电力企业人力资源教育培训分析

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电力企业对知识、技能等能力有较高要求，在对相关电力行业从业人员进行培训时，除了基本素质培训的同时，还应对其专业技能发展培训，从而符合我国“科教兴国”“人才强国”战略发展的要求。但是现阶段我国的电力企业人力资源教育培训仍然有很多问题亟待解决，对我国电力企业的发展造成了很大的阻碍。因而以下笔者从电力企业人力资源教育培训的特征为切入点，分析了电力企业人力资源教育培训存在的问题，并提出了电力企业人力资源教育培训对策，以更好地强化电力企业人力资源水平的提升。

1电力企业人力资源教育培训的特征

在对企业员工进行培训的过程中，要体现全员性，注重对技术人员、管理人员和经营者的培训。通过对这三类人员的培训来提高企业的整体素质，促进电力企业的持续向前发展。

1.2实效性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现实效性。就培训年度计划的制定而言，电力企业需结合自身的实际情况制定相应的年度计划。值得注意的是，各个层面的培训工作不能与实际工作相脱离。针对新型技术和设备控制技术的培训要注重体现培训的实效性，提升相关工作人员的实践操作能力。

1.3多样性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现多样性。就企业培训方式而言，要注重理论与实践相结合、讲座与实地指导相结合，采取多样的方式对相关工作人员进行培训。

2电力企业人力资源教育培训中存在的问题

通过上述分析，对电力企业人力资源教育培训的特征有了一定的认识，因而为了更好地强化电力企业人力资源教育培训工作的开展，必须对当前电力企业在人力资源教育培训方面存在的不足有一个基本的认识。就笔者自身实践来看，当前电力企业人力资源教育培训存在的问题主要有以下三个方面：

2.1对电力企业人力资源教育培训不够重视

电力企业人力资源教育培训之所以没有达到预期效果的原因主要在于对相关培训的重视力度不够。作为培训人员而言，不同的人员对培训持有不同的态度，多数是消极的态度，敷衍了事，没有达到培训的效果。作为企业领导而言，部分领导认为对员工进行培训作用不大，浪费时间和精力。在领导思想观念的影响下，员工对培训内容更加不重视，认为自己目前的知识技能足以满足日常工作的需要，没必要浪费时间去进行所谓的专业技能培训。受上述思想观念的影响，企业将会减少人力资源教育培训的投入，这将阻碍企业的长远发展。

2.2对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化

对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化是造成培训效果不理想的又一重要原因。在培训的过程中，部分企业缺乏切实可行的教育培训制度，认为教育培训可有可无，没有对培训内容进行实质的规划。岗前培训、培训服务、评估考核、惩罚制度是电力企业人力资源教育培训的重要构成部分。然而在培训过程中，由于电力企业制定的评估考核制度不够完善，结果未能达到理想的培训效果。同时由于惩罚制度的不够完善，加上所谓的人情往来，使得相关的奖惩制度未能达到预期的效果。鉴于上述问题的影响，那些持有消极态度的企业员工将会以更加消极的态度对待相关的人力资源教育培训，这将大大阻碍教育培训工作持续、高效地运行。

2.3电力企业人力资源教育培训方法和技术水平落后

通常来说，以培训者为中心展开的理论教学是大多数企业首选的教育培训方式，该培训方式是运用先前的成功经验对员工进行相关的教育培训。这一培训方式的优点在于借鉴相关成功经验降低了培训的难度，然而它带来的危害是由于电力企业没有根据实际情况进行培训内容的调整，致使员工参与性差，未能达到预期的培训效果。就培训者而言，由于其师资素质参差不齐，使得他们有时无法进行专业知识和技能的传授，此外，有些培训者给员工灌输错误的工作思想，这将大大阻碍员工和企业的发展。

3电力企业人力资源教育培训的对策

3.1树立正确的企业人力资源教育培训观念

为了提高企业整体绩效和竞争优势，电力企业要从本质上重视人力资源教育培训，树立正确的培训观念，将员工职业发展规划与市场发展策略结合。所谓正确的培训观念，具体表现为建立健全的人力资源教育培训管理制度、完善企业的培训开发工作、提高知识水平和专业技能。

3.2构建专业化培训信息平台

21世纪是信息时代，置身于信息化的大潮流中，信息化无处不在。就电力企业而言，专业化的信息平台能够对员工的教育培训情况进行详细的记录和有效的分类管理，从而激发员工参与培训的热情，提高电力企业人力资源教育培训的有效性。为了加强员工教育培训的针对性，教育培训系统可以采取一些措施来进行相关培训，例如，提供专业的电子资源增强员工的知识储备、开阔他们的视野；将员工浏览频率和阅读量作为考核的主要内容，实现学习与教育的高效统一，以此发挥培训机制的激励作用。总而言之，完善的教育培训考核机制能够保证评估结果的可靠性，确保考核结果的客观性，一方面激发了员工参与人力资源教育培训的热情；另一方面培养了他们的竞争意识。

3.3采用科学有效的培训技术和培训方法

就人力资源教育培训方式而言，传统的培训方式内容枯燥、形式过于单一，难以激发员工参与培训的热情。为此，要对培训方式进行改造、创新，坚持“引进来”“走出去”相结合，既要重视企业内部理论，又要注重外部人才的引进，尽可能为员工提供培训交流的机会。

3.4完善教育培训文化机构

现阶段，我国电力企业教育培训中文化结构分配不合理的现象依然存在，低学历员工占了不小的比重。为此，为了提高人才的素质，可以以企业内部培养并聘用兼职培训师的方式，完善电力企业的教育培训文化机构。

3.5加强电力企业人力资源教育培训的投资力度

电力企业人力资源教育培训工作的开展需要大量的人力物力，所以作为企业必须在日常教育和培训工作中加强资金的投入，通过资金的保障，强化整个工作高效的进行。加强对培训费用的监督和管理，严防培训费用挪为它用，并对培训成效进行检测，才能不断强化整个工作高效开展。

3.6创新培训方式

由于当代电力企业的很多职工已经以80后和90后为主，这些职工不仅具有鲜明的时代感，而且比以往任何时代的职工在思想上都更为开放。所以在培训中应致力于培训方式的创新，才能激发其主动积极的兴趣，例如采用多媒体、网络工具、实践平台等方式均是不错的选择。

4结语

综上所述，对于电力企业和其员工而言，人力资源教育培训有着十分重要的现实意义。在当今这个充满竞争的时代，电力企业要想在竞争中立于不败之地，务必要做好教育培训工作。要在了解电力企业人力资源教育培训特征、存在问题的基础上，树立正确的企业人力资源教育培训观念、构建专业化培训信息平台、采用科学有效的培训技术和培训方法以及完善教育培训文化机构来开展相应的培训工作。

作者：尚莉 单位：国网山东高青县供电公司