人力资源管理的问题及对策10篇

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第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理的观念落后

由于企业人数少，成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意，不够系统，不够科学。

2.在人力发展方面投入较少

企业要想创新，要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人，因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏资金支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查，结果显示：有60%的单位在上岗前进行培训，有38%的单位采取边干边学的培训方式，只有2%的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。还有一些老板认为培训会使人员流失的速度加快，这使得一些企业更不愿意投资去培养专业技能人员。

3.缺乏有效的人力资源激励机制

目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。

4.忽视企业文化建设

企业文化建设是增强企业凝聚力的灵魂，一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的民主监督制度。日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作

二、提高中小企业人力资源管理水平的措施

根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。

1.提高人力资源管理观念

企业管理者应屏弃传统的人力资源管理理念，接受现代人力资源管理理念。将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政事务性的员工控制工作转为实现组织的目标，从提高企业竞争力的角度出发，对人力资源管理工作进行长远规划，建立一套人力开发、利用和管理系统。明确岗位职责，建立科学的企业人力资源管理职能部门。中小企业应该结合自身特点，完善各利益主体之间的约束机制，根据岗位实际需求对员工有计划的安排职业教育和岗位培训，对单位内部的管理干部进行现代管理知识和技能的培训，对技术人员进行专业知识培训，使员工的知识更新符合实际岗位需求，完全胜任实际工作。

2.创新中小企业人力资源培训模式

一套合理的培训模式，可以对企业内部所有人员进行有效培训，让每个人根据自己不同需求得到应有的培训，这样可以增强培训效果，提高培训效率，有效推动企业各项工作的顺利开展。中小企业应该打破传统的培训模式，用矩阵式培训管理结构代替单一的纵向培训管理方式。在培训过程中，规划每个员工的职业生涯，真正使人力资源培养与使用成为企业持续发展的根本动力。

3.建立完善的激励机制

建立和完善企业内部的绩效考评机制，确保考评的客观、公平、公开、全面、及时。首先要建立科学的考评程序；第二，考核的内容应包括成绩考核与业绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评、适应性评价等诸多方面；第三，建立完善的考评体系，即注重考评者的选择、考评信息来源的选择、制定科学的绩效考评标准、方法，建立工作绩效考评周期；第四，在组织绩效考评实施时，要充分考虑影响公正性的各种因素、考评结果的反馈内容和方法等。

4.建立富有凝聚力的企业文化

中小企业应当有意识地建设企业文化，使之能成为企业最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化决定着企业战略、甚至企业的兴衰成败，是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，同时，通过企业文化中价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动，达到自我控制和自我协调，调整个人的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。

三、小结

综上所述，中小企业在发展过程中虽然遇到了很多困难，但是只要企业经营管理者不断学习和更新观念，以人为本，大力提高人力资源管理水平，加大人员培训力度，形成一套有效的激励机制，就一定能够不断提高企业核心竞争力，提高企业形象，提高企业的科技创新能力，使企业能够持续健康快速的发展。

作者：谢黎莎 单位：郑州师范学院

第二篇:电力系统人力资源管理探究

一、电力系统人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念落后。目前电力系统对于人才与员工的观念仍然停留在如何“管”员工，没有真正把员工当做电力系统发展的一部分，把人力资源当做一种重要的资源。纯粹的用僵硬、冰冷的体制去管理和约束人才，只能挫伤员工工作的积极性，长此以往会造成大量的人才外流现象。

2.人员配置缺乏合理规划。电力系统在人员配置中存在很大的问题。由于缺乏合理规划，导致某些部门的人才结构不合理，无法发挥全部的实力，或者只能发挥其中的一部分，不能做到人尽其才。而某些部门存在领导的裙带关系，存在把亲朋好友走后门带入电力系统，造成人员冗杂、相互扯皮、人满为患。互相攀比、懈怠造成工作资源的流失，整个部门的消极怠工和迟缓与不作为。

3.薪酬机制不合理。同工同酬是为了保证实现劳动的公平合理，然而我国电力系统的大部分岗位实行岗薪工资制，即按照所在岗位和职称来确定相应的报酬和待遇。受此政策的限制，很多低学历低职称的员工在付出同等甚至更多的劳动却无法获得相应的报酬，严重消磨和打击此类员工的积极性。

4.缺乏公平合理的绩效考核机制。对员工绩效考核不够重视，缺乏公平合理的考核机制。表现为：一是没有明确的职位说明书；二是缺乏明确的考核标准，考核标准过于宽泛；三是缺乏专业的考核队伍，往往是一言堂，由某个部门的领导一人所决定，缺乏科学和民主；四是考核结果流于形式，未能与员工的奖金和薪酬挂钩，不能起到真正的考核作用。

5.员工培训力度不足。员工培训是电力系统人力资源管理的关键部分和重要环节，但也存在很大的问题。一是实用性不强，很多培训内容都有管理层制定，不实际，所以造成理论多于实际，一番培训之后员工大多浪费时间与精力，没有实际提高自身技能与修养。二是培训形式过于老套，以座谈会、演讲会、动员会居多，员工大多被动参加，起不到主人翁的效果，无法调动员工培训的积极性。

