人力资源管理的风险及预防2篇

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第一篇:企业人力资源管理的风险及预防

一、中小企业人力资源管理存在的风险

1.更加注重服务作用，丧失战略意识

中小企业从建立初期对人力资源管理工作的定位，使得不管是从企业层面还是员工层面，都对人力资源部门的认识存在偏差。继续按现状发展，会使企业内部产生对人力资源部门的惯性认识，更多地将其归类为后勤服务部门，丧失人力资源管理的战略规划作用。

2.难以应对企业的发展需要

中小企业对人力资源的投入不足以及后续资金的供给颇少不仅会使人力资源管理部门内部人员在工作中感到力不从心，还会使企业人力需求部门对人力资源部门失去信心。人力资源管理工作难以适应企业的发展需求。

3.无法有效激励员工的积极性

人力资源的规划工作不仅涉及企业整体层面的人力资源战略规划，还涉及到各个部门人力的供需及职业发展的规划。中小企业中对人力资源规划模块的忽视使得人力资源的管理达不到有效激励员工积极性，从而吸引人才并留住人才的目的。

二、中小企业人力资源管理的风险预防对策

中小企业必须将防范人力资源管理的风险意识提高到企业的战略高度去思考，在商业经济优胜劣汰的变动发展中防患于未然。

1.对管理人员进行全面培训

人力管理工作事无巨细，人力资源管理部门的直接领导必须对人力资源的相关工作有一个全面的把握，以应对随时可能出现的问题。上岗的人力管理人员必须在上岗前进行全面的工作培训，并对本企业有一个深入的针对性的理解。这不仅有助于工作的开展，也有利于防患于未然，提升战略意识。

2.按管理模块划分职责

人力资源管理分六大模块，但对于中小企业来说，可以在内部人员明确各大模块职责的基础上，将其拟合。比如：将招聘与培训合到一起，将绩效与薪酬合到一起。随着企业的不断发展，相应地调整好企业人力资源管理工作的重点与战略部署。

3.分块考核，建立内部奖惩机制

中小企业必须设立人力管理工作内部的分块考核机制，而且一定要将工作的成果与奖惩建立对应关系，避免相互推诿。让员工明确该做什么、应该如何做、要做成什么样的结果，使员工将个人利益与公司利益统一。

4.加大对人力资源管理工作的资源投入

对于中小企业来讲，不能只是在意识层面建立风险观念，还应当将风险管理落实到实处。这就需要企业加大对人力资源管理工作的资源投入，包括资金的投入，对人力资源管理部门人力的投入。在人力资源管理的问题上，应当将短期效益和长远规划相结合。

三、结语

鉴于中小企业人力资源管理的上述分析，中小企业应当在建立相应风险监控和预防的基础上进行适当的轮岗管理模式。针对中小企业人员流动性比较大的问题，人力资源部门也应当建立预防机制，特别是针对新入员工，应当让其在各个管理模块进行一定时间的轮岗工作。这种轮岗管理模式能够优化部门内部人员的合作效率，加快员工与公司的磨合速度，也有利于基层员工从一定的高度去思考人力资源工作的问题和改进策略。

作者：郭高凤 金乐 单位：中国海洋大学管理学院

第二篇:国际工程项目人力资源管理风险探讨

一、国际工程项目人力资源管理

1.基本概念。国际工程项目人力资源管理的定义比较广泛，一言以蔽之，随着建筑行业经营的国际化，促进了人力资源管理的国际化，简言之，就是将人力整合到国际项目中去，进行有效的融合，进而开发他们的潜能，激励他们积极性，加之控制他们的绩效，促使国际工程项目建设拥有更好的管理职能，进而实施国际工程项目人力资源管理。

2.管理组织及分类。对于人力资源的配置，一般由项目部和总部组成，其项目劳动力来自多个国家，需求量大，流动性也大，企业负责层管理的人员，其组织结构稳定；按企业矩阵结构划分，一般为企业高层、一些实施企业职能的项目团队等。中国施工企业在国际项目中，总部负责采购、设计，项目部负责质量安全、环境等，对于项目部的核心人员、管理人员等，尽量保证当地化。其分类：按来源国划分为两类，分别是本国雇员、非本国雇员，按层次划分为两类，管理人员、作业人员。管理人员就是具有知识的管理者，来自国内外，他们都是受过系统教育，具有文化知识和专业知识修养的人才，他们有着强烈的求知欲，更加看重工作成果；作业人员一般是来自国内外的民工，他们的目的就是工作挣钱，养家糊口；本国雇员就是来自本国的人员，虽然如此，但由于我国幅员辽阔，民族多，差异大，其雇员在性格、习俗等方面存在一定差距，到了国外，其思乡情结、饮食、文化、语言等方面都存在一定问题，也存在着社会治安、秩序、疾病传染等方面的风险；非本国雇员来自各个国家，其价值观等方面也存在着差异，但他们在当地适应性较强，比较容易适应当地的一切。

二、国际工程项目人力资源管理风险

1.风险。风险就是在项目实施过程中，遇到的由于不确定因素而造成的损失，将其概念运用在国际工程项目人力资源管理中去，即在人力资源管理过程中，由于很多不确定因素、多变性因素的影响，进而造成项目受损失或目标偏离的可能性。

