事业单位人力资源管理5篇

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第一篇:事业单位人力资源管理分析

一、事业单位人力资源的管理中的问题

1.1过热和过冷岗位，两极分化严重

在事业单位中，有许多没有编制的被认为是“低下”的体力劳动的工作。很少有人会去做这些工作，这些工作往往枯燥乏味，而且风吹日晒，工资低，待遇差。这些工作主要被一群年过半百左右的中老年人做着，每一天都起早贪黑的。他们往往没有学历，有些更是大字不识一个的文盲。而这些工作其实都是政府承包出去的工作，然后承包商为了减少成本，甚至取消了所有员工的休息日。而且某些户外工作者，连自己基本的休息点都没有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑难当的夏天。但由于这些人之中不乏没有亲人，没有文化的人，这些人的处境尤为可怜，甚至请假都请不了，所以就永远没有了假期。现在公务员热，万人争过独木桥的现象非常的明显。而且这也诱发了腐败等有关的问题，这是国家事业单位体制的漏洞，更是人力资源管理工作没能好好的开展，遏制这种现象的结果。

1.2事业单位人力资源工作没有与时俱进

事业单位的应聘和到实际岗位工作的过程，应聘招聘方式的演变。就拿公务员考试来说。1993年的时候，实施了开始从高校应届毕业生中选录公务员的策略。虽然为事业单位注入了许多新鲜的血液，但理想有余而现实不足、理论有余而实践不足、对上有余而对下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出来。后面的一些列改革，都是在此基础上一些改动。但公务员的招收还是在用非常老套的考核方式，有时候其公平性是很有待验证的。是否把正确的人才放到了正确的岗位上，这些都是一个很严峻的问题。而研究所等的招聘，往往有些太注重学历，学校，各种证书等一些外在的因素。反而少了对个人能力和潜能的考量，这是中国人的先入为主思想的结果。

1.3滥竽充数，忠诚问题严重

现在大家都开始认为编制下的工作，是经济危机下的避风港，许多的人都开始选择公务员入职考试的应聘途径。但这些人之中，不乏许多根本对自己当前工作完全不感兴趣，浑浑噩噩混天过日之辈。然而这些人之中，某些人的素质也很有问题，有时候不是他们在为人民服务，而是人民在求他们服务。这些人完全没有自己的职业素养和道德，没能忠于自己的职责，这些都是公务员考试考核的弊端所导致的结果。而且一旦进到编制，“铁饭碗”的说法和策略，也大大的制约了真正人才的选拔和任用。事业单位人力资源管理的重心应该是把恰当的人放到恰当的地方，着重于选拔各式各样的人才，而不是，只注重于专业知识，口才表达等能力的人选拔。而且事业单位的很多岗位，根本就不需要过高的能力，只要放好自己的心态，好好的为人民服务才是最根本的道理。

二、人力资源管理的建议

针对新形势出现的事业单位人力资源问题，特提出事业单位人力资源管理工作的开展建议。

2.1规范化岗位，减少外包服务

对于那些过热和过冷岗位，有关方面都应该进行相关的管理和革新。应该试着把所有的人都进行人为的考察，了解个人性格和爱好特长等一系列的事情。对于每个岗位的要求，就能力要求的层面全面升级到能力和文化属性的分析。到时候再对所有的职位和应聘者进行双向选择的活动，让事业单位的人才招聘走向市场经济体质的双向选择路线。对于许多的岗位，尽量减少外包，不可把自己职责内的事情转嫁于别人身上。给予许多没能享受事业单位待遇，却做着事业单位工作的人一个岗位和待遇。

2.2改革尝试新的人力资源招聘

中国是考卷上的国家，分数一直以来都被认为是考量人才的一个标准。事业单位对能力的考量也应该使用多元素的考量，不应该只是使用这个分数和面试来决定。言之凿凿的人那么多，你怎么知道哪个是实际能够做到的呢，哪个做了又能坚持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是轻易能够做到的。现在大多数的事业单高层都还是老一辈紧守传统的人，但是传统不是让我们不能突破，我们必须顺应新的形势，创造新的招聘方式来适应当前的发展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜绝一些腐败问题的发生。