二、电力系统人力资源管理的必要性

1.人力资源管理是电力系统的一个重要部分。电力系统发展的外部环境是不可控的，所以内部的人力资源的调控尤为关键。学习并且灵活地运用人力资源管理理论对于整个电力系统地运作显得极为重要。

2.电力系统的人力资源管理确实存在很多问题。电力系统人力资源确实存在很多问题。合理调配人力就能充分利用人才，做到人尽其用。反之会造成吃“大锅饭”的现象，相互扯皮、消极怠工也会造成电力系统的资源浪费。

3.人力资源管理是一种很重要的技能。无论是在国有企业还是在民营企业，人力资源管理都是一个必不可少的项目。良好地使用人力资源管理的技能，会使得系统的运作更流畅，资源配备更合理，更有竞争力。

三、电力系统人力资源管理问题对策探究

1.人力资源管理观念落后。系统地学习人力资源管理的理论，做好人才的合理和长远规划，合理规划人员，避免人员冗杂和人员闲置，造成资源的浪费。

2.强化员工绩效考核。建立科学合理的绩效考核指标体系，根据员工工作性质和工作岗位的不同来设计相应的绩效考核指标；二是绩效考核要坚持自我考核和领导考核相结合；三是要突出绩效考核结果的激励功能。而对于绩效考核成绩差的员工，应该给予适当的惩罚。将绩效考核的结果与工资等环节挂钩，才能发挥考核的作用，既让员工认识到自己的工作绩效，也起到惩戒和激励作用。

3.强化员工的培训。一是深入调查员工的实际需要，深入群众，立足于基层员工，不搞不实际的培训内容，让员工增长实战的技能。二是丰富员工培训的课程项目和内容，以此来吸引员工接受培训的兴趣，间接提高技能。

4.员工奖励。增大对员工奖励的实际投入，实实在在为员工考虑。员工为系统谋福利，系统反哺于员工，互敬互利，共同促进系统繁荣发展。

综上所述，人才和人力资源是二十一世纪发展繁荣的一个不变的话题，对于电力系统的发展也同样至关重要。积极学习人力资源管理理论，灵活运用在电力系统人力资源管理问题对策探究中，找出问题，解决问题，合理规划和配置人才，形成一个稳定的电力系统的内部环境，充分调动员工积极性，建设更加美好的电力系统。

作者：李剑 单位：湖南省株洲电业局

第三篇:交通运输企业人力资源管理

一、我国交通运输企业现实状态分析

我国交通运输企业发展现状包括如下：

1）铁路运输企业，铁路运输在我国交通运输行业中发展历史最悠久，也是我国社会经济发展重要的工具之一并且为我国社会经济发展创造了必须的前提条件，铁路运输在我国交通运输行业中应用最广，适用范围最宽，无论是铁路客运、铁路货运还是其他方面都可以以铁路运输作为必要载体，但是目前我国铁路运输还处于短缺状态，很多地区仍然没有覆盖到铁路线路，对当地的经济发展和生活环境没有带来一定的改善，作为我国骨干地位的铁路运输行业应该更大地发挥它在我国经济发展中的作用；

2）公路运输企业，现代经济的发展为我国公路运输企业带来了全新的契机，传统的公路运输局限于长途运输以及客运服务上，但是现代经济发展以及城市建设规划的发展使得公路运输企业打破传统业务的僵局，产生了覆盖全国网络的公路运输企业；

3）水路运输企业，水路运输在我国历史上就对我国的经济业务以及贸易往来产生了较大的促进作用，水路运输企业也由此应运而生，我国水路运输主要集中在沿海地区，业务主要集中于远洋运输业务以及客运旅游线路上，水路运输行业的高速发展也带动了相关的制造型产业以及国际贸易往来业务的剧增，很多从事其他运输类型的企业也会去开辟水路运输业务；

4）航空运输企业，我国的航空运输发展起步较晚，但是发展速度较快，在短短的几年时间内国内的航空公司从几家发展到了几十家，航空运输企业的服务业务增长点主要在于航空运输贵重金属产品以及价值量较大的产品，普通的客运并不能为其带来较多的业务增值利润，因此我国航空运输主要利用货运来保持住自身的利润增长点等。从上述分析来看，我国目前的交通运输行业主要包括以上几大类，占据了我国交通运输行业的主要地位。

二、我国交通运输企业人力资源管理问题分析

人力资源管理在我国现代企业发展中占据了重要的地位，在我国交通运输企业中如何掌握好人力资源管理对于交通运输企业的发展是至关重要的，在我国的交通运输企业中目前存在的问题主要包括以下几个方面：

1）交通运输企业内部人才缺失严重，在企业内部人才分为三个层次，主要包括高层次的管理型人员和高级管理人员、中层次人员主要包括中层的管理人员等、还有一般型工作人员，在我国交通运输企业内部对于高层人才方面主要是缺失高级工程师人员、高级技师人员和高层管理人员，导致难以对交通运输企业进行合理的管理，对于中层人员的缺失导致无法按照上层决策合理的指挥下属员工进行合理的工作预期，使得企业内部结构断层，对于基础性员工的缺失导致在工作的实际实施阶段无法准确完成，由于人员自身能力以及管理安排问题导致严重影响交通运输企业工作的效率和效果；

