人力资源管理人才培养探索

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一、保险企业人力资源管理人才培养存在的问题

1.培养理念滞后。培养保险企业的人力资源管理人才，首先需要提高其职业素质和管理水平。目前，多数人力资源管理人才拥有丰富的管理知识，熟悉工作流程和绩效体系，但缺乏先进的管理理念以及将这些理念运用于实际工作中的能力。究其原因，还是保险企业人力资源管理人才的培养比较被动，不够系统，理念滞后，导致人力资源管理人才无法获得主动发展的机会。

2.培养目标不清晰。保险企业对人力资源管理人才的综合能力有较高的要求。目前，许多公司为人力资源管理人才提供很多人才培养计划，但这些计划主要立足于眼前，并没有真正进行人才培养的长远规划，存在与公司的发展战略脱节的情况，导致无法实现预期的效果。人力资源工作应从繁琐的事务性工作转向公司战略支持，只有设定清晰的目标，明确发展方向，人力资源管理人才培养才会取得成功。

3.激励机制不健全。调动员工的积极性，为实现公司价值贡献自己的力量，需要一套健全的激励机制。除了工资收入、福利等物质方面的激励，也应该利用绩效考核、职务晋升等激励方式。目前，保险企业针对人力资源管理人才尚缺乏明确的考核标准和竞争机制，基本依赖领导个人意见进行评估，这种激励机制上的不成熟阻碍了人力资源管理人才的发展，影响其发挥主观能动性，可能导致人才流失，不利用公司人力资源管理人才的长期发展。

4.人才流动情况严峻。随着保险企业竞争的加剧，为了获得更多的人力资源管理人才，保险企业一方面进行内部人才培养，另外一方面通过市场进行招聘。市场上巨大的需求也导致所培养的人力资源管理人才跳槽现象严重。人才合理流动，利于增加公司的新鲜血液，实现更新换代，也能够为其他员工提供晋升空间，使得所培养的后备人才具有用武之地，但具有丰富工作经验，掌握公司重要信息的人力资源管理人才流失，公司的损失不言而喻。许多企业越来越认识到加紧人力资源人才储备是保险业解决人才瓶颈的关键，人力资源后备人才队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。

二、人力资源管理人才培养探索

基于以上问题，我们将对保险企业的人力资源管理人才培养进行如下探索。

1.从职位管理到胜任力管理。近年来，保险企业人力资源管理人才培养的基本理念从职位管理向胜任离管理转变。胜任力管理评价体系被认为“使得保险企业能够充分开发和挖掘员工潜力，提升员工的竞争力，提高工作效率，满足公司发展的人力需求，而且还可以为保险企业提供一种通用的语言，使得不同职位、不同部门的人都可以畅通无阻的沟通，减少摩擦，降低协调成本，提升组织整体效率。”虽然胜任力管理理论在美国很流行，但它是否能够普遍地适用于中国保险行业，则值得进一步考察。其中的核心问题是：中国的人力资源管理理念多是舶来品，没有形成一套合乎自身国情的管理体系；而运用这样一套系统去培养人力资源管理人才，也许能够体现管理者的管理技能，但是否真的能够最大限度地开发员工的潜力，则有待进一步探讨。中国人的思维方式和工作方式与西方国家往往存在不小的差异，吸取外国经验，结合中国人的思维特征、生活习惯形成具有中国特色的管理理论系统，就成了人力资源管理人才培养工作需要思考的主题。但无论如何，在充分考虑中国国情和企业管理水平的前提下，对于人力资源管理人才的培养，可以考虑转向胜任力管理，从而进行积极尝试。

2.明确人才培养目标。保险企业人力资源工作具有广泛的内涵，既需要复合型人才又需要专业型人才，人力资源管理人才的培养，首先要确定清晰的目标。人力资源管理人才培养应具有针对性，培训项目要符合公司发展战略，从而培训中学习的内容可以转化应用到实际工作中。人才培养需要进行长远规划，为人力资源管理人才制定清晰的长远发展规划，他们才能更好的为整个公司的员工提供规划。人力资源管理人才培养是保险企业发展的一个重要内容，但在确定怎样培养人才之前，首先需要明确公司到底要培养什么样的管理人才。只有明确人才培养的长远目标，企业的人力资源管理人才队伍才会不断强大，人才培养才会取得成功。

3.完善相关机制。人力资源管理人才的培养，必须配合相关机制的完善，才能保证人力资源管理人才的潜力得到充分发挥。

3.1建立合理的沟通机制。保险企业高级管理者应与人力资源管理人才经常交流，对其提供工作指导，认真听取并落实合理的意见，尊重员工，以满足其自我实现的需要，使他们感到自己参与企业价值的创造，从而激发其更好的发挥主观能动性。

3.2完善轮岗制度。轮岗锻炼使人力资源管理人才可以在短时间内了解更多工作技能，熟悉各个工作环节，是一个很好的锻炼提升过程，人力资源部门也可以通过轮岗更好的了解员工，发现其特点及适合的岗位，使员工能够发挥最大能力，公司能够充分利用好员工的能力。

3.3建立完善的激励制度。建立与员工个人发展相结合的激励制度，可以有效地促进员工的积极性和创造性，对保险企业人力资源人才培养而言，具有相当重要的作用。

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段，能促使员工奋发向上，从而不断提高个人的基础素质。竞争机制结果的运用就是聘用制度，保险企业普遍采用聘任制和聘期制，辞退不能胜任的员工，为人力资源管理后备人才创造了上升空间。

（2）考核激励。有效的考核为管理者提供了衡量标准，能够最大限度地激发员工的主观能动性。考核的关键是标准科学，需要从实际出发设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，建立科学合理的考核评价体系。

（3）薪酬激励。薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立一种员工同企业发展紧密联系的共担风险、共享收益的分配机制。为了激励人力资源管理人才，保险企业必须提高薪酬的外部竞争力，建立市场化的薪酬制度。

（4）升职激励。除了合理的薪酬制度，保险企业留住人力资源管理人才的重要机制是升职激励。人力资源管理人才更加关注长期的职业规划和发展，给他们以升职期望，是激励和保留人才，保证公司人才梯队运行有效的重要方式。

4.建设人力资源管理人才梯队。培养一定人数不同层级的后备人才，才能在其他员工跳槽时立刻找到合适的人员替补，保证各工作环节平稳过渡，这就需要有意识地建设人才梯队，人力资源管理人才的培养也是一样。要建设好这支梯队，人力资源领导者首先必须明确企业现阶段及未来所需何种层次的人力资源人才，合理地从社会引进或企业内部培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才的职务，发挥人才的最大潜力。具体而言，应关注以下方面：

第一，持续开展人才梯队建设。由于人才的成长是一个动态的过程，具有长期性和持久性，保险企业应将人力资源管理人才梯队建设视为一项长期的、系统的工程，需要持续地、创新性地推动这项工作。

第二，抓好后备人才选拔。后备人才选拔首先要明确人力资源管理人才的胜任素质，并建立一套规范的选拔程序，定期选拔，并时刻关注后备人才的思想和职业动态。

第三，加强信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯队数据库，定期对人力资源管理人才信息进行全方位的分析，从而不断改进人才选拔标准，完善人才培养机制。

作者：黄薇 单位：中国人民大学公共管理学院