2.3加强薪酬制度，活用激励机制

本来薪酬制度中的绩效考核制度，是非常实用的一个制度。但由于许多事业单位的重视程度不够，而且有些事业单位就是摆个形式，没有认真仔细的实施。良好的薪酬制度，可以剔除掉体制中的某些根本不能胜任工作的或是玩忽职守混天过日的人。再有另一方面，人在满足于基本的物质需求的时候，会有更高的精神需要，这是许多社会一直都普遍忽略的一个事情。而满足员工的精神需求，归属感、尊严及自我实现，这些都不是金钱可以买到的东西，就要靠公司活用激励制度的手段了。必须加强人们的思想文化教育和激励，培养每个人心中的一种使命感。只有让每一个事业单位员工的关注于，在职位上得到的，物质以外的需求，人们才能真正的忠于职守。认识到自己的作为，才能对自己的工作产生热爱之情，才能找到自我实现的出口。

三、结束语

如今的时代正在飞快的发展，市场的竞争也会变得越来越激烈。他们对人才的需求也会越来越迫切，势必会有更好的薪水和待遇出现。而事业单位所做的，只是要做到尽量的让每一个人，深切的体会一就是全，全就是一的思想。给予金钱以外的报酬，也只有在乎这种报酬的人才能真正的做好事业单位那不以营利为目的的工作。而现在事业单位的人力资源最迫切的是，解决如何让适当的人到他适当的位置上去，只有事业单位的兢兢业业才是保障一个社会稳定发展的关键。

作者：杨晓丽 单位：内蒙古鄂尔多斯市达拉特旗流动人口管理办

第二篇:事业单位内部人力资源优化配置

一、事业单位内部人力资源优化配置方面存在的问题

长期以来，事业单位人力资源管理制度不健全，管理方式比较粗放，同时受体制因素的制约，在人力资源优化配置上存在很多问题，主要表现在以下几方面：

1.人力资源结构不合理

事业单位人力资源均衡性、互补性、梯次性差。事业单位由于体制方面的原因，人力资源管理方式粗放，引进人才机制有其历史局限性，能力不高的人群占了较大比重。近年来，由于财政供养人员只减不增的政策要求，事业单位新进人员较少，很多单位存在人力资源老龄化现象。由于高端专业人员无法及时流入，人员知识结构更新滞后。能力结构、年龄结构、知识结构出现断层，结构梯次不合理，影响了事业单位人力资源整体能力的发挥。

2.内部岗位设置不科学

一是岗位设置缺乏整体规划，人岗匹配性差。事业单位在人力资源的配置方面缺少科学规范的评估机制，缺乏对岗位职责和个人任职能力的深入分析，一方面导致岗位设置不合理，权责不清；另一方面个人能力得不到充分有效的开发利用，造成人才浪费。二是岗位职能不均衡。随着社会经济的发展，机构改革的深入，单位具体岗位的职能也在不断调整变化。有的岗位职能得到强化，有的岗位职能逐步削弱。体现在实际工作中，就是人力资源配置不够均衡，工作量分配不均。有的岗位任务繁重，人手紧缺；而有的岗位又工作简单，人浮于事。三是岗位设置交叉重叠。职能交叉、权责划分不清的情况普遍存在，造成单位内部多头管理、协调困难，致使工作中推诿扯皮，行政效能不高。浅议事业单位内部人力资源优化配置陈文婧

3.绩效考核体系不健全

现行的事业单位运行机制下，大部分事业单位还没有建立行之有效的绩效考核评估体系，对个人的考核往往局限于上级人事部门的年终综合考核。由于考核指标不够量化，针对性不强，很难全面客观的反映每个人的工作绩效。绩效考核的大而化之，导致事业单位人员工作上吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以激发工作积极性和主动性。

二、事业单位内部人力资源优化配置的对策

1.合理制定人力资源规划

优化的前提是良好的规划。单位根据自身工作职能的实际情况和发展需要，对单位人力资源进行整体规划。合理的人力资源队伍是一个系统的整体，要从能力结构、知识结构、年龄结构等多方面综合考虑，合理搭配，形成互补均衡的人才队伍，才能在工作合作中发挥最大效能。制定人力资源规划，要有预见性，充分考虑事业单位改革发展的趋势，为单位未来的发展需求预留空间。用好事业单位进人“双向选择”的政策，根据单位实际需求，申报引进单位短缺的、急需的人才，着重引进高层次创新型人才、专业技术型人才，努力打造高素质、创新型人才队伍，提升单位人力资源整体质量。