2）交通运输企业内部员工搭配不合理，主要是在我国交通运输企业内部由于年龄结构、自身能力、员工质量等问题导致交通运输企业内部出现严重的内部管理问题，同时由于职工学历或者能力问题导致交通运输企业出现工作被严重拖拉或者工作出现缺失效率的情况。

三、针对我国交通运输企业人力资源管理问题提出相应对策

针对我国交通运输企业内部人力资源管理存在的人才缺失短缺等问题提出以下的对策，首先是在招聘人员时要综合考虑相关人员的工作能力和综合实力，其次是在选择好合适的人员之后要对其进行岗前培训，对于所学知识要学会在具体工作中的实际应用，对在工作中如何有效地解决日常问题以及遇到的各种突发问题等都要进行系统综合的培训，以便员工上岗工作时能够尽快地进入工作状态，同时也可以通过不同的方式提高员工的竞争意识，不断提高自身的综合素质，更好地适应不同的工作岗位，成为交通运输业的综合管理人才。第三是在交通运输企业人力资源管理中可以为员工提供更多的发展空间和机会，接触更多更新的东西，使员工在经济全球化和竞争日趋激烈的交通运输行业中，具有更强的竞争实力。因此如何合理调动内部员工工作的积极性和主动性以使各项工作取得效率和效果是每个企业增值和人力资源管理的重点，在我国的交通运输企业中应该提高对于人力资源管理的重视，而不只是传统意义上的招聘，这样才能保证交通运输企业的不断发展和提高。

作者：陈桂芳 单位：沧州市交通运输局

第四篇:人力资源外包服务问题的探讨

一、人力资源外包的优势分析

1.1有利于企业发展主营业务提高核心竞争力

在现代市场经济中，企业为谋求利益的最大化，将人力资源管理进行外包可使企业减轻基础性工作，例如员工薪酬管理、社保办理、员工档案管理、跨地域企业的政策咨询等业务，对于规模较大的企业来说这些都是耗时耗力的工作，而且能直接影响员工的满意度。这时企业能够有更多的精力来关注促进企业竞争力的核心工作，保证企业的健康运转。人力资源管理是一项复杂的工作，尤其对生产性企业而言，生产是其主要经营业务，而人力资源的管理则是其主要弱项。对于此类企业来说，人力资源外包在减少降低企业成本的同时，还能使企业专心生产，来创造更大的利润。

1.2减少企业成本，实现利益最大化

人才外包能够降低企业成本，增加企业利益。企业的运营有各方面的成本，包括管理成本、纳税成本，甚至还有改革成本。企业不必增加专门的人力资源管理人员对员工进行管理，而是将这一任务全部交由第三方派遣机构，也就是人事外包，能够降低企业的管理成本。此外，根据《税法》的规定，员工工资超出应纳税工资额的部分，需企业依法缴纳企业所得税，这对于生产规模较大的大型企业来说是一笔很大的支出。但是采用人才外包的用工方式，企业将员工工资和福利通过第三方派遣机构转发，这能够改变企业纳税的税种性质，从而降低企业纳税成本，而同时，企业也获得了较高的利润。

1.3提高社会整体运作效率

人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率的提高。人力资源外包行业的发展促使社会分工进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，使得企业的效率得到提升，也必然促进整个社会效率的提高。

二、人力资源外包中的存在的风险

2.1企业信息安全受到威胁

为了得到最适合的人才，企业会将自身的各种信息包括人员安排、生产运行流程甚至企业商业机密等信息透露给人力资源外包服务商。由此人力资源外包公司就掌握了服务企业大量的信息和机密，而且在我国现阶段还没有相关完善的法律法规去规范这些外包行业的运作，再加上有些外包商从业人员素质低下、专业化程度不高，目前我国人力资源外包服务市场发育尚不完善，外包管理使企业面临较大的安全风险，而这就可能会导致企业受到人力资源外包公司的牵制，如果企业与服务商之间的合作关系破裂，企业将面临自身商业机密被外泄的威胁。

2.2缺乏员工沟通，埋下流失隐患

企业将人力资源管理工作进行外包，会导致企业内部各种利益的再分配以及在岗员工职位的变动，这样一来，企业的老员工多多少少会有一定抵触情绪，大大挫伤了员工的工作积极性。企业将人力资源职能外包出去后，对员工人力资源管理活动的控制力就会下降，同样地企业与员工沟通的机会也会相应减少，更缺乏与员工之间互动的途径，这样长久下去会埋下企业老员工流失的隐患。此外，通过人力资源外包招聘进来的新员工对于企业没有任何感情可言，一旦自己的福利待遇不如意，利益受到威胁就会选择跳槽，导致企业人员变动性较大，不利于企业的长久发展。

三、有效规避外包风险的措施

3.1选择信誉度较高的外包服务商

企业在进行人力资源外包时，要选择合适的服务外包商。外包商的信誉度是企业首先要考虑的因素，企业必须确信该服务商的安全及可靠性，企业机密泄露给竞争对手，如有意外，这必将对企业产生非常不利的影响。此外，企业在进行人力资源管理外包时，应该建立相应的监控机制，加强对服务商的监管，要与该服务商签订外包协议，同时加强对外包服务质量的管理。因为有些企业把自己独特的人力资源管理模式当作竞争优势来培养，业务的外包会造成企业管理机密的外泄，而解决该问题的合理做法就是选择具有良好资信记录的供应商，并与其签订限制条款。

