核心人力资源流失问题解决方案

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一、人才流失会造成一定的损失

事业单位的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理，虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，然而在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，与战略性、专业化的现代人力资源管理有很大差距，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。在市场化经济条件下，人力资源作为经济资源的主要构成，受市场化的资源配置作用，可以不受人为管制而自由流动，人才流失问题也就不可避免地在各时期，各企业不同程度地存在存在。政策导向、经济环境、行业环境、企业环境以及个体需求等外部因素促使了流失现象的形成。核心人力资源流失将会给单位带来一系列损失，如人才成本、人才重置成本等，此外还有一些间接损失。单位还必须认识到在强大的市场吸引力面前，很难保证核心员工不流失。在人才流失不可避免的情况下，应尽可能减少流失所带来的损失。

二、人才流失是正常现象

为员工提供良好的发展机会和广阔的成长空间，培育良好的企业文化。还要提供有竞争力的薪酬福利，管理层要处理好与工作人员的关系，在平时的工作和生活中，要刻意拉近和工作人员的距离，从内心里尊重每一位工作人员。我们应如何界定单位的核心人力资源呢？即哪些人是单位的核心人力资源。我们通常将工作人员分为二类，一类是推动单位发展的人，另一类是被单位发展推动的人。能够推动公司发展的人，是单位的关键人才、核心人力资源。无论企事业单位，人员流动情况在任何时候都会存在，只有当人员流动超过一定比例（一般认为不超过15%）或是内部少数关键人才的离开使得单位的运作与发展受到影响、利益受损时才被视为出现人才流失的情形。人才流失现象是市场经济条件下市场化资源优化配置的必然结果，也是我国在经济体制转轨，对外改革开放进程中出现的必然现象。当市场经济逐步走向成熟后，总体流失情况将因资源再配置作用而逐渐趋于缓解。人才流失是一种相对的流失，有流失就有流入。

三、核心人力资源流失的原因分析

人才流失是内在规律和外部因素共同作用的结果，政策导向、经济环境、工作环境以及个体需求等外部因素促使了流失现象的形成。下面，就从内在规律和外部因素这两个方面来阐述核心人力资源流失的原因。

（一）核心人力资源流失的内在规律

在市场化经济条件下，人力资源作为经济资源的主要构成，受市场化的资源配置作用，可以不受人为管制而自由流动，人才流失问题也就不可避免地在各时期，各企事业单位不同程度地存在。但在计划经济体制下，人力资源受政府管制，其配置权掌握在政府的调控范围内，因而也就基本不存在人才流失问题。人力资源的优化配置要求优势人才向优势地区、优势行业的优势企事业流动，与其总体资源优势相匹配，因此，必然就导致暂时处于劣势的单位出现人才流失。在我国所经历过的人才大比例向国外流动、向东部发达地区流动、向大城市流动、以及向三资企业流动等事实已经充分说明了市场化资源配置所产生的人才流动的巨大内在推动作用。但当经济、政策环境发生改变等情形出现时，市场调节规律将再次发挥作用，人才流动程度得以缓解，甚至出现人才回流，“人往高处走”是人性使然。

（二）核心人力资源流失外部因素

核心人力资源流失除了其内在规律作用外，政治环境、经济环境、行业环境、单位环境以及人的需求等各种不同诱因使得人才流失成为现实。

1.政治环境因素

在特定国家或特定时期，政治决定经济，经济体制转轨的前提是政治体制的改革，政治环境的因素在我国显得尤为突出。受此影响，我国历史上曾经有三次较为严重的人才外流，第一次是在1978年“拨乱反正”的改革开放初期，禁锢多年的人的行为和思想得到初步解放，国外大量人才奔赴国外，形成了第一次的外流高峰；第二次是在“六•四”事件后，大量优秀人才迫于国内政治环境而“流亡”海外，两次事件使得38万留学人才至今仍有25万人才沉淀未归。另外，受邓小平同志南方谈话后的影响，人的思想意识进一步得到解放，积极性被充分调动起来，掀起了一股经商下海的狂潮，并形成了国内人才群起向东部发达地区、大城市流动，国有单位人才向民营企业、三资企业流动、自主创业从而形成中西部地区及小城市企业人才严重流失的现实。

2.经济环境因素

宏观经济环境的差异导致人力资源由落后的市场化程度向活跃并具生命力的方向集中，表现为国与国、地区与地区之间的流动。从我国的情况看，尽管市场化已出具发展，GDP也保持连续高速增长势头，但与国外发达国家相比，目前的经济条件仍然有较大差距，使得中国与国外的人力资源流动出现持续的“逆差”，2004年2月16日教育部公布的2003年度留学情况统计结果指出：从1978~2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人，回国人员只占24.7%。但随着国内经济环境的逐步好转，“逆差”比例正逐步缩小，2003年度各类出国留学人员总数为11.73万人，各类留学回国人员总数为2.01万人，比2002年增长12.3%，表明今年随着我国经济环境的好转人才回流现象开始出现。另外，由于中国存在地区经济发展的严重不均衡状态，也即尽管处在同一大宏观经济环境背景下，不同地区之间的小宏观经济环境也存在很大的差异，同样也导致了市场发达地区人力资源的持续“顺差”，仅甘肃省133家科研单位近5年共调出各类专业技术人员4986人，调入3054人，33户国有企事业单位近5年共外流经营管理人员和专业技术人员2120人，其中不乏享受国务院政府特殊津贴的的专家和高层次经营管理人员，这些外流的人才，大多数流向了北京、上海等经济发达地区，而个别省份人才流出甚至是人才流入的两倍以上。但随着落后地区经济条件的逐步改善，以及发达地区资源的过度膨胀、竞争加剧、成本升高等因素，落后地区的人才流失现象也正逐步走向缓和，大城市和中小城市间的人才流动结构也在发生变化。

3.行业环境因素

环境影响人才流失主要体现在两个方面，一方面是同一行业下人才向优势单位流失；另一方面是同一大行业下各相关子行业间的人才流失。跨大行业间的人才流失现象却不明显。从流失程度上看，公用服务事业行业由于行业具有较高的稳定性流失程度最低，而知识密集型高风险的科技行业和金融行业的环境变化频繁，是人才流失的重灾区。

四、结语

综上所述，人力管理资源是一门艺术与科学兼备的学问，人和人之间需要尊重和理解，人们需要自由与民主，需要平等和发展，社会需要新的人才，单位需要新的管理制度，避免核心人力资源流失，这是智慧化的管理，是情感化的管理，这是每一个管理人员不懈的追求。

作者：蔡向英 单位：河北省迁安市市场建设服务中心