为独立的法人机构，其应该享有充分的利益分配自主权，这样才可以制定与实施内部的分配政策。现有的刚性集中统一的工资制度、标准和政策不但会导致在分配上的平均主义，还直接干预事业单位的分配权限，这就使事业单位缺失了分配自主的权利。

（三）宏观调控和约束力的缺乏

事业单位在工资方面基本上管理比较死板，工资直接审批到个人，单位的工资总额尤其是工资以外的收入缺乏调控以及处罚手段。另一方面看，事业单位的工资体制还缺乏监督和制约机制。由于很多事业单位都依附于机关单位，因此其在财政方面的收支尤其是在预算外的资金使用方面缺乏必要的审计监督。

（四）人员管理与工资管理脱节

我国目前实行的人事制度改革主要以岗位管理制和聘用制为重点，并将渐渐取消掉事业单位中的行政级别，也不再按照行政级别来确定单位人员的待遇等级。此改革使得现行的工资制度发生了十分大的变化。

二、事业单位激励机制的改善方法

（一）改革

要想实行分类管理工资总额，必然要对事业单位的关于工资总额进行相关改革。首先，要分不同性质的事业单位来实行工资总额分类管理。对于一些事业单位，尤其是财政全额拨款的单位，进行工资总定额的静态管理方法，即增加员工，但是工资总额不变，同样的，精简员工的时候，工资总额也不发生变化，如果有剩余的资金，则按比例分配给员工，或者让单位自己决定如何使用剩余的资金。相反，对于差额拨款的单位，其工资管理应该实行动态的管理，不过要经过相关政府人事的批准，才能使单位自行内部决定，能否从创收部分中抽取一部分资金作为工资总额进行分配。最后，对于一些收支自己安排的单位，就可以使用灵活点的分配方式，采取何种分配方式则可以完全取决于单位自身能力和经济情况。

（二）话说肥水不流外人田，单位对内可以实行灵活自主的分配方式，取决于自身单位的各项情况

比如，各个单位在符合国家规定的前提下，可以根据自身单位实际情况，建立定酬、按业绩等多元化的工资待遇分配方法，使内部分配更加丰富。在事业单位内部也可以实行工资分离的方法，即实际工资和档案工资不同，将员工的薪资待遇与其本身的工作能力、业绩、职责等相互联系，并通过薪资手段鼓励员工，最终转化为经济效益。也可以根据工作量的多少，承担责任的多少还有风险等因素来分配岗位工资，并且职工的实际收入取决于实际情况。虽然是事业单位，但是我们倡导和鼓励，将薪资当中活的部分，例如津贴一类的与个人相关，从而体现薪资差距，刺激员工的工作热情，可以更好的创造经济效益，当然，这些额外的分配总额来自于单位创收部分。

（三）完善基本薪酬制度

这里尤其指以岗定薪制度。实行以岗定薪制度需要注意以下几点：第一，要在单位中要建立好相关说明，例如工作岗位与岗位职责，这不仅可以明确单位分工，还能明确相关的职责，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇与岗位挂钩，进行差别分配方法。这样既能合理分配又能体现工作中个人价值，凸显人才作用。第二，对于不同的岗位，要进行准确严格的评定，这样有利于分配的合理公正。评定可以根据岗位的贡献、难易等来评价，这样得出岗位间的相互价值，根据评定就可以确定一个系统公正的等级系统，按照等级给定相应的基本工资，既合理又有差别分配。

（四）考核制度

通过考核制度，来定薪提高激励制度。第一，谈到考核，首先应该想到在公正合理的前提下给予公正的考评，否则无法达到事先预计的激励要求。如果在岗位上做出贡献，应该根据贡献的大小给出客观的，合理的回报，多付出比少付出的回报高，拉开相应的差距，激励贡献多的继续贡献，贡献少的向贡献多的学习，以形成一个良性循环的激励制度。第二，要有科学观。通过建立科学观来完善考评方法，慢慢实现相应的实际得到有效认可的考评机制。首先，设计考评的指标，一般包含三个方面：态度、能力、业绩，这三个方面是相辅相成的，要合理的考虑。不同的岗位中，这三个比例各有不同，要根据实际情况实事求是。再者，是定量和定性的结合问题，根据具体情况具体分析，提高考核的公正和准确。最后，考核结果不能是一纸空谈，要与员工紧密结合，实际落实到员工自身利益上，从而实现我们所说的对于员工的激励和制约作用。通过这样的能力和工作相结合的，并且科学合理的考评，使薪酬分配更加的灵活，更加的合理，更加的具有鼓励督促作用，实现差别分配，能者多得的激励制度。

（五）文化

不管是企业还是事业单位，文化的作用都不能小视。因此文化所具有的激励作用也占有一部分。何谓文化？文化就是一个单位所具有的的精气神，在长久的历史工作中所形成的一系列的能促进大家团结友爱，锐意进取，共奋斗的一种精神和物质文化的结合。它不仅能对现有员工起指导作用，更能从内涵方面培养新进员工。一个单位文化的沉淀的多少，直接可以导致员工的工作兴趣，乃至一个单位全体的核心力，规范员工道德品质，这不仅有利于单位的长远发展，从个人角度而言，接受优秀的文化，对建立一个完善的事业观也有着不可磨灭的作用。

三、结语

工作人员的士气与工作热情可以通过有激励作用的薪酬制度来提高。同时，有效地薪酬制度也能够吸引更加优秀的，更加符合事业单位需要的人才。因此，事业单位的管理者和政府的职能部门必须改进我国的事业单位激励机制，以各种激励机制吸引并凝聚人才，调动起职工们工作的积极性与创造性，促进我国事业单位的健康发展。

作者：卢运锋 单位：国家新闻出版广电总局八七一台