3.2加强内部的交流与沟通，妥善安排员工

企业和员工之间相互影响，相互制约，两者相互依存才能保证企业的健康发展。企业将人力资源进行外包后，企业内部员工会产生心理顾忌及猜疑，这时企业管理层应对员工进行意识引导，加强与员工之间的交流。从心理上彻底打消员工不必要的顾虑，让他们理解外包的含义，让他们明白企业外包后企业会更加重视内部员工的职业发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案，帮助他们尽快地胜任更有挑战、更有意义的工作岗位。

四、结语

目前来看，人力资源外包已经发展成为一种趋势，人力资源管理外包的市场令人非常看好，越来越多的服务商也应运而生，大多数服务商能以合理的价格提供与之相符的服务。人力资源管理外包是一种有效的人力资源管理策略，为现代企业实现战略人力资源管理提供了一条可行的路径。

作者：吴霞 单位：邯郸市邯三建筑工程有限公司

第五篇:家族企业的人力资源管理研究

一、探析造成家族企业人力资源管理困境的原因

1.家族企业的人力资源管理受到家族传统和管理家长化的影响。

在浓厚传统气氛影响明显的家族企业，在人力资源管理方面上存在不少问题。家长的主观意志影响家族企业人力资源管理制度的建设，家族企业圈子化和管理上的家长化制约了科学的人力资源管理模式。家族企业主的经营管理模式和思维模式受到传统的家族文化影响，家族企业在人力资源管理上表现出一定的封闭性和随意性，出现了任人唯亲的现象。家族企业一些重要的职能位置多有家族内部人员出任，对外人在企业的职能权力有明确的限制。另外，家族企业的领导人交接班的过程中常常出现离而不退的普遍想象，对企业仍保有一定的操作和发言权。这样的家族企业人力资源管理结构使得企业的所有权和管理权高度集中，既降低了外部人员的工作积极性，又不能使适需人才为己所用。

2.社会诚信缺失对家族企业人力资源管理的冲击。

在社会急剧转型时期，随着我国市场经济的快速发展，企业组织形式多样化，利益主体多元化，人们的行为方式、思维方式和价值取向也在转变，而诚信价值取向的缺失阻碍了社会的进步发展，缺乏信用对整个经济社会的发展造成了严重的损害。这就会产生一系列信用危机，而家族企业在发展的过程中尤其重视诚实守信的用人理念。由于社会信用危机的普遍存在，使得家族企业在用人上多从家族内部选用人员领导企业的重要工作，对企业非家族成员始终缺少必要的信任。社会和个人信用危机的产生，在一定程度上困扰着家族企业的人才选用。社会诚信缺失对家族企业在人力资源管理方面产生了巨大的冲击。

二、家族企业在人力资源管理上的对策

1.科学有效地规划人力资源发展战略。

家族企业的人力资源管理是一项长期而艰巨的任务，人力资源是家族企业发展进步的重要资源。家族企业要想持续市场竞争力和发展就得不断调整自己的组织结构来适应外部环境的变化，科学有效地规划人力资源发展战略尤为重要。家族企业的人力资源管理应该充分调动员工的工作积极性，依据员工的兴趣和特长，选择合适的岗位任用，避免出现人力资源浪费的现象。家族企业人力资源管理上应把员工个人的发展规划赋予企业整体成员的发展规划之中。家族企业要根据自身实际情况，明确适合企业发展的人力资源数量，设计人力资源结构分布合理化，并做好人力资源素质规划的工作。家族企业要依据发展战略储备人才，在储备要求上放宽对中高层管理人才的要求。如果能科学有效地规划好家族企业的人力资源管理，则能保证家族企业人力资源数量和质量的稳定，为家族企业未来的长远发展提供重要资源保障。

2.家族企业应完善培训体系建设。

家族企业在人力资源培训体系建设上往往不够完善，许多培训方面都是随意和盲目的，没有完整的培训体系，就不能达到预期的效果，不能使人力资源素质有效提升。因此，家族企业应建设完整的培训体系，重视人力资源团队组织建设。家族企业应制定培养计划，重视对人力资源的培训工作，以科学有效的方法和理念培训，分析企业不同层次人力资源的实际情况，确定人力资源所需的培训内容，有针对性地进行系统化培训。与此同时，要适时地对人力资源培训的效果进行评估，进一步完善家族企业的培训体系建设。

3.加强家族企业特色文化建设。

一个企业的成功离不开自身的企业文化建设，家族企业同样应重视企业特色文化的建设。企业文化是企业长期生产过程中总结出来的管理理念和企业思想，优秀的企业文化能增进人力资源的归属和认同感，也能有效地约束员工的行为规范。家族企业应加强建设具有特色的企业文化，这是家族企业在激烈市场竞争中的发展资本，是一笔宝贵的财富。

三、结语

家族企业的发展是一个长期、复杂的过程，家族企业仍有诸多问题有待优化解决，科学有效地人力资源管理是家族企业成长和发展的重要保证。随着经济全球化趋势的发展，对家族企业既是机遇，也是挑战，合理规划家族企业的人力资源发展战略，是家族企业长远发展的必要工作。优化家族企业的人力资源管理对策，将使家族企业实现持续发展。

