高校人力资源管理的现状与对策

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一、高校人力资源管理现状

（一）人员现状

1.教学人员的数量与高校发展不相协调。近年来，我国高校主张扩招和扩建，高考升学率也在持续上升，导致高校的专业建设和师资力量随之发生很大的变化，在数量上呈现“相对不足”和“相对过剩”两种对立的情况。据统计，到2015年我国各类高校师生比接近1∶30，低于国家教育部规定的1∶14最低标准。随着社会的更迭和市场经济的迅猛发展，高校为适应其人才需要迅速建设新兴专业，发展规模与师资力量不相匹配，教师数量出现相对不足的现象，师生比例严重失衡。同时很多传统专业门庭冷落，如采矿专业、计算机专业等，甚至一些专业开始停止招生，从而导致这些专业的教师相对过剩。

2.高学历人才分布不均。教师的学历是量化考核高校教师队伍的重要指标之一，近年来，多项师资建设工程的实施有效改善了我国教师队伍的结构，但高校高学历人才目前仍存在分布不均的现象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、广州等地为主。全国高校中，拥有博士学位的教师占10%左右，重点高校里拥有博士学位的教师可占约25%，而我国顶尖大学如清华、北大等可过半数。同时由于教师数量分布不均，导致部分高校放低引进人才的标准，特别是新兴专业的教师数量少，平均年龄低，资质相对较浅。而传统专业的教师数量相对过剩，平均年龄高，但资质相对较深。

3.高校人才流失严重。人力资源是高校的第一资源，高校之间的竞争归根是人才的竞争。目前，高校人才流失现象十分严重，已经成为制约高校发展的瓶颈。其主要流失方向为高校流向海外、高校流向上市企业。随着对外开放的深入，国外企业及高校因其优厚的条件，优越的工作及生活条件使得国内很多高校的高学历人才心之所向，目前，我国高校人才外流规模居世界第二位。另一方面，据统计，目前我国上市公司、外资企业中的高级技术人员、管理人员等有过半来自全国高校。其中大部分为毕业生在校工作的过程中取得硕士、博士学位后跳槽到企业中。无疑，高校成为企业培养人才的基地。

（二）管理现状

1.人力资源管理观念滞后。人力资源作为高校发展的主要资源之一，是实现高校高质量和高效率发展的重要保证，然而，社会的发展进步并未促进人力资源管理理念的发展。高校依旧秉承招人、用人、维持原有的工作结构和流程的原则，缺乏“以人为本”的管理思路，例如用人时把第一学历放在首位，培训时忽略个人潜力的挖掘，工作时缺乏战略性和创新精神。在当前的管理方法中，仍停留在传统的人事管理理念上，仅仅通过薪酬形成激烈竞争，而没有采用科学、先进的管理方法，人才激励手段单一。同时据调查，大部分高校人力资源管理人员普遍素质水平较低，他们的管理观念守旧，不能够接受新事物，滞后观念带动滞后的方法，使工作积极性难以提高。

2.人力资源配置不合理。优秀的人力资源配置，可以充分地发挥出人力资源的潜能，促进高校的发展，然而目前高校的资源配置问题日益显著。首先，政府干预导致高校自主权降低，在资源配置过程中不能根据各高校自身发展现状做出相应的调整，致使管理效果受限。其次，高校扩张缺乏制约。很多高校资源配置跟不上扩招的步伐，盲目扩大规模，使教职工的薪金待遇得不到同步的调节。同时，高校人力资源结构失衡。专任教师缺乏、管理人员过剩、人才流失、低资质教师聚集等问题共存，很多教师更加注重自身发展而忽视本职工作。总而言之，各种因素共同导致高校人力资源配置的不合理，降低了教师的工作积极性，形成恶性循环。

3.绩效考评制度设置不合理。绩效考核是对人力资源的评价和管理的重要方式，对提高教职工的工作积极性有很大作用。但是，高校的绩效考核没有统一的规定标准，也就不能对教职工的工作能力和效率进行合理科学的评估。不能对教职工进行科学的绩效评价，使得高校在对教职工进行奖惩任免方面缺乏一定的依据，容易出现不公正的评价，很大程度上磨灭了教职工工作的积极性和主动性，不利于提高教职工的工作效率和归属感，阻碍了高校的发展和进步。

二、高校人力资源管理的对策

1.创新管理理念，优化管理方式。科学先进的人力资源管理理念在很大程度上影响着高校教育管理的效果，因此摒弃滞后的管理理念是高校改善人力资源管理现状的重要一环。一是创新竞争机制、激励机制，优化考核机制，淡化传统的“论资排辈”思想，将教职工的工作能力作为衡量的标准，绩效作为考核的重点，最大限度地调动教职工工作的积极性，达到“人尽其才”的目的。二是把好“入门关”。高校作为事业单位，对于进人、用人有着不同的标准，缺乏一个科学合理的招聘流程，曾经一度为了解决教师子女，而失去用人标准，致使高校教师队伍整体水平不高。因此，在招聘过程中，要坚持“公平、公正、公开”的原则，严格量化考核标准，扩大考核时间和考核范畴，最大限度激发应聘者的潜力，选用最优秀的应聘者。三是建立一套完善的人力资源管理系统，科学合理的人力资源管理系统，不仅可以节约人力成本，优化人力资源配置，也可以有效地预测高校的人力资源供给需求，提出人才预警，确保供需相对平衡。

2.合理配置高校人力资源。优厚的人力资源配置是维护高校教学质量，提升教学品质极其重要的因素之一，优化资源配置无疑可以缓解高校人才流失、人员配置失衡等现象。一是为专业人才提供物质支持，在理工类和医学类高校，科研占据重要地位，而科研条件成为优秀人才研发成果的技术支持，比如实验室的建设、实验器材的购置等，尽可能为教师提供支持。二是重视人才结构队伍调整。制定科学合理的人才引进政策，突出对高端人才引进的重要性，根据学校定位以及专业特色，大力引进与自身相关的高层次人才。通过高层次人才来带动中青年教师的发展，到达高校人才梯队合理布局的目的。三是合理设置各级各类岗位。高校岗位设置应该向一线教师倾斜，减少不必要的行政岗位，增加教师及教学辅助岗位，为高校教学和科研提供人才队伍支撑。同时，高校能够随着社会环境的不断变化以及自身发展规划的调整，及时合理地调整自身人力资源发展战略，使人力资源配置最大限度地得到优化。

3.完善高校人力资源绩效考核系统。建立一个科学有效的绩效考核制度是高人力资源管理过程中重要的一部分，各行各业对于绩效考核的标准各不相同，高校应结合自身特点及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要坚持以人为本，又不能忽视学校的发展；既要注重经济效益，又不能忽视社会效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效带动高校科研工作的发展。在引进高端人才时，可以制定3~5年的科研规划，并组建考核小组，对高端人才进行中期考核及届满考核。二是做好一线教师的考核。不仅要提出科研任务的要求，也要严把教学质量关。避免重视科研而忽视教学，或者重视教学而荒废科研的现象，通过合理的考核机制，形成“教研”同步发展的局面。通过完善的绩效考核系统，调动现有教职工的工作积极性，同时吸收更多高层次人才。

作者：顾颜胜 王桂霞 赵明锴