人力资源培训对中小企业发展的影响

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1企业人力资源培训与开发中的问题

（一）培训制度没能考虑到各部门不同情况

一般企业培训制度多是非常统一，全企业也只有一套培训制度。可是，任何一家企业都不是只有一个部门，最简单的企业也会有行政部门和生产部门。那么，不同的部门所对应的培训需求也具有特殊性。而大多企业的培训制度只在大层面上做出要求，没能针对个部门特色及特殊情况做出相对应的应对措施。而一致化的后果则是导致制度与实际情况的难以匹配，实施过程的无所适从等问题的出现。这将造成企业资源的浪费和培训效果不佳，最终会使因从企业员工到企业管理者对培训效果的不认可而对其放弃的结果。

（二）培训反馈评估未落实

培训的反馈评估是检验培训效果的，规范培训人员行为，影响培训计划的制定的一个非常重要的一个环节。可是，在现实的培训实施中，因为培训人员较多，参与培训人员的能力素质大相径庭，反馈评估要求宽泛，而导致的培训反馈评估的结果良莠不齐，甚至培训反馈评估的难以落实。可是，因为培训反馈评价是对本次培训情况的总结，影响到下年度甚至更长远的培训计划的制定。因此，未能良好地进行培训反馈评估结果的落实，造成的影响还是非常严重的。

（三）培训项目的设定与胜任力素质的相分离

多数研究表明，在同样的工作胜任力模型下，高绩效的工作人员与低绩效的工作人员在所需的胜任力要求上所达到的情况是不同的，实践中也表明，高绩效的员工具有一些不同于低绩效员工的能力，而正是因为能力的不同，而导致工作完成情况的不同。培训就在于提高员工胜任工作的能力素质，提高员工工作效率，提高绩效，从而推动企业战略的实现和企业目标的完成。因此，培训并不是简单的提高某方面的能力就可以认为培训目标的实现的，而是有目的的，有要求的，而其中的要求，就应该根据不用岗位工作的胜任力素质要求而进行计划的制定，并不断完成，才能真正达到提高员工胜任工作的能力，提高员工工作绩效，真正成为企业战略完成的助推器和企业目标实现的真实动力。

（四）培训项目设置与企业薪酬体系相分离

企业薪酬体系向企业员工展示了企业需要的品质，提倡的行为和支持的对象。企业的薪酬战略、薪酬的设计思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企业想要传递给员工，让员工正确理解企业所鼓励的行为、态度和绩效结果，并希望员工能够真实的将其转化为行为，秉持着企业希望的工作态度，提高自身工作绩效，提供企业的竞争力。正因为企业薪酬制度有这样的作用，而培训也有与之相近的目标。

2未来研究的展望

在未来的研究中，希望能够在研究对象的范围上能有一定的扩大，能够更深层次地解决现实中存在的问题，对实践能够有更广泛的指导作用。

3结论

（一）培训制度要根据各部门不同情况而做出符合部门要求的培训制度

多样化的事物更能够随着时代的变化而长久地存活和发展。因此，根据各部门不同的情况来制定不同的、并符合企业特色的规章制度。随企业的发展而不断发展，随市场需求做出不断地调整，从而更加符合部门需求、符合企业发展、符合行业变化，符合市场发展。

（二）在实施培训后落实培训反馈评价

对培训实施之后落实反馈评价，能够更好的评价此次培训的实施效果，评价员工培训的实施与培训计划之间的关系，综合评价培训计划的落实情况，确定培训中存在的问题，提出建议并尽量完善。同时，在实施培训后落实培训反馈评价，能够检验受训人员在培训前后的变化，比较员工培训的收益和成本，为以后的员工培训提供借鉴，为将来员工培训计划的改良发展提出更好的实施意见。

（三）使培训项目的设定与胜任力素质的相照应

胜任力素质是根据一个岗位的情况而分析得来的，那么，当培训项目能够与胜任力素质相适应，培训所得到的结果，不仅是使员工的能力得到了提高，而且能够进一步胜任所任职的岗位上，这将真正的提高生产力，提高工作效率，提高业绩，促进企业发展。

（四）使培训项目设置与企业薪酬体系相结合

既然企业的薪酬战略、薪酬的设计思路、薪酬制度、薪酬政策等薪酬信息都是企业想要传递给员工，让员工正确理解企业所鼓励的行为、态度和绩效结果，并希望员工能够真实的将其转化为行为。那么，在培训的实施中，将企业的薪酬制度和所提倡的行为、歹毒和绩效结果传递给员工，不仅提高员工对企业薪酬制度的理解，也能提高员工满意度。

作者：童文静 单位：河南师范大学