事业单位人力资源管理论文3篇
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一、加强人力资源管理对事业单位的重要性
1.1加强人力资源管理是国家推进事业单位改革的必然要求
在当前国家经济政治体制改革的大背景下，事业单位的现行人力资源管理体系已经很难适应事业单位改革的发展的总体要求。随着国家体制改革的不断深入、市场竞争的发展，事业单位的人力资源管理更是面临着众多的压力和挑战，因此事业单位人力资源管理职能需要重新定位并实现转变。
1.2加强人力资源管理是事业单位更好发挥经济社会效益的重要依托
事业单位是以社会公益为目的的社会服务组织。事业单位的服务离不开人力的支持，事业单位要想取得良好的经济和社会效益，促进经济增长和社会进步，就必须加强人力资源管理，培养更多，更优秀的高素质的、可持续的人才来进一步激发本单位的活力和效率。
1.3加强人力资源管理是促进事业单位人的发展的根本保证
事业单位以服务社会公众、维护社会公平为主要使命，这就要求事业单位的人力资源无论是在科学文化素质，还是职业道德和政治道德等方面都要高于社会平均水平。事业单位要想提高服务水平，就必须加强人力资源管理，不断引进新的专业人才，同时加强现有人才专业技术的培训。
二、新形势下我国事业单位人力资源管理工作的探讨
随着我国经济和政治体制改革的深入，事业单位面临着诸多机遇和挑战，要想更好地为公众和社会服务，事业单位的人力资源管理改革势在必行。鉴于人力资源管理对事业单位的重要性和当前形势的要求，我们可以从以下几个方面着手探讨如何做好事业单位的人力资源管理工作，从而为事业单位全面实现人力资源管理奠定基础:
2.1、树立以人为本的工作理念
事业单位在人力资源管理过程中，在思想上要加强重视，与时俱进的更新观念，树立以人为本的工作理念，始终把人力资源作为事业单位得以可持续发展的第一资源。对单位人力资源的管理强调以人为本，加强对人才的重视力度，不断为单位人才的发展营造良好的环境。
2.2、制定人力资源规划，完善用人机制
人力资源规划可以说是事业单位可持续发展的重要保障。随着事业单位改革的不断深入，人力资源规划工作已经成为单位人力资源管理的重要组成部分，为单位人力资源的成长提供了良好环境，为人才创造价值提供良好平台。要做好事业单位人力资源管理工作，一方面，事业单位要根据自身实际和发展需要，加强对人力资源管理工作的重视力度，增加人力资源开发过程中的资金投入，以本单位的发展战略为指导，制定适合本单位的具有前瞻性的中长期人力资源规划。另一方面，事业单位要完善自身用人机制，不断深化人事改革。要以人事改革为契机，逐步实行事业单位行政领导人员的直接聘任、选举聘任、招标聘任等多种任用形式过渡。
2.3建立事业单位人力资源培训体系
对于事业单位而言，员工培训工作重在是提高行政能力，增强服务水平。员工培训是事业单位组织效益提高的重要途径。为了更好地提高社会服务水平，事业单位人力资源管理部门加强对职工的教育培训。为此，要建立事业单位培训体系应从如下几点入手:第一，更新观念，充分认识事业单位人力资源培训的意义。第二，了解需求，结合本单位实际，确保培训内容具有针对性。第三，建立健全相关制度，确保培训的顺利进行，并及时、准确地进行培训评估。第四，改善环境，确保培训成果转化。
作者：曹健 单位：句容市园林管理中心
第二篇:事业单位人力资源管理的现状及其措施
一、事业单位人力资源管理的现状问题
当前，事业单位在人力资源管理上已经取得了一些成效，在事业单位发展中发挥了很大的积极作用，但是仍然有一些不良因素制约了人力资源管理成效的提高。笔者将这些因素详细分析如下。
1.1缺乏先进的管理手段与理念。
管理理念落后是制约事业单位人力资源管理成效提高的主要问题。事业单位的性质已经在公众的心中定性，也就是说只要获得了事业单位的编制，就决定了其今生拥有了“铁饭碗”。由于对人力资源管理重视度不够，再加上管理方式与效率都较低，就造成了事业单位人力资源不能优化配置，造成单位内部人才浪费或缺乏状况的发生。
1.2人力资源开发力度不足。
