绩效评价电力企业人力资源论文

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1电力企业人力资源管理绩效评价的现状

虽然电力企业构建了人力资源管理绩效评价体系，但电力行业的市场竞争压力不断增加，市场范围的不断拓展，绩效评价实施过程存在一些困难。下面就电力企业人力资源管理绩效评价的现状进行分析：

1.1缺乏全面的、细致的分析

电力企业对人力资源进行有效的评价，需要做到以下几点：

（1）管理者要对电力企业的各个岗位进行全面分析，制定相应的评价标准，从根本上对电力企业的工作效率和生产质量进行评价。因此，人力资源管理绩效评价是建立在电力企业岗位评价的基础上进行的，具有相应的工作针对性。

（2）我国部分电力企业在进行人力资源管理绩效评价时，未将将岗位分析放在第一位，使得管理者不能对人力资源管理情况进行全面了解。缺乏岗位分析的人力资源管理绩效评价，容易出现玩忽职守的现象，使得职工缺乏明确的工作目标，影响绩效评价结果的准确性、客观性。因此，电力企业人力资源管理绩效评价应该对各个岗位进行详细分析，提高电力企业的工作效率。

1.2缺乏科学性的评价标准

人力资源管理绩效评价需要科学的评价标准，才能得出科学、合理和准确的评价结果，才能对企业的工作发挥指导作用。科学、合理的评价标准是获得真实、可靠评价结果的前提，也是管理者了解职工实际工作情况的必要条件。目前，电力企业人力资源管理绩效评价缺乏科学的评价标准，不能获得真实、客观和准确的评价结果，管理者也不能全面地了解职工的工作情况。这样会导致电力企业的实际工作出现脱节现象，不能执行各项规章制度，影响企业的经济效益。同时，缺乏科学的评价标准会将电力企业人力资源管理绩效评价体系架空，使其形同虚设，不能有效地激励职工进行工作，不利于电力企业的长远发展。

1.3绩效评价信息单一

电力企业人力资源管理绩效评价的关键是评价信息的掌握，该信息对评价结果起着至关重要的作用。目前，电力企业实施人力资源管理绩效评价时，进行出现各种问题，给绩效评价工作造成影响，不利于评价结果的产生。例如，评价人员缺乏纪律性、科学性和合理性；绩效评价信息单一，缺乏可靠性；评价工作缺乏针对性，影响绩效评价工作的分配。

1.4评价机构设置不合理性

电力企业管理者进行人力资源管理绩效评价时，需要借助相关的评价机构，并采用不同的评价模式。例如，职工分为3个层次，企业负责人，一般管理者和一线工人等。这样的等级划分，缺乏科学性、合理性和全面性，不利于企业长远战略的制定，也不利于企业的可持续发展。目前，电力企业主要采用领导决策方式。领导决定方式的依据是领导对职工的全面了解和整体印象，主观性太强，评价结果不公正。

2电力人力资源管理绩效评价的优化对策

2.1完善人力资源管理制度

电力企业人力资源管理的目标是实现对职工人数的管理，保证企业长远发展战略的有效实施。因此，电力企业需要建立完善的人员进入和退出机制，保证企业职工的数量，实现对人力资源管理绩效评价体系的优化。同时，电力企业要依据实际的工作需求，秉承择优录用的原则，制定科学、合理的人才管理机制。例如，在电力企业人力资源绩效评价制度建立过程中，企业管理者通过相应的制度让职工实现其制定月、季度和年绩效目标。具体过程分为6步：管理者发现相应问题；举出相应实例，与职工商量相应制度的制定；管理者与职工讨论问题的制度的制定细节；管理者和职工在制度建立方面达成一致意见；管理者观察职工履行制度的情况，并对制定的执行结果进行评价；管理者对制度中的优点进行发扬，对制度中的问题进行摒弃。在整个绩效评价制度的建立过程中，管理者要与职工，共同商议，一起制定出符合电力企业发展的相应制度，保证电力企业的长远发展。另外，电力企业要参照其他企业人员管理制度，对人才进行管理，实现人力资源管理绩效评价的最优化。

2.2提高人员的专业化程度

电力企业的发展需要高素质人才，专业化的人员队伍，以下提高企业的市场核心竞争力。同时，提高相关人员的专业化程度，也是电力企业人力资源绩效评价的重点。例如，电力企业对职工的工作数量进行评分，工作内容进行评分，具体到本职工作的完成情况，上级布置任务的完成情况和其他工作的完成情况。通过这些方面的评价，管理者可以全面地了解职工的专业化程度，并采用相应的措施提高职工的工作水平。因此，电力企业要结合职工的实际工作情况，对企业发展战略进行相应调整，并不断提高职工的专业化程度。这样电力企业人力资源管理的绩效评价才具有现实意义，才能更加有效地发展相关激励制度和管理理念的作用。

2.3加强职工的岗位分析

电力企业的管理者要对职工的岗位进行科学、合理的分析，并不断进行人力资源绩效评价指标调整，实现职工岗位的量化分析。通过对职工岗位的量化分析，让职工明确自己的权责，对相关工作任务进行合理分配，让电力人力资源绩效评价更加准确。在职工岗位分析过程中，各个部门之间要通力合作，全程进行监督和分析，保证岗位分析的全面性和真实性。每次人力资源绩效评价结束后，管理者都要约谈评价结果不理想的职工，分析其存在的问题，找出问题出现的原因，帮助职工进行改正。面谈的形式可以保证岗位分析的准确性，又有助于促进职工对已经公布的结果进行监督。

2.4构建完善的绩效评价体系

电力人力资源绩效评价不能一刀切，而是应该依据不同的人员进行不通过的分析。电力企业应该秉承一致性、层次性的原则，建立绩效评价体系，实现对人力资源绩效的客观评价。一致性原则要求绩效评价的重点放在战略目标和具体业务的实现方面，按照不同部分进行分层次的分析。分类性原则要求管理者对电力企业的生产情况和运营情况进行科学、合理的分析，相关评价指标具有一定的层次性，并将各项指标付之于具体实践，保证每项目标的独立性。另外，应进一步加强绩效考核结果在人力资源其他模块中的应用，使得各模块之间相互联系、相互作用和相互影响，大大提高了电力企业职工的工作积极性。

3总结

电力企业为了适应不断发展的市场环境，必须进行人力资源管理绩效评价。电力企业管理者认识到人力资源管理绩效评价的意义，才能提高企业的核心竞争力，实现企业的长期战略目标。在人力资源管理绩效评价过程中，必然会出现人员的流动，所以电力企业要建立完善的人员进入和推出机制，保证企业的人员数量。电力企业核心竞争力的提高主要通过专业的人员，所以企业要建立高水平的人才队伍，调整人员结构。这样不仅可以对人力资源管理绩效评价体系进行优化，而且可以保证电力企业的可持续发展。

作者：章丹 单位：国网安徽省电力公司检修公司