2.科学进行岗位设置

单位的人力资源队伍是一个整体，只有提高人岗匹配度，因责设岗，因人分配，人尽其能，才能最大限度的发挥效能，提升综合实力。依据岗位设置相关文件的要求，分析单位职能，划分岗位权责，科学进行岗位设置。首先要对单位实际岗位情况进行梳理，优化整合职责职能，做到岗位不重叠，职能不交叉，管理关系合理顺畅。其次要深入摸底调研，了解单位人力资源队伍的现状，根据个人的性格特点、能力优势、专业背景等进行任职评估，合理分配岗位。再次，注重岗位设置的均衡性，数量与质量并重，管理岗位与专业技术岗比例协调，建立一支结构合理，梯次明确、可持续发展的人力资源队伍。

3.加强人力资源的培训和开发

加强人力资源的培训和开发工作，可以有效提升人力资源整体素质。培训包括综合素质培训和业务技能培训两个方向。综合素质培训方面，要立足事业单位的特殊要求，围绕服务经济建设的中心要求，着力提升工作人员服务大局、依法行政、综合分析、科学管理的行政能力。业务技能培训要根据现有人力资源队伍的实际需求，合理设置专业培训课程，有针对性的开展培训，着重提升工作人员的专业技能和业务素质。建立人力资源培训反馈机制，及时发现培训中存在的问题，并不断优化改进下一步的培训活动，

4.实施人力资源动态化管理

建立人力资源动态化管理机制，促进人力资源流动，能够有效解决人力资源配置滞后的问题。动态化管理，相对事业单位传统的数十年如一日的人力资源管理模式而言，更加具备时效性，突出实用性。在动态化管理机制下，根据单位发展需要，及时修正人力资源整体规划，调整人才引进策略、制定更具针对性的绩效考核办法。动态化管理增强了现有人力资源队伍的竞争意识和流动性，有效克服和避免部门岗位之间存在的忙闲不均，工作压力不等的现象，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，人才流动有序、合理。

5.建立健全绩效考核机制

建立健全公平合理、标准规范、可操作性强的的绩效考核机制，激发事业单位人力资源活力。一是改善人才选任机制，以公开、平等、竞争、择优为前提，以绩效为衡量标准，为各类人才搭建平台，提供施展才华的机会，使优秀人才得到更多的发展机会和晋升空间。二是加大人才激励保障机制的建设力度，制定切实可行的人才表彰奖励办法，规范人才评聘工作，逐步建立和完善人才社会保障机制。三是推进事业单位人员聘用制进程，彻底打破“铁饭碗”。不断完善聘用制管理办法，推行事业单位竞聘上岗和评聘分开制度，促使事业单位人员的正常合理流动，做到优胜劣汰、人尽其用，使人力资源得到最大程度的优化和合理配置。

作者：陈文婧 单位：山东省东营市东营区政务服务中心管理

第三篇:事业单位人力资源流动路径

一、事业单位人力资源流动中存在的问题

(一)缺乏完善的激励机制

事业单位的负担较大，通常情况下，事业单位不仅担负着日常的事业费支出，而且还要担负起离退休人员的福利待遇。以往中，事业单位为了聘请到更多的优秀人才常常制定了各类优惠政策，而随着该政策的全面改革，现已将部分优惠政策予以取消，致使单位实行的激励机制不同程度上遭到各类因素的限制，对人力资源流动造成了不小的影响。

(二)人力资源配置落后

当前，有不少事业单位中的人才流动较为落后，并且对其他生产要素的流动也造成了一定的影响。在人力资源配置方面显得十分的粗放，也未构建一套匹配高效的机制。与此同时，人力资源流动与开发过程中，仅将价值规律的优势作用发挥了一小部分，充分显现了计划体制、行政手段所起的作用，出现了极为严重的人才积压及短缺现象，难以细致完善的将这些问题解决。如果人力资源综合性开发不同程度上遭到了影响，那么事业单位将无法实现社会效益最大化目标。

(三)人力资源管理不到位

事业单位中所从事的工作较单一，相关管理人员缺乏紧迫感，未认识到人力资源的重要性，并且单位实施的人力资源结构不够合理，也没有较高的素质水平，未科学合理的进行人力配置。

