保险业高端人力资源论文

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一、要发挥高端人力资源在保险业中的重要作用

任何一个单位，其人员的构成都可以用“金字塔”形来作比喻，保险业也不例外。居于“金字塔”中上部的高端的人力资源，虽然数量可能只占保险企业的20%左右，但发挥着重要的作用，是其余80%人员的工作引领者。其一，高端人力资源在保险企业中处于决策层或参与决策行为的地位。他们或直接地决定和指挥保险企业或其分支机构的运行，或起着重要的研究、参谋、或建议作用，对保险机构的发展方向和重要业务起着决定性的作用。其二，高端人力资源对于保险机构充分领会国家政策，研究分析社会和市场环境起着重要的承上启下的作用。保险机构的发展和业务范围的选定，以及重要业务的推广，无不是建立在对“上”(国家政策层面)和对“下”(市场信息层面)两个方面的准确把握上，因此，要高度重视高端人力资源的作用。其三，高端人力资源对于保险机构开发新的保险产品的骨干力量。保险产品是保险公司市场行为的核心载体，也是广大市场营销人员开展工作的凭据。但新的产品的开发，是一个智慧和思想高度集中的过程，要运用到多方面的知识，并预先予以精确测算。因此，高端人力资源是重要的设计者。其四，管理培训类的高端人力资源的作用也不容忽视。对国家政策有了准确地把握，也有了成型的产品，但要让广大营销人员对产品充分理解和认同，要协调保险机构各方集中力量推进市场，管理培训类的高端人力资源也应受到重视。

二、保险业高端人力资源管理存在的问题

总体上讲，各保险公司对高端的人力资源是珍视的，能够给予他们以优厚的待遇和宽松的环境。但也存在着一些应当进一步完善的地方：一是对高端人力资源标准的认可问题。在人力资源管理中，理想的状态是通过定性和定量的判断，真正实现对优秀人才的培养、识别与保护。但在具体的工作中，对于什么是人才，往往不同的公司、不同的领导者有着不同的认识。有的唯学历论，认为高学历的人就是人才；有的唯资历论，认为历史贡献大的是人才；有的唯业务论，认为市场拓展能力强的就是人才；有的唯职务论，认为在关键职务上的就是人才，等等。不同的标准和态度会使人才的发展出现迷惘，也会给公司内部的人际关系带来不必要的内耗。二是高端人力资源的来源问题。对于单个的公司而言，都希望能够直接地获得优秀人才为我所用，而对于较长时期培养人才、爱护人才的工作则缺乏持续的动力。不少公司通过“猎头”的方式，直接从其他机构里“挖”优秀的管理人员和业务人员，以“空降兵”的方式出现在企业中。但也又出现了“空降兵”与公司现有文化理念、人际关系等方面的磨合问题，以及原有人员的支持度问题。三是高端人力资源的使用问题。有进就有出，保险公司在瞄准别的企业的优秀人才的同时，自身企业如何能够通过科学的留人方式，实现“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”，也是非常具体而现实的问题。如果没有解决好“儿子”的留用问题，老是寄希望于“女婿”，也是人力资源中的不经济行为。四是高端人力资源的归属感和凝聚力问题。人才的发展是需要平台的，尤其是高端的人力资源，他们有一个较为共同的特点，就是不论在哪个保险机构上班，他们一般都能够获得较优厚的待遇。那么为什么会出现“跳槽”的情况呢？这可能不得不从原公司的企业文化和单位内的文化环境与氛围上去分析和研究。一个让高端人力资源流失的企业，是应当给予反思的。

三、保险业高端人力资源管理的完善对策

如上所述，保险业高端人力资源管理仍然存在一些需要完善之处，笔者认为，应当从以下几个方面入手：首先，保险机构要明确树立起“以人为本”、“唯才是举”的高端人力资源理念，并将其贯穿到公司的制度和具体的管理行为之中。对高层次人才，尤其是要突出其个性化和特色，这与对待一般市场营销人员的“以人为本”的概念是不一样的，更多地体现为对高层次人才的特别化的服务。“唯才是举”更是要建立起高端人才的晋升和认可机制，使之在企业中有足够的被认同感。其次，要重视高端人力资源的内生化培育。只有让更多的优秀人才明确地感受到内部晋升机制的完备性，才会更大程度地激发他们的上进动力。这种内生化的培育，还要向前端延伸，比如保险机构与国内开设有保险专业的高校合作，前期就介入人才的培养，使公司有着源源不断的人才源流。第三，要建立灵活的考评机制和待遇机制。考评对于人才的劳动认可是至关重要的，待遇也是其能力获得承认的重要标志。公司可以根据不同的岗位，设立不同的考核标准，而不是一刀切，或如行政事业单位的简单式考核，或如市场业务的收益化考核，要因岗位而制益。此外，要培育起优质的企业文化以营造良好氛围。一个好的企业，应当将企业的理念、核心价值观等落实到日常工作中，具备“风正、气顺、心齐、劲足”的良好的文化氛围，使高端人才深切感受到真正的“能者上、平者让、庸者下”的良性文化，自然就增强了企业的凝聚力，使人才的外流现象尽可能地减少。

作者：凌宏艺 单位：重庆工商大学派斯学院