作者：邱凌智 单位：贵州财经大学MBA中心

第六篇:国企人力资源管理的问题及对策

一、国有企业人力资源管理存在的问题

我国的文化体制起步较晚，其发展的速度远远不能跟上经济发展的水平，出现了许多发展不平衡的问题。这就在一定程度上制约了企业的进一步发展。目前我国国有企业的人才管理现状堪忧，大多数的企业处在人事管理向人力资源管理转变的过渡阶段，管理条件和管理制度参差不齐，管理系统还有待进一步完善。许多的企业并没有对人力资源管理引起足够的重视，只有很少的国有企业具备极高的改革意识，并在发展较快的前提下探索着人力资源管理向人力资本管理转变的途径。总的来说，现阶段的人才管理工作还存在着很多问题，主要体现在以下几个人方面：

1.激励机制的灵活度不够。主要表现在：缺乏正激励，即企业高管薪酬不到位，企业所得的利润不足以支付经营者付出的劳动；缺乏长期激励，即企业重视短期激励而忽略长期激励及保障机制，这不能保证企业的长期稳固发展；缺乏精神激励，只关注人与事的配合而对员工的成长关心不够。

2.没有留住人才、吸引人才的机制。由于国有企业很多关键岗位上员工的工资达不到市场价格，而一般岗位上员工的工资高于市场价格，这就造成人才流失的局面，同时不能吸引人才会使得企业缺少领军人才，造成良机错失。

3.人力资本的开发不足。许多国有企业不能正确、全面地认识人力资本，仍抱着一次性投入终身受用的陈旧观念，过分地看中企业的短期经济效益和一次性的投入成本，严重阻碍了人力资本的开发与建设。

二、提高国有企业人力资源管理水平的措施

国有企业人力资源管理的内容包含许多方面，主要是指对企业的人力资本进行合理的统筹和开发使用。这些人力资本最主要是指企业的管理者和企业的研发、销售等重要岗位的工作人员所具备的的人力资本。具体的作法包括以下两个方面：

1.建立充满活力的人力资本激励机制。要想使人力资本激励机制充满活力，具备高效性的特点，就要从物质奖励和非物质奖励两方面入手。物质奖励即工资和奖金的提高，非物质奖励机制的核心则是以人为本。就物质利益激励而言，它指的是在薪酬上能更多地分享与人力资本相适应的企业剩余索取。其中薪酬模式主要包括通过年薪制、分红股等方式让人力资本掌握一定的企业持股权，使人力资本感受到自身的价值，和对公司制国有企业高管和骨干人员实行股票期权制三个领域。就精神激励机制而言，企业要为所有的员工搭建展示自我的平台，为员工提供学习和展示自我才能的机会，国有企业在掌握外部环境和内部员工综合素质的基础上，建立积极向上的企业文化，不断提高企业员工之间的团结合作意识，在更深的层次上完善国有企业的人力资本。

2.营造学习型企业。现阶段，相比于资本和劳动的增加来说，人的综合素质的提高对经济社会发展的促进要更全面、更深入。只有当人力资本主体的培训力度提高的时候，才能使人力资本保值增值，巩固和提高国有企业的核心竞争力。它具体的包括注重岗前培训与在职培训和有选择地开展正规教育两个方面。

本文从人力资本管理的角度出发，分析了人力资本管理在国有企业中所占据的重要地位以及发挥的积极作用，通过加强人力资本管理，能够有效推动国有企业的快速发展，并且深入剖析了目前国有企业中人力资本管理存在的问题并提出了相应的措施。

作者：任晓丽 单位：冀中能源邯郸矿业集团

第七篇:民营企业中人力资源管理分析

一、民营企业人力资源管理出现的问题

1.人力资源管理体制不完善。人力资源管理体制方面的问题主要有两大类，第一类是管理意识的问题，在我们的实际工作中，很多企业管理者对人力资源管理并没有深入地认识，把主要精力都用在了企业的经营中，没有去组织创新人力资源管理模式，使得人力资源管理还是走在以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责的老路上，没有真正做到以人为本，使得员工被动地接受工作。第二类问题是管理结构不健全，因为大多数民营企业都是从传统的小作坊做起，虽然企业在不断地发展壮大，但家庭成员还是处于企业管理的核心。因为这些成员的管理能力良莠不齐，对企业的各部门工作都带来了一定的障碍，企业员工对这些管理者有意见也不敢多说，员工积极性受挫，致使一些部门的工作一直迟滞不前。在企业的更高管理层中，也有一些家庭成员的管理者目光短浅，对企业的市场中的位置认识不足，一些政策的制定针对性不清，使企业在市场中得不到长远的发展。

2.人力资源激励制度不完善。当前，许多民营企业的人力资源管理还处于一种陈旧的管理模式，过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，对建立和健全企业激励机制没有充足的认识。企业在制度的规划上不够科学，对各类员工的不同需求并没有完全了解，也没有建立一个合理有效的薪资体系，在对各类员工不同需求的激励机制的建设中更是捉襟见肘。这些问题都直接影响到了员工工作的积极性和对企业的忠诚度。在人力资源招聘工作中，对于引进优秀人才时，只是一味以高工资或其他物质进行诱惑，没有去积极地宣扬企业文化，这样招聘的员工并不一定对企业能保持忠诚。对于优秀员工，也只是以为的以增加报酬作为激励，忽视非物质的激励方式，没有做好企业文化中的理想、目标、榜样等激励方法，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