二、事业单位人力资源流动的优化路径

当前，随着事业单位改革的不断深入，致使单位之前实施的人力资源结构中出现了一些问题，与现代事业单位的发展需求格格不入。在现代市场经济环境下，加强事业单位改革已成为必然。所以事业单位管理者实践工作中必须积极探索人力资源流动优化的路径，从而保障事业单位良好的生存与发展，提升市场竞争实力。

(一)构建科学完善的职责晋升制度

事业单位在岗位设置过程中，应充分考虑各人员的实际能力，确立相应的岗位职责，明确具体担负的责任。针对各层次上的员工，应制定相匹配的职责晋升方法，对于处于中低层位置的员工，应通过公开竞争机制，全面综合外部的选聘制度和内部的提升制度，外部选聘制度能够进一步丰富单位文化。对于单位高层管理人员，应遵循人才优先的原则。从单位自身角度上分析，应构建一套行之有效的人才培养机制，明确有利于员工职位晋升的途径。人才晋升过程中，必须保证其能力能够胜任当前从事的工作，充分体现人的价值。实际晋升时，必须秉着公正、透明的原则，唯有如此，最后的晋升结果才会被大家接纳。采用这一晋升方式能够让员工明确自己的职业生涯，具有较大的激励作用。

(二)树立科学的人本思想

在当前社会中，人们越来越重视以人为本的思想，所以人力资源发展中应实现一定的自由性，将人力资源流动当做一种自主权。人力资源流动最后产生的结果并非是单面的，必须充分考虑人力资源流动中形成的实际效应。众所周知，所有事物均存在着两面性，人力资源流动亦是如此，其实际可形成正面效应与负面效应。因此要求单位除了充分考虑员工流动中而产生的弊端外，还应详细掌握员工流动中给单位带来的良好机遇。

(三)创设良好的人力资源环境

对于事业单位而言，要想创设氛围好的人力资源环境，就必须要求相关管理者不断增强自身的素质，健全管理制度，善于总结经验，切实做好以下几点工作：首先，选聘优秀的管理者，并开展业务培训活动，增强其管理能力。只有管理者具有较高的综合素质，才能科学有效的引导人力资源，吸引大量的人才，留住现有的人才；其次，规范管理工作；一套科学合理的管理制度，能够保障人力资源流动中有据可依。最后，严抓人力资源管理核心之处；人力资源管理过程中，必须根据单位的发展计划，结合单位发展现状，采用先进完善的方式明确相应的人力资源整体规划与具体的计划。计划确立后，应第一时间颁布整体规划和具体计划，以使员工据此明确自己的发展方向。此外，还应采用合理的方式构建相应的人力资源获取机制，人力资源实际获取过程中，应对人力资源流动的总倾向予以合理控制。并且还要加强员工的职业生涯教育，让员工根据自身实况确立相应的职业规划，这样，员工自身发展目标与单位目标就会有机的综合，对单位的可持续发展起到了促进作用。单位领导者应充分全面的了解掌握人力资源管理中的各项技术，不断增强管理效率。

三、结束语

综上所述可知，在事业单位中，人力资源流动一定程度上会影响到事业单位的竞争优势。不同的事业单位对人力资源流动的水平要求不尽相同，所以各单位应结合自身实况，运用多样化的方式方法，充分掌握人力资源流动给事业单位造成的影响，对人力资源流动中存在的问题采取有效措施解决。当前，事业单位必须加强人力资源流动工作，方可在竞争激烈的市场中处于不败之地，持续健康的有序发展与前行。

作者：董蓓 单位：天津市地质矿产勘查开发局

第四篇:人力资源管理中的激励机制研究

一、现如今我国事业单位人力资源管理中存在的弊端

1.1事业单位职工没有足够的激励与竞争意识

由于我国刚刚经历了计划经济时代，一些事业单位中的职工与领导没有摆脱旧的思想观念，这直接导致了无法适应当今市场环境下鼓励与竞争机制的存在。因为领导的思想存在着局限性，及时制订了新的规章制度及不甚完善，没有把事业单位职工利益放在首位，侧重于事业单位自身的发展[2]。使得竞争机制在一个亚健康的环境中开展，这直接导致了事业单位职工不重视的规章制度现象出现，即使在工作中出现了纰漏，相关领导也没有对此引起足够的重视，这样发生的问题没有得到很好的解决，激励机制的效果及难以实现。

