人力资源管理发展及应用(10篇)

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了人力资源管理发展及应用(10篇)范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

第一篇：医院人力资源管理现状建议

摘要：医院作为对专业技术能力要求较高的行业，在选拔人才上同样有着较为严格的要求，这都归结于当前尤为激烈的市场化竞争，人才储备对于医疗行业发展的重要性不言而喻。因此，本文对新形势下医院人力资源管理工作存在的主要问题和发展现状进行剖析，进而提出相应的措施和意见。

关键词：医院；人力资源管理；人才

市场环境的逐渐开放和自由，让行业之间的竞争愈发激烈，就医院来说，当前医院的竞争已经不仅仅局限于规模、设备和资金管理等方面，更多的是关于核心人才的竞争，这对医院的长期稳定发展具有至关重要的作用[1]。因此，医院在引进优秀人才方面的力度也越来越大，逐渐成为最活跃和最积极的生产要素，并渗入到日常管理的各个环节中。

一、人力资源管理对医院的重要性

随着社会的整体进步而取得进步，这是一家医院发展成熟的标志，传统发展模式下的医院在其发展过程中只把注意力集中在好设备、大规模以及雄厚的资金支持等方面，长时间下来，在激烈的行业竞争中逐渐落于下风。其中最主要的原因就是忽略了对于人资资源的管理，未能及时建立有关人才培养的机制，在这种背景下，优秀人才的流动性大大增加。现阶段有许多医院只关注专业人才的技术能力，在其培养力度上往往没有足够的投入成本，从而在某种程度上制约了医院的整体进步[2]。在现代化进程逐渐深入的今天，人力资源管理要以人为本，将员工的诉求作为管理人员进行决策时重要的参考指标，运用科学合理的管理方式，激发员工工作的热情和积极性。只有将员工的个人目标与医院的发展目标紧密结合起来，才能从整体上提高医院工作效率和质量。

二、医院人力资源管理的现状

受到计划经济等诸多因素的综合影响，我国的许多医院在人力资源管理上存在不少缺陷，其中最明显的就是医院主管人力资源的人事部门，其工作范围仅局限于考勤、薪酬调整等方面，在智力资源方面涉及的非常少，所以才在一定程度上无法为医院提供优质的人力资源产品和服务[3]。具体来说，我国目前医院人力资源管理的现状主要体现在以下几个方面：

1.人力资源的整体结构不合理、综合素质较低

从综合储备上看，各医院都有着丰富的人力资源总量，但在一些基层医院中，卫生人力的综合素质偏低，学科带头人过少，且年龄层次上呈现出后继者无人的窘迫现象，专业技术梯队出现断档，难以胜任医疗服务的技术需求。对于一些规模较大，资金雄厚的医院来说，其卫生人力的综合素质较高，但在一些高、精、尖领域仍然缺乏一些专业的技术人才，这对医院的发展起到相当大的制约作用。

2.人力资源管理机制不够成熟和完善

随着现代医学技术和医学管理模式的不断进步，人力资源管理部门的功能在逐渐加强，但还远远不能满足现代医院人力资源发展的正常需求。其功能仅仅包括薪酬管理、培训、福利等方面，在人力资源规划、岗位说明书的制定、全面的薪酬管理制度以及绩效评估体系等方面涉及极少，甚至没有[4]。此外，一些医院在人才选拔的方式上不够透明，导致内部员工以及外部的优秀人才难以得到施展才华的空间和机会，极大地限制了工作积极性。

3.缺乏成熟的医院文化

从某种程度上讲，一个企业的文化理念要比产生更能够引发市场的共鸣感，对于医院来说，要想在竞争如此激烈的市场环境中占据优势，就必须要将独特的价值观念和道德规范等作为同其他医院竞争的文化名片，这样才能增强对优秀人才的吸引力。但目前我国绝大多数医院都未能在竞争中形成自己独特的文化理念和氛围，其不仅影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和医疗行业的整体发展，在客观上也制约了我国医学事业的进一步改革和发展。

4.卫生管理人员的队伍建设有待提高

一些医院的行政管理人员是由中途转行的专业技术人员担当，缺乏一定的管理经验，难以胜任相关岗位的要求。此外，卫生管理人员与职业化卫生管理干部队伍建设的要求好有着较大的差距。据有关资料统计显示，目前我国的卫生管理人员已经将近50万人，占卫生人力总数的6%，其中硕士及以上学历的占到1%左右，本科学历的占到18%，本科以下学历的占80%以上，这种文化素质的巨大差距很难真正适应新时期医院人力资源管理与建设的需要。