3.人力资源培训机制不完善。人力资源要想保持长久的生命力，就必须不断地开拓创新，保持高度的责任心，重视对员工的培训。然而，有很多的民营企业管理者往往忽视了培训工作的重要性，对培训工作重视不够。这里主要表现在两方面：第一个方面，对培训工作认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，只是把培训资金当做企业的成本，没有认识到培训工作其实就是对企业核心竞争力的长远投资。甚至有一些企业根本就不搞培训，即使进行培训也只发些书本敷衍了事，根本不做实质性的课堂培训，即使课堂培训也对员工培训的效益和价值不做评估，难以实现人力资源培训的目的。第二个方面是没有系统科学的培训制度。这里主要有两个原因，一是没有一个专门培训规划人员，规划人员大多数都是从其他的岗位中临时抽调出做为兼职使用，二是并没有建立一个完整、全面的培训规划，培训工作常常处于被动性、临时性和片面性，严重缺乏系统性、科学性和前瞻性。

二、提高民营企业人力资源管理的方法

1.完善人力资源管理体制。完善体制要从两方面着手，第一个方面加强人力资源管理意识，企业管理者不但要重视生产经营工作，也对人力资源管理工作提高认识，人力资源管理不仅仅是对员工的招聘使用问题，认识到人力资源管理工作在吸收人才、培养人才和发挥人才方面在企业中作用的重要性，从而着手建立对企业人力资源建设的规划。第二个方面，要废除家庭作坊式的管理模式，对于没有能力的家庭管理者要取消职位，转而要注重职业经理人的建设，走出所有权与经营权不能分离的误区，真正地放开权利让那些具有高水平的管理者和技术人员负责企业的决策。要激励职业经理人，可以把一部分股权让给他们作为激励。同时也要加强对管理者的职业道德培养，真正做到企业的科学化发展。

2.完善人力资源激励体制。当前，人才的流失已经成为许多民营企业人力资源管理中最棘手的问题。造成人才流失最重要的因素就是缺乏有效的激励机制。完善人力资源激励机制，要从两方面着手，第一是物质激励，物质并不是单纯的谋生工具，它也是对员工工作成果的肯定，对优秀的员工工资待遇要进行提高，使他们物质需求得到充分地满足，以此带动他们工作的积极）性。其次是精神激励，要注重满足员工的精神需求，对他们的优秀工作成果要给予充分表扬，多与他们进行沟通交流，增进与他们之间的感情。对他们的要求尽量予以满足，增强他们的组织归属感。总之，完善激励机制对企业非常重要，企业要用激励机制去激发员工的求胜欲和进取心。形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

3.完善人力资源的培训机制。培训工作是人力资源管理的一项重点工作，它对于企业的人才战略起到重要的推动作用。所以民营企业要加大教育培训投入的力度，要大力开展培训活动，定期对员工进行知识和技能的培训。这样就能增强员工在企业中的存在感，感受到自身被企业所重视，从而充满高度责任感与使命感，以后的工作也就会更加积极地投入；此外，培训中要重视提高员工的工作技能，随着技能的提高员工工作的自信心也会相继提高，这样就能不断地适应新的工作条件和工作环境的变化。另外，在民营企业的培训中，要高度树立“以人为本”的管理理念。要以人为中心开展各项工作。更加注意力开发人才、合理使用人才、有效管理人才上的工作，要不断挖掘员工的各项潜能，使员工发挥更大的作用，为自己和企业创造更大的价值。

三、结束语

人力资源作为企业发展的第一资源，对民营企业今后的发展起到关键性的作用。只有充分做好人力资源的管理，企业的人才才能得到更好地发挥，民营企业才会在市场中有更长远的发展。

作者：吕敬媛 单位：晋中市人力资源和社会保障局

第八篇:新形势下的企业人力资源管理

一、现阶段人力资源管理中存在的主要问题

1.1聘用机制不完善

人才聘用是吸收新鲜血液的一种方式，为企业提供源源不断的人才资源。但是，在现在的企业人力资源管理中，人才聘用却存在普遍的任意性问题。存在以下问题：聘用规划没有得到完善、招聘渠道单一、选择人才时具有主观性。没有真正的挖掘需要的人才，在很大程度上也忽略了人才的某些优秀特质。

1.2培训机制不健全

培训其实也是对员工另一种形式的奖励，一般的培训分为入职培训和在职培训两个方面。现在企业存在以下这些问题，入职培训过于形式化。入职培训是让新员工对企业的环境以及工作内容有所了解，一般采取的是新带老的方式，动员老员工对新员工进行适当辅导，在这方面，老员工经常一带而过，缺乏重视。另一方面，在职培训过程中，企业忽视了对员工技术以及设备使用的培训，没有对培训加以重视。

1.3薪酬观念有误区

企业的薪酬包括两个部分，一是员工自我价值实现方面，二是物质方面。薪酬问题是人力资源管理的核心问题，一些企业宁愿选择产业转移，也不愿意给员工涨薪，从高新技术产区转移到消费水平一般的地区，其实，这不利于产业氛围的养成，也不能起到激励员工自我提高的效果。另一方面，只是采取了横向比较的方式，对员工业绩进行排名，对业绩好的员工进行奖励，久而久之，这将会让业绩靠后的员工失去信心。缺少自我提升对比的激励措施，应该加入员工的自我比较。