人力资源开发涵盖对事业单位员工的岗位匹配训练、道德品格锻造、技能业务培训、专业素质培养、工作潜力挖掘等众多方面，以实现员工的能力与综合素质与自身岗位需求高度一致，进而大大提高工作成果的目的。但是当前我国事业单位中人力资源在开发上还有一些不尽人意的地方，主要表现在以下几个方面：第一，培训目标模糊，人力资源开发缺乏针对性。当前，很多事业单位对人力资源培训的理解只是单纯的培训任务，在这种观念的影响下，就使得很多培训活动多流于形式，缺乏完整的管理体系去策划培训计划及培训目标分析，并且培训内容多枯燥与陈旧，针对性不强，很难实现良好的培训效果。第二，没有充分挖掘员工潜能。很多事业单位都没有将员工看成宝贵的、可供无线开发的资源，其缺乏对特定岗位与人才的实战型、实用性技能开发与培训，员工很少有机会接受新技能与新知识的培训，造成员工知识过时，不能有效处理新问题，很多工作都是在被动状态下完成的，缺乏积极性与主动性的创新思想，事业单位职工的很多潜力都没有真正发挥与挖掘出来。第三，人力资源在开发商不具备长效机制。当前，很多事业单位的人力资源开发都没有制定有效措施与长远规划，很多事业单位只具备年度的职工培训计划与开发安排，这就造成发展战略与开发活动严重脱节，并且事业单位人力资源培训与开发的评价制度不完善，有些事业单位甚至将培训活动看到对员工的福利，让员工轮流参加培训活动，大多是为了完成任务而走的形式。
1.3缺乏有效的、系统的考核制度。
绩效考核在事业单位的人力资源管理中具有重大意义，不论是事后、事中还是事前，绩效考核都是人力资源管理的风向标，但是当前该风向标的作用没有充分发挥，主要表现在以下几点：第一，考核标准不明确。事业单位中考核人力资源的目的是引导职工高标准完成任务，鼓励职工主动进取，进而促使事业快速、持续、稳定发展及单位和谐与团结。但是，当前事业单位在绩效考核中多是到年末临时借调一个团队以应付考核任务就算了事，目的主要是为了完成政治任务，这就完全曲解了考核的本来意义与目的，也失去了借助考核工作促使事业单位快速发展的良好机会，这也体现了事业单位中管理者对绩效考核环节的认识不足、重视度不够。第二，考核形式太简单。事业单位的考核各通常都是领导牵头，组建考核团队，然后划分几个小组，以小组为单位对进行分别评议，在评议过程中只有肯定，致使自我批评与批评变成自我表扬与表扬，及时有一些批评的声音，也大多是不痒不疼的，仔细分析的话还彰显表扬的意思。过于失真的考核使得事业单位领导很难真实了解员工的情况，记忆造成事业单位作出错误决策。
二、加强人力资源管理的有效措施
针对当前事业单位人力资源管理中存在的一些问题，笔者探究了一些应对措施，以期不断优化管理成效，为事业单位的快速发展创造有利条件。
2.1建立完善的人力资源部门。
为切实提高事业单位人力资源管理的成效，首先，应引导管理部门不断学习，以提升整合素质，提高管理人员对人力资源管理工作的认识高度，使其对人力资源管理的意义有更深刻理解，进而更加积极地配合管理工作。其次，将事业单位的人事科与政工科转变成人力资源机构，但不是简单地换名字，而是要在实践中不断改革与升级其内容。构建健全的事业单位人力资源管理制度，选聘优秀的人力资源专业人才管理该工作。再次，不断完善单位内部的人力资源管理体系，依据科学、合理的管理制度逐渐优化人才的优化配置，实现高效利用人力资源的目标。
2.2加大人力资源培训力度。
为切实实现事业单位人力资源的更加合理配置，对单位管理部门的文化建设显得尤为必要。所以，人力资源管理的对象不单是整理资料、办理入职手续、年度考核、工资调整等简单内容，而是需要在单位中全力营造竞争氛围。合理竞争可有效激发职工的工作积极性、有效优化人力资源的应用效率。打造学新型人力资源团队十分必要，因为学习型不仅体现在对职工晋升职称等工作的管理，更重要的是激励职工不断学习新知识、新技能，以提高自我的综合素质。另一方面，但还还必须筹备一定额度的专项资金，为员工的学习创造良好条件。建设学习型团队，有利于激发职工的创新精神，可将学习成果直接转变成先进生产力，对事业单位办事效率的提高有重大意义。
2.3制定科学的考核标准。
在大多数事业单位中，员工都会觉得人少事多，究其原因，主要是因为在单位中没有明确划分各个岗位的职责，没有划分合理的单位结构。依照事业单位的核心责任，对各个岗位实施合理划分，并为具体岗位制定详细的管理制度及考核标准。在单位中逐步优化内部结构，构建合理的管理体系，执行单位内部的有效管理模式，并借助有效的监督制度确保考核标准能有效执行。建立详细的量化考核标准，可使职工更清晰地了解自身的职责范围及工作内容，有针对性地开展工作。
总之，人力资源管理，是优化事业单位人员优化配置、提高事业单位工作效率的最有效途径。因此，事业单位领导应充分重视人力资源管理工作，并全面了解当前人力资源管理中存在的一些弊端，积极制定有效措施予以解决，进而不断优化人力资源配置、大幅提高事业单位工作效率。
作者：孙雪雁 单位：新疆阿勒泰地区科学技术局
第三篇:事业单位人力资源管理中的探讨
一、事业单位人力资源激励机制的重要性
