中小企业人力资源论文
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（一）缺乏战略层面的人力资源规划
纵观多数中小企业，很少有企业制定并执行了本企业的人力资源战略规划，往往重视短期的经济效益，忽视长期的战略设计，对人力资源规划也仅仅是被动满足企业短时或应急的需要，并未形成一种真正对未来一定时间内企业人力资源需求的预测，即使做了人力资源规划，在多处地方也表现为不科学、不合理，更多的是对企业临时需要的人才进行招聘或调整；同时企业人力资源部门还往往只能回答目前企业的员工数量及构成，至于今后两到三年的员工数量及结构很少有人能说得清楚。至于员工的职业生涯规划、员工的培训规划、员工的激励计划等完全是凭着当前需要，企业原有惯性自然运行。这样一来不仅企业在需要时很难获得合适的员工，而且会带来一系列譬如员工不积极、岗位职责未尽、相互推卸责任、企业招不到人，留不住人等问题。
（二）人才流失退化严重、培训少
中小企业的相对弱势对应着相对有限的资源。在招聘上很难将具有高素质的人才留住，资源少是一个原因，而另外一个原因就是中小企业基本上都存在用人而不育人的现象，高素质人才进入中小企业很难有对知识层面的发展前景。出现这种情况在于中小企业认为招来的人应马上为企业服务，其次就是对人才培训缺乏自信，假如培训后会使培训人员跳槽不为其服务。同时，规模小、资金小的中小企业特点，在员工培训上往往采用的是短期培训及应急性培训，缺乏培训的系统性和长期规划。不少企业还把培训停留在一线员工基本的技能操作上，缺乏对企业经营的现代化管理理念和市场营销管理人员的系统培训。这种现象的造成主要是因为企业所处的发展阶段，另外一方面则是中小企业人员流动大，往往是一人多岗，系统培训后又因为缺乏相对激励致使留不住人，导致培训风险太高，这也就造成中小企业宁可在专业市场招聘也不自己培训的现象。
（三）缺乏有效的激励与薪酬机制
大多数中小企业缺乏有效的激励与薪酬机制。在激励机制方面，一是失去相对公平，多数中小企业未准确对岗位进行描述和建立绩效评价体系，使绩效难以量化；二是企业经营者倾向短期目标，往往将人力、财力、物力投入到生产，使人力资源开发周期长，员工往往由于相对较少的晋升空间而逐渐失去积极性；三是激励措施针对不强，长期激励不足。由于中小企业对员工的最佳需要仍然停留在简单的粗略估计上，未进行深入调查与分析，进而为结合自身企业特点进行激励机制设计，缺乏及时性和针对性。在薪酬方面，由于多数中小企业产权不清，企业运行状况与经营者和员工影响不大，技术创新和员工素质与企业收益相关度不大，没有把薪酬与绩效相连，这些企业往往不愿意进行人力资源开发，。而随着企业发展和人才结构变化，薪酬体系的设立不仅是员工的谋生手段，还是一种满足自我和自尊的需要。
（四）缺乏产生凝聚力的企业文化
实践证明，企业重视企业文化，谁就拥有竞争优势、效率优势、人才优势与发展优势。企业文化主要包括企业精神和价值观、企业经营学、企业形象、行为准则、企业制度、作风礼仪等，这些方方面面对企业的发展都具有不可忽视的作用。企业文化固然重要，但不少中小型企业的企业文化却缺少一种凝聚力。这主要是因为中小企业在建设企业文化的过程中忽视了企业文化的创新性和独特个性性。纵观多数中小企业的企业文化大多相似，没有鲜明独具一格的文化风采。其实每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，所处环境不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略等的方式都会不尽相同。多数中小企业对企业文化建设的任意性，将其企业发展束缚于中，如一些企业领导心血来潮可能也装模做样地开展一下“文化运动”，提几句时髦口号、涮几条跟风标语，没有根据自身特点进行文化建设，怎么能形成具有凝聚力的企业文化。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
面对快速变换的经济和社会环境，中小企业的所有者和高层管理者也必须积极转变思维，顺应潮流，调整自身和企业员工对人力资源管理的认识。因此，针对中小企业人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
（一）凝练符合自身的人力资源管理理念
知识经济时代奥企业所有者及高层管理者必须对人力资源管理具有清晰的认识，是企业最重要的资本，是企业竞争市场的优势所在。因而凝练中小企业人力资源管理首先应转变传统“人事管理”思想，并通过学习、参访及结合自身优势正确认识及树立现代的人力资源管理思想，贯行高战略、高战术、可操作的全面人力资源管理理念；其次根据企业自身需要，改变对高素质人才的认识，把忠诚企业、服务企业作为评价指标，而不是把高学历作为人员调用的考量因素；三是加强企业人力资本观念，明白自己的才是最好的，通过自己培养高素质的企业员工虽然成本较高，但是会很容易使他们对企业产生感情。事实上，企业长期培训出来的员工才是最符合企业发展所需要的，具备较高的忠诚度和归属感，不是招聘员工所能比拟的。最后，企业管理者还必须要有开放的管理理念，基于中小企业资金薄弱，在一些高岗位或难以胜任的岗位可以通过引进高素质兼职人员或咨询机构为其服务，这就需要中小企业的管理层根据自身战略规划制定一些高薪酬人才引进，以避免短期效应和盲目性，
（二）设计符合企业发展的人力资源规划
对现代企业来讲，不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，可使企业能永久地保持充沛的动力源。因此，做好员工职业生涯规划，是企业人力资源部门的重中之重：一是进行人才信息资料的收集、整理。做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。二是对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。三是对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。四是制定具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。五是进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。