1.4人才配置不合理

人才被招纳进入企业之后，对其合力配置存在问题。人才配置涉及到企业的岗位以及职务的分配问题。企业的人才配置需要考虑人才各自发挥自己的才能，为企业的发展而能展现自身的能力。企业的人才配置问题，不仅仅是需要考虑技术配置以及能力配置，更需要考虑人性化配置等方面。目前的企业管理，对人才配置能考虑技能问题，但是相关的心理问题没有得到全面考虑，领导与下属之间关系不和谐导致人才流失严重，这对企业是不利的。

二、新形势下应对人力资源管理问题的解决对策

2.1完善人才聘用机制

人才招聘体系和聘用机制是为企业补充新进员工的必要途径，也是壮大企业为企业提供新鲜血液的关键手段，在企业人力资源管理过程中，为了保证人才的质量，必修建立完善的人才招聘体系和聘用机制。企业的人才招聘应该注意招聘时间、招聘地点、招聘模式的选择问题。招聘时间上除了企业的紧急招聘，其他的招聘应该选取人才输出比较集中的时间，比如每年的毕业生供应时间5—7月或者是11—1月等。招聘地点，根据企业本身的性质和需要，选择人才聚集比较集中的地区进行招聘，提升招聘效率。招聘模式，分为内部招聘和外部招聘，外部招聘选择机会多，范围广，但是成本比较高。内部招聘是比较方便快捷的一种方式，对企业内部人员进行聘用，从而填充企业空缺岗位。另外需要制定符合企业实际需要的用人计划，制定专业人才储备战略，满足企业不断发展变化的需要。

2.2优化人才培训机制

人才培训，是对人才进行提升的措施。优化人才培训机制，是人力资源管理中必须考虑的重点问题。由于现阶段科学技术的不断发展和进步，设备以及生产方式也日新月异，所以，就需要企业员工具备更高的素质和更强的适应能力。企业的人才培训包括入职前培训和在岗培训等。入职前培训是让企业员工了解企业，并掌握自己的工作内容，从而有助于提高工作效率。在职培训工作，是在员工进行工作的过程中，针对企业的相关制度变化、技术革新以及设备革新，对员工进行培训，提升员工适应环境、设备、技术变化的能力，从而更好的提高员工的工作效率，为企业创造更多的财富。

2.3重视薪酬模式设计

合理的薪酬和适当的激励是对员工工作热情的鼓励和刺激，合理的薪酬设计是人力资源管理工作中的重点，也是难点。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，让人才为企业创造更多的经济效益，就需要设计出完善的薪酬结构。设计薪酬时，既要考虑到企业长远发展的需要，也要考虑企业的承受范围。薪酬模式分为年度报酬和中长期的激励工资。年度报酬是以年度为单位给员工支付报酬的方式，一般包括基本工资以及奖金。中长期的激励工资一般以股权激励政策为手段，刺激员工为企业付出更多努力，并达到为企业创造更多利润的目的。

三、总结与归纳

随着经济的快速发展，企业对人才的需求也越来越大，但是，人才的数量和质量却是有限的，企业如何吸引人才，并留住人才，发挥人才最大的效用，是企业人力资源管理的管理目标，也是重点问题和难点问题。在新形势下，科学技术不断发展和变化，设备设施也逐渐更新换代，企业的人力资源管理，需要制定完善的人才招聘模式、优化人才培训机制、重视薪酬模式设计，人力资源配置应该时俱进，并不断创新，与企业发展的需要相结合，促进企业员工为企业创造更多的财富和效益，并保障企业的可持续发展。

作者：焦洁 单位：北京林业大学经济大学管理学院

第九篇:国高校人力资源管理的问题及对策

一、我国高校人力资源管理的现状与问题

1.人员的进出管理理念上比较落后

在人员的进入上，很多高校大多比较盲目。“轻能力，重学历”的问题，在各大高校引进人才时十分普遍。在引进人才时，很多高校盲目地追求高学历，使得很多能力优秀、十分有利于高校发展的人才得不到很好的吸收利用。同时“轻能力，重学历”的问题还表现在不分岗位地要求高学历，这样以学历代替能力，不仅使得高校的用人成本增加，同时也没有使高成本的人力资源得到良好的运用，一定程度上造成了人力资源的浪费。

2.高校激励机制还不够成熟

由于我国高校的初创是计划经济的产物，现在依旧存留着计划经济时代“平均主义”的烙印。很多高校虽然打着“公平”的大旗，但依旧实行“论资排辈”、吃“大锅饭”、“搞平均”等计划经济体制时期的分配机制。

3.人力资源管理机制不够健全

我国高校管理模式依旧相对传统，人事任免上大都是上级主导，在人员的任用上高校相比于公司企业，在人力资源上拥有的自由度特别小。这就使得很多高校都没有形成一套健全的人力资源管理体制。由于没有一套健全的人力资源管理体制，使得人事任免很难符合科学的人力资源管理理念，任人唯亲、论资排辈也就难以避免。由于没有一套健全的人力资源管理体制，使得很多绩效评估方案也就难以施行，各种激励制度也就只能是流于形式。没有一套行之有效的人力资源管理体制，要实现高校人力资源管理的实质突破也就只能是镜花水月。