1.1事业单位人力资源管理的新趋势。随着人力资本在生产要素中作用的日益凸显，人力资源管理出现了新的发展趋势。首先，在市场经济条件下，事业单位同样是参与竞争的实体，归根到底离不开人才的竞争。事业单位的战略规划中既要体现短期效益又要兼顾长远发展，所以将人力资源管理纳入到其战略规划之中，就要将人才作为一种核心价值观念长期保存和持续地推动下去；其次，将不断更新薪酬管理制度。以贡献度来衡量一名员工的价值，实行多劳多得少劳少得的价值评判标准，不断提高员工的工作积极性和主动性；再次，推行竞争上岗的用人机制，不再宽容不作为的员工，调动员工的竞争意识与参与意识，将不适合事业单位发展的员工剔除出去，以确保高素质的人才队伍建设。
1.2激励机制可优化人力资源配置。在社会主义新形势下，激励机制有助于提高员工的积极性，从而提高事业单位的服务管理效率。事业单位职工发展受到的限制较多，而对职工有利的条件将促使其向事业单位要求的方向来发展。首先，薪酬激励机制可增强员工的安全感。传统模式下事业单位采取统一的工资分配模式，随着社会发展，这种模式不再适应新形势的发展要求。而实行岗位薪级组合的薪酬机制，将大大调动员工的积极性和主动性，增加他们的安全感；其次，绩效考核制度有助于培养职工危机意识。对员工的工作进行评价，成绩突出的给予物质和荣誉方面的奖励，有过错的则给予处罚，从而提高他们的危机意识；最后，有助于提高员工的创造性。激励本身是对员工的一种认可，为他们建立了实现人生价值的平台，使他们在工作中更加有激情和热情，更加积极主动地去创造。
二、事业单位人力资源激励的主要方法
2.1建立完善的考核体系。现在大多事业单位都建立了考核评价体系，但主要是针对个人的考核，与人力资源激励机制的考核是不同的。人力资源激励机制的考核是对岗位适应能力的考核。事业单位的公益性、服务性和技术密集性决定了岗位多是知识型、智力型和技术型的，所以岗位间的差异性非常大，通过对工作职能、岗位条件及工作效能等制定可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，并对员工进行公正、客观的绩效评价，从而实现岗位的优化配置。
2.2立多元立体的激励机制。随着人们生活水平的提高，单纯的物质激励已经无法满足人们的要求。事业单位人才多怀抱着远大的理想，所以对他们的精神激励方面远比物质方面更加重要。为单位人才搭建事业成功的平台，让他们在不断奋进、不断实现自我价值中找到平衡，同时也为事业单位的发展带来更多收益。事业单位要尊重人才，关心和爱护人才，为他们创造公平公正的竞争环境，让他们在良好的软环境下不断成长，不断为国家做出贡献，不断向自我价值的最高峰迈进。针对不同的职工因地制宜地选择不同的激励方案，提高他们的专业技能和工作适应力，提高他们的道德水平和团队精神，以丰富的物质和精神奖励，激发他们爱岗敬业的奉献精神，激励他们为攀生命之峰而坚持不懈。
2.3优化事业单位的分配模式。受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配以级别高低、任职时间等为标准。这种分配方式与绩效脱节，缺乏公平性，无法调动员工的积极性和创造性。对此，事业单位主要从下面几方面着手：一是国家加大权力的下放力度。国家对事业单位分配权的控制使事业单位无法自由科学地分配。虽然国家是事业单位的所有者，但不应该控制其分配权，应通过适度权力下放，让事业单位自主、科学的分配所得，国家相应的承担起监督者的角色，从而对员工产生积极的激励影响；二是实行绩效工资制。建立起科学的绩效考核体系，在这方面大型国有企业和合资企业有丰富的经验，我国事业单位要加以借鉴，同时聘请具有丰富绩效管理经验的专家进行指导，不断吸收和培养绩效管理人才，从而不断提高绩效管理水平。
2.4处理好个体与整体的关系，创新激励方式。事实上，事业单位的各项工作都不是独立完成的，而是通过部门之间、员工之间的合作完成的，所以激励目标的分解也不是绝对的。在绩效管理中，绩效目标的分解要以事业单位的整体目标为前提，切不可为了个体利益而忽视整体利益。首先，要重视团队意识，培养员工的团队意识，让其明白组织绩效、部门绩效和个人绩效的关系。在人员招聘、组织内部培训以及文化宣传上，都要注重团队精神；其次，优化事业单位的绩效管理制度。建立组织绩效、部门绩效、个人绩效的平衡机制，任何一项都会影响到另外两项。为组织绩效、部门绩效和个人绩效赋予不同的权重，个人绩效只占总体绩效的一半，职工想要个人绩效达到更高，就必须重视组织绩效和部门绩效；第三，优化绩效激励制度。事业单位的整体绩效与职工绩效挂钩，事业单位的整体成绩好，体现的绩效工资和资金的额度就大，职工得到的利益就越多。
三、结语
总之，事业单位人力资源激励机制是一项系统工程，内部关系十分复杂，必须在协调组织、部门和职工三者的关系的基础上进行激励方法的创新，才能取得较好的成果，才能推动事业单位健康、稳定的发展。
作者：李玉玫 单位：运城市人事考试中心