1.2事业单位中缺少科学系统的激励方式

在事业单位中，目前关于人力资源方面激励机制开展道路上遇到的最大阻碍就是激励方式不甚完善。在一般情况下，事业单位的激励条件是由领导来进行修改与制定的。采用这种方式进行制定有许多的弊端存在，比如说主观性太强，不能保证激励的效果，公平性也不能很好的进行保障，使得一些投机分子有了可乘之机。以这种方式进行制定破坏了制度的平衡性，在一定程度上对优秀员工的发展也是非常不利的。在事业单位中，领导把职工看成了制度的接受者，导致与职工之间的沟壑越来越深。

1.3鼓励机制没有相应的考核标准

在现如今的事业单位中还存在着工资平均化的现象，这与当今市场化经济是相违背的。在有些事业单位中虽然制订了鼓励机制，但是由于种种原因，关于其考核标准一直都是十分模糊的。关于绩效考核标准的特点大体上来上来讲分为两个，即量化考核标准和多维化考核标准。举一个很好的例子，在一些事业单位的激励制度中把量化考核的评判标准定义为“甚好“”较好”等等这种模糊性字眼。这就表示了激励机制的考核的真实性有待考察，不能让其发挥出自身作用。

二、基于激励机制的建立在事业单位中应采取的措施

2.1转变原有的思想观念

关于原有的观念转化具体分为两个方面进行探讨：

事业单位的高层领导要做到认清当前形势，真正建立起关于事业单位人力资源管理的制度。高层领导要以单位的整体命运为出发点[3]。在具体制定过程中，高层领导要一改以往高高在上的形象，把不正确主观意识摒弃掉，从职工的利益着想。深入到职工内部，了解职工的真实需要，在具体人力资源管理制度上要征求职工的意见，有针对性的进行综合制定。与此同时，还应该及时搜集相关的反馈意见，使制度不断的完善。

2.2制定出适合事业单位发展的制度

上文已经提到，多维化考核标准和量化考核标准是整体人力资源管理制度的中心，在制度制定上，以上两者特点要体现在新制定的人力资源管理制度中去。从现实情况来看，要想完成这一艰巨性的任务难度可想而知。这个问题的出现也是制度无法真正发挥作用的原因之一。在这里各个事业单位就要向企业单位学习相关的人力资源管理经验，借鉴企业单位在此方面的成功经验，进行综合性的制定。与此同时，事业单位还要收集各种有用的信息，使得制度的标准符合量化标准的条件。制度的相关制定要做到每一条都要有说服力。

三、结束语

综上所述，本文介绍了关于在事业单位中将激励机制引入的必要性，引入竞争机制可以使事业单位变得更加具有生命力，一个好的激励机制的引进可以挽救一个经营不善的事业单位的命运，激励机制的引入更是符合了当今市场情况下的必然要求。各单位领导只有制定好相关制度，才能解决根本问题，使得事业单位的前景更加辉煌。

作者：申宁 单位：湖南省广播电视局中波台管理中心

第五篇:人力资源管理中的激励方法

一、事业单位人力资源激励机制的重要性

1.1事业单位人力资源管理的新趋势。随着人力资本在生产要素中作用的日益凸显，人力资源管理出现了新的发展趋势。首先，在市场经济条件下，事业单位同样是参与竞争的实体，归根到底离不开人才的竞争。事业单位的战略规划中既要体现短期效益又要兼顾长远发展，所以将人力资源管理纳入到其战略规划之中，就要将人才作为一种核心价值观念长期保存和持续地推动下去；其次，将不断更新薪酬管理制度。以贡献度来衡量一名员工的价值，实行多劳多得少劳少得的价值评判标准，不断提高员工的工作积极性和主动性；再次，推行竞争上岗的用人机制，不再宽容不作为的员工，调动员工的竞争意识与参与意识，将不适合事业单位发展的员工剔除出去，以确保高素质的人才队伍建设。