二、高校人力资源管理改革的应对策略

要解决当前我国高校人力资源管理上存在的问题，最根本的措施就是要形成一套完全的人力资源管理体制。只有全套的人力资源管理构架得到完善，给予高校以充分的人事自由，高校才能在这套完整的人力资源管理构架下，不断完善整个人力资源管理机制。而不能只是单方面地头痛医头脚痛医脚，单方面地改进人才引进制度和激励机制都不能治本。

在建立了完整的人力资源管理构架后，需要重点关注人员管理方面的进出理念。不能单方面地只重学历而不看重能力，更不能不分工作性质的看重学历。除了相应的学历要求外，要更加注重入职人员自身能力与岗位能力要求的适应性，要充分认识到不是所有的高学历都等于高能力，同时也不是高校所有的岗位都要求高学历。

人员引进来之后还要留得住，并加以充分的运用，这就要求形成一套完善的绩效考评与激励机制。要摒弃计划经济时代搞平均主义、吃大锅饭的落后理念，按实际的贡献进行绩效管理，评定职称、薪酬要和教职员工的实际贡献力相挂钩。

作者：陈小芹 单位：辽宁税务高等专科学校

第十篇:高职院校人力资源管理探讨

一、缺乏对现代化人力资源管理观念的引入

当今，人力资源管理已经成为我国企业管理中非常重要的职能之一，但是高职院校的人力资源管理始终停留在人事管理的层面上，只是把事当成管理的对象，只是注重对人员进行计划、控制以及协调等过程，缺乏对学校教职员工中人才的潜能的挖掘，不利于人才的选拔以及培养。人力资源规划、人力资源开发、人力资源培训以及员工的职业规划等方面在现代高职院校的人力资源管理中的表现都是有一定缺失的。

二、对人才的招聘普遍存在轻视实践经验的现象

在现代，很多高职院校只是盲目地引进高学历的人才，即使专业不对口也是一味地引进，这样做的目的只是提高高学历教师的比例。有些高职院校在人才的招聘方面眼光放得不够长远，将招聘范围局限于校园招聘，极少进行社会招聘，更不能从全国的范围内对合适的人才进行选拔。对有企业工作经验、受过高等教育的教师的引进也不够重视，就更做不到将这种条件作为学校引进人才的标准了。

三、高校员工缺少有效的晋升通道，做不到人尽其才

在当今的高职院校中普遍存在人才流失的现象，究其原因，主要在于高校缺乏有效的晋升渠道。员工在这样的环境内工作看不见未来，最终只有选择离开。当今高职院校的晋升通道主要有两种：一种是通过职称的评定来获得对自我的认同；另一种是进入学校管理层，从而获得一定的社会和经济地位。在我国，员工要想在高职院校得到晋升往往需要在员工之间进行论资排辈，苦熬时间，对于很多人来说，这无疑是在浪费生命。这种情况就导致了学校中很多老师义无反顾地放弃了教师的身份，试图通过在社会中闯荡以实现个人价值。

四、高校的绩效考核制度不够健全

建立高职院校管理的目标管理机制是进行绩效考核的前提，设定根据高职院校目标管理的投入产出指标，再根据这些投入产出指标，才有了衡量绩效的依据。很多高职院校在绩效考核中，只是为了考核而考核，很多时候只是走走过场，根本没有对投入资源和产出效果之间的关系进行考核，根本谈不上真正的绩效考核。在很多高职院校中对绩效考核根本就不重视，还停留在计划经济模式下形成的单位概念和人员的流动性上，这实际是在学校内部形成了一个小型的社会，在这种情况下即使引进了新的人力资源管理模式也是起不到理想效果的，因为在绩效考核中不可避免地会掺杂强烈的感情因素。

五、高校人力资源管理中缺乏有效的激励机制

在我国高职院校中普遍缺少科学有效的考核机制，更没有一套行之有效的激励政策，在具体的奖励项目、科研发明、社会实践、校企合作等方面缺少奖励项目的设置，很多在高校中的集体荣誉也都是众多高校在轮流坐庄。即使有奖金的设置，奖金的数目也很少能影响到员工的工作积极性。通过对中国众多高职院校教师的走访慰问我们了解到，大部分教师都是在刚进入学校的时候充满热情，但是这样的精力持续了一年两年之后，以前的工作热情就会逐渐消退，最终流于平淡。很多教师在专业建设、专业学习以及授课等方面都非常出色，他们很多时候都是因为得不到相应的精神和物质奖励，对教育工作的热情也开始逐渐消退，甚至到了想要另谋出路的程度。

六、小结

总之，在人力资源管理中，只有彻底更新观念，将传统人事制度中不合理的部分进行合理的改革，将人才培养和以人为本作为人力资源管理和开发的理念，建立和健全人力资源绩效管理体系，建立科学的员工激励机制，才能达到高职院校在人才的引进、培养和使用上走上良性发展轨道的局面。使全体教职员工创造性的工作热情得到最大程度上的激发，从而促进我国高职院校教育的跨越式发展。

作者：柳鹤鹏 单位：甘肃钢铁职业技术学院