（三）加大企业资源投入，重视员工培训
企业资源的大量投入能使中小企业员工培训具有系统性和长期规划性，能为企业熟人更多真正有用的人才。因而企业应建立完善的培训机制，加大培训力度，加强培训管理，增强培训的针对性和实效性，围绕中小企业的发展规划，确保人员配置能够满足岗位素质要求，重点做好职能部门及企业经济活动所需要的系列培训规划，分层次、分类别、分专业地实施全员、全方位培训工程，为企业经济项目提供充足的人力资源保障。例如：对于一个小型加工企业的生产人员培训，分为运行培训、检修培训等岗位培训。运行培训一方面是在全员范围内组织运行人员的脱产培训——生产部门人员应具备的机组集控操作技能培训，另一方面是对主值岗位进行管理知识和新技术知识培训，三则是对副值岗位人员进行提升理论水平和提高集控值班能力培训，四则是对辅助性岗位人员进行安全知识和提高操作技能培训。此外结合岗位实际需要，采取头脑风暴、经验介绍、技术观摩、专业讲课、案例分析、反事故演习、事故处理预案及小型作业现场技术比赛等有效措施对员工进行针对性的岗位培训。
（四）建立有效的员工激励机制和薪酬体系
有效的激励机制和薪酬体系不仅能稳住核心员工，防止人才流失，而且还会充分调动员工积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人大而需要是多层次的，因而构建激励与薪酬机制体系也应该是多元化的。在人力资源激励上，建立有效的激励机制。一是采取多层次激励，如简单劳动员工采用物质激励，高层次技术员工和管理人员实行物质与精神激励并重，除外，还可以给予更多如如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要；二是采取个性化激励，也就是针对员工个人需要什么，然后用这个事物作为完成工作的报酬，具有单独针对性。在实践中，不同员工、不同阶段，有不同的需求，因而对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性进行激励。
在建立薪酬体系方面，企业必须做到相对公正、公平，同时也要能发挥员工积极性。具体来说，企业要高首先降低薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，对各岗位的影响因素进行价值分析，并通过分析科学评价岗位价值，价值越大，岗位级别越高，完成岗位任务薪酬越大。其次，员工工资分为几大块，包括包括基本工资、岗位工资、奖金、绩效工资、等几部分。基本工资作为保底工资也可称为津贴补贴，应根据企业当地的物价指数等确定，满足员工的基本生活保障，岗位工资则直接与岗位级别有关，而绩效工资则与员工的工作业绩挂钩。
（五）加强企业管理创新与员工科学管理
从当前中小企业发展前景来看，最缺乏的便是创新。强化企业管理创新的过程就是与粗放懒散的工作作风和人的意志力较量的过程，也就是增强和管理员工，建立学习型中小企业的过程。以符合实际，激发员工自主性的管理理念、机制来改变人的惰性，使人深入到生产一线去指导服务，对制度严格执行，对过程严格控制，对生产管理、技术进行创新，抓好每一环节，使每一环节层层落实，管理与技术方法不断改进，产品精益求精。同时，还需要对加强员工的科学管理，创建学习型组织。多数职员对人力资源管理不甚了解，目光狭隘，认识不到人力资源管理带来的优势好处，缺乏对这一管理体系的关注与完美的追求。人力资源的管理理念就是要求员工树立一种执着的企业追随观，并通过各项奖惩来进行反馈，从而达到员工与员工之间形成一种全局性的良性互动，形成一个利益的共同体。
（六）创建学习型企业文化，增强凝聚力
由于企业所处的地域、行业、服务领域、职能范围的不同，使企业内部组织机构认知不同，在处理问题、解决问题的能力上也有所差异。因而任何试图模仿别人成功模式的企业最终会被市场所淘汰。为此需要企业树立一种全新的文化理念，转变促进企业能在市场中站稳脚步并能迈步向前的经营管理模式，以增强企业凝聚力。企业文化的构建离不开员工的知识结构，假使员工知识结构不合理必将对企业文化产生阻碍。为此需要创建学习型企业文化来完善员工的知识结构。一是企业不断广招贤任贤，培养一大批技术能力强、业务能力精、人才素质高的职工去贯彻、去执行就习惯管理的重难点，并通过培训使他们把学到的东西带到工作中，做到学以致用。二是使企业形成团队学习的环境。团队学习是创建企业文化的重要途径，是凝聚各方力量的主要源泉。团队学习可以是集中学习的组织形式，也可以是围绕需解决的问题自我参与、自我管理的研讨小组。不论采取何种学习形式，目的都是为了提升团队智商，激发每个员工的热情，挖掘每个员工的潜能，将分散在每个员工头脑中的知识、经验和信息整合成学习型企业文化共同的财富，并使之成为巨大的凝聚力量，转化为推动发展、开拓各项工作新局面的动力。
综上所述，人力资源管理是中小企业发展的能源所在，新时代中小企业的人力资源管理必须进行高度重视。在充分认识到人力资源管理对自身的重要性之后，深层次地分析自身人力资源管理的不足之处，把人力资源管理上升到一个战略高度，并经过不断组织、建立健全落实各项措施来使人力资源在企业管理中得到提升，进而在管理中不断总结经验、树立人才意识，才能留住人才、培训人才、人用人才，达到人力资源的合理配置。但现今中小企业人力资源管理从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法要根据企业内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善，最终提高企业内部生产力和市场竞争力。