2.国际项目人力资源管理风险辨析。管理中的风险无非体现在管理理念、技术、制度三个方面，人力资源管理的内容一般包括企业的一些规划、人员的招聘及培训、绩效考核及薪酬福利待遇等繁琐环节，因此，管理风险具有多样化特点。立足国际项目人力资源的管理经验及风险专家等意见，将风险加以辨识，分为五个层次，下文就进行简要介绍。

2.1招聘风险。规划招聘中，根据项目实际情况，对人力资源进行合理的规划、配置和使用，在这个环节中，由于一些人为失误及外部不确定等因素，给工程项目带来一定损失的可能性。规划招聘的风险形成的原因很多，可能是管理本身存在问题，也可能是受所在国政策、自然因素、工程进度等方面的影响，例如：非洲国家规定：离开本国半年者，不许入境；一些国家存在招聘不公平，存在裙带现象；施工企业接单过多，导致人员数量不能满足施工工程量的需要，进而造成两者间的矛盾，导致施工过程中人才缺乏，频频停工等。

2.2培训人员及开发风险。为了实现国际工程的目标，获得相应回报，投入人、物、财力等带来的风险。施工企业为了保证其施工质量，满足国际工程项目发展的需求，需要对人力资源的智力、潜力、工作能力等进行相应培训开发，但往往培训开发完成后，人员的流动性使得其培训成果流失，不为我所用。不同雇员对其培训方式认可度也不一样，加上培训要投入高昂的成本，这些都是培训开发面临的难题，所以，培训及开发的实施同样面临着风险。

2.3绩效考核，薪酬管理风险。对于绩效考核和薪酬管理制度的规划、制定，要满足国际标准要求，但管理的一些手段、制度的内容等也存在不确定风险。绩效考核直接关系到个人权益，如果考核体系的目标设置的不明确，考核法、薪酬待遇不合理，都会影响雇员的工作积极性。

2.4人员流动及意外风险。施工过程中发生意外等都属于风险。员工内部的流动是指人员的升迁，员工外部的流动即项目裁员，员工辞职。员工的离开会带来一系列问题，增加项目的外显成本。

2.5价值、道德风险。人力资源管理过程中，文化冲突时有发生。雇员来自不同的国家，在一定程度上，其价值道德标准不同，必然会导致项目、项目雇员之间价值道德标准不协调，存在不确定性，部分雇员只顾自身利益而不考虑项目的利益，从而以牺牲项目利益为代价，获取个人所需利益给项目造成的可能性风险。

三、国际项目人力资源管理风险控制策略

1.建立和完善激励约束机制。对于项目各个层次的雇员进行调查，明确他们来项目部的目标。对于管理者，要给予权力和信任，并委以重任，激发他们的工作积极性和创造才能，对于作业员要保证薪酬待遇好，并建立长久合作关系，促使他们在工作中，表现更加出色。建立和完善激励约束机制对于人力资源管理至关重要。首先，要建立和完善薪酬激励体系，用待遇留住人才，营造员工和项目之间可以共同分享项目利润的氛围，激励员工不断创造良好的项目业绩，创造项目经济价值；其次，建立和完善劳动价值保障体制，不断完善保障措施，福利制度等；最后，加强精神激励，以情留人。

2.建立完善的岗位管理体系，优化培训开发。建立完善的岗位管理体系，可以更好地进行管理。明确岗位职责，权责分明，在项目施工的全过程中，制定岗位职务说明书，并根据施工的进度，进行不断改进，以满足需要。培训工作必不可少，要以项目的需要为培训的落脚点，培训出既懂管理又懂技术的高级复合型人才。培训要面向项目的全体雇员，并且贯穿于整个职工生涯；施工企业要做到内外培训相结合；对业务骨干、项目经理班子等加强培训，多为他们提供培训机会，使其充分利用自身的文化和技术等各个方面的优势，获取更多证书；对作业人员中表现突出的雇员进行培训、锻炼，提高其组织管理能力。

3.加强团队协作，加强制度约束。一个真正的团队，其效率往往高于个人效率总和，因此，国际项目人力资源管理者，要在项目施工过程中，树立团队协作意识，贯彻团队合作思想，促进成员间团结协作，共同克服困难，提高施工效率，加快进度，缩短工期，减少成本。由于雇员来自不同的地方，因此，要对雇员加强制度约束。一方面，要遵守所在国的劳动法律制度，另一方面，管理者要建立完善的项目管理规章制度，促使大家共同遵守，并将此内容写进劳动合同，将管理置于主动地位，更好的发挥管理的作用。

4.构建人力资源管理信息平台。沟通是完成项目施工顺利实施的保障，信息是人力资源管理中的依据，为了避免信息资源处理不好而带来的风险，因此，构建了人力资源管理信息平台，收集项目内外所有信息，对各项信息加强管理，随时了解项目部所有情况，随时针对可能发生的风险，制定解决的措施，促进项目工作顺利进行。

四、结语

随着国际化发展，人力资源管理的重要性也日趋明显，对人力资源风险的预防、控制工作成为国际工程项目发展的需要。我国要大胆借鉴国内外先进人力资源管理经验，通过实践，总结出一套符合人力资源管理风险识别、控制的理论体系，提高企业的国际竞争力，促进企业效益不断提升。

作者：张映雪 赵海英 单位：中国石油大港油田公司对外合作项目部人事科