1.2激励机制可优化人力资源配置。在社会主义新形势下，激励机制有助于提高员工的积极性，从而提高事业单位的服务管理效率。事业单位职工发展受到的限制较多，而对职工有利的条件将促使其向事业单位要求的方向来发展。首先，薪酬激励机制可增强员工的安全感。传统模式下事业单位采取统一的工资分配模式，随着社会发展，这种模式不再适应新形势的发展要求。而实行岗位薪级组合的薪酬机制，将大大调动员工的积极性和主动性，增加他们的安全感；其次，绩效考核制度有助于培养职工危机意识。对员工的工作进行评价，成绩突出的给予物质和荣誉方面的奖励，有过错的则给予处罚，从而提高他们的危机意识；最后，有助于提高员工的创造性。激励本身是对员工的一种认可，为他们建立了实现人生价值的平台，使他们在工作中更加有激情和热情，更加积极主动地去创造。

二、事业单位人力资源激励的主要方法

2.1建立完善的考核体系。现在大多事业单位都建立了考核评价体系，但主要是针对个人的考核，与人力资源激励机制的考核是不同的。人力资源激励机制的考核是对岗位适应能力的考核。事业单位的公益性、服务性和技术密集性决定了岗位多是知识型、智力型和技术型的，所以岗位间的差异性非常大，通过对工作职能、岗位条件及工作效能等制定可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，并对员工进行公正、客观的绩效评价，从而实现岗位的优化配置。

2.2立多元立体的激励机制。随着人们生活水平的提高，单纯的物质激励已经无法满足人们的要求。事业单位人才多怀抱着远大的理想，所以对他们的精神激励方面远比物质方面更加重要。为单位人才搭建事业成功的平台，让他们在不断奋进、不断实现自我价值中找到平衡，同时也为事业单位的发展带来更多收益。事业单位要尊重人才，关心和爱护人才，为他们创造公平公正的竞争环境，让他们在良好的软环境下不断成长，不断为国家做出贡献，不断向自我价值的最高峰迈进。针对不同的职工因地制宜地选择不同的激励方案，提高他们的专业技能和工作适应力，提高他们的道德水平和团队精神，以丰富的物质和精神奖励，激发他们爱岗敬业的奉献精神，激励他们为攀生命之峰而坚持不懈。

2.3优化事业单位的分配模式。受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配以级别高低、任职时间等为标准。这种分配方式与绩效脱节，缺乏公平性，无法调动员工的积极性和创造性。对此，事业单位主要从下面几方面着手：一是国家加大权力的下放力度。国家对事业单位分配权的控制使事业单位无法自由科学地分配。虽然国家是事业单位的所有者，但不应该控制其分配权，应通过适度权力下放，让事业单位自主、科学的分配所得，国家相应的承担起监督者的角色，从而对员工产生积极的激励影响；二是实行绩效工资制。建立起科学的绩效考核体系，在这方面大型国有企业和合资企业有丰富的经验，我国事业单位要加以借鉴，同时聘请具有丰富绩效管理经验的专家进行指导，不断吸收和培养绩效管理人才，从而不断提高绩效管理水平。

2.4处理好个体与整体的关系，创新激励方式。事实上，事业单位的各项工作都不是独立完成的，而是通过部门之间、员工之间的合作完成的，所以激励目标的分解也不是绝对的。在绩效管理中，绩效目标的分解要以事业单位的整体目标为前提，切不可为了个体利益而忽视整体利益。首先，要重视团队意识，培养员工的团队意识，让其明白组织绩效、部门绩效和个人绩效的关系。在人员招聘、组织内部培训以及文化宣传上，都要注重团队精神；其次，优化事业单位的绩效管理制度。建立组织绩效、部门绩效、个人绩效的平衡机制，任何一项都会影响到另外两项。为组织绩效、部门绩效和个人绩效赋予不同的权重，个人绩效只占总体绩效的一半，职工想要个人绩效达到更高，就必须重视组织绩效和部门绩效；第三，优化绩效激励制度。事业单位的整体绩效与职工绩效挂钩，事业单位的整体成绩好，体现的绩效工资和资金的额度就大，职工得到的利益就越多。

三、结语

总之，事业单位人力资源激励机制是一项系统工程，内部关系十分复杂，必须在协调组织、部门和职工三者的关系的基础上进行激励方法的创新，才能取得较好的成果，才能推动事业单位健康、稳定的发展。

作者：李玉玫 单位：运城市人事考试中心