三、新形势下我国人力资源管理的相关建议

1.公开选拔人才

公开选拔是吸引人才的重要环节，在选拔的过程中，首先要根据医院内部员工的专长和特点来判断选拔人才时的相关比例和数量。老员工对医院的基本情况比较熟悉，但缺乏一定的创新意识和敢为人先的思想；而新进人才在为医院带来新思想和新技术的同时，在组建长期稳定的人力资源队伍方面有一定的难度。因此，要充分认识到新人与老员工之间的互补关系，既调动和激活医院自由的人力资源，又合理引进外部优秀人才，达到医院人力资源结构的合理化[5]。此外，要对所有应聘者实行逢进必考的方式，通过严格的笔试和面试，选拔出适合医院发展的优秀人才。

2.加强医院的文化建设

文化建设作为医院生存发展的软实力，在医院发展中可以起到软性支撑的关键性作用，因此在日常的工作过程中可以举办相关的讲座和报告会，让年轻的医学工作者充分发表自己的想法和意见，从而为医院的发展共同出谋划策。此外，还可以加强行业之间的文化交流，医院内部各科室之间也可互相交流分享经验，在员工之间形成良性竞争，为医院的特色发展提供活力。

四、结语

新时期下我国医疗卫生体制改革正在深入进行，尽管已经取得成效，但在一些经济发展水平比较落后的地区，医院发展的首要目标仍然集中在规模、资金、设备等方面，未能充分认识到人力资源管理工作在现阶段对于医院发展的重要性。因此，必须加强医院人力资源管理工作，改变传统的医院发展模式，为长期稳定发展奠定良好的基础。

参考文献

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[2]罗珊.试论新形势下医院人力资源的开发与管理[J].中国现代医学杂志，2014，24（11）：152-154.

[3]黄辉.我国国有医院人力资源管理研究[D].南昌大学，2012.

[4]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011，4（7）：38-39.

[5]李梅.新形势下医院人力资源管理中激励机制的实践探索[J].中国市场，2014，37（6）：94-95.

作者：刘景娜 单位：河北省唐山市妇幼保健院人事科

第二篇：战略性人力资源管理对组织创新的作用研究

摘要：在当今这样科技迅猛发展，人才不断涌现且竞争愈演愈烈的社会环境中，行业与行业、企业与企业之间的竞争力也越来越强烈，压力也随之越来越大。这样的状况也一再要求企业的管理、创新、销售、组织等各方面都要有所改变以适应新的市场要求，触及产业链的发展提高公司业务水平。企业所做的一切改变和努力可归为战略性的组织与创新型策略。此文就组织创新的内容与战略人力资源管理之间的关系进行了描述，并且分析了战略人力资源对组织创新有什么重要作用。

关键词：战略人力资源；组织创新；作用机理；分析

一、组织创新

1.对组织创新的初步理解

其意思可初步理解为由于社会竞争力或市场变动等各种外在因素的打击，以及企业内部的需求从而使企业对自身进行调整组织创新改革，让整个组织能够焕然一新，迸发出更多的潜力，以便使自身保持均衡的发展。通过不断反思、总结然后得出来的创新能让更多组织对自己更更深层次的剖析，进而自身的竞争力不断得到提升。

2.组织创新的特征所在

组织对资源调配的方式多种多样，如人力、物力、财力等等，所以它的特征为：（1）组织创新在相当一部分基础上是与社会各企业及行业存在这联系，首先通过社会上各行业的创新进而使组织本身得到一定程度上的创新。（2）组织创新依靠公司经济以及企业通过改革而为自身重订的目标来支撑着，让这个现实可行的目标不断指引着整个组织的前进、提升整体竞争力。（3）组织创新在一定程序上意味着公司的某些功能和结构在不断的调整和完善，让整个组织的运行更加的流畅，减少出错的环节尽可能让组织保持最大的冲击力，有足够的活力去应对市场的风云变幻。

3.组织创新具体内容

企业结构链是否变地越来越粗壮，企业生存力是否越来越强，其关键因素不仅是企业的经济实力，更重要的是企业文化、企业核心理念以及人力资本。然而组织创新它不是宏观结构而是微观的结构，是根据每个个人而言的。个人知识改变了，那组织创新力也会随之变强。同时企业文化的改变也是被大部分组织最容易忽略的部分，没有一个正确的组织核心理念很容易在商海的博弈中迷失方向，通过组织文化的创新不断能让组织人员的思想跟上时代的进步更能够提升整个组织的凝聚力创造力。从组织的结构以战略方面而言，企业希望打破外部环境对其制定的条条框框，使之具有趋向性。企业战略性的观念是希望抓住机会及时掌握市场的需求在第一时间制定出新的市场规划方案，以及通过不断变化的市场结构激发员工创新意识，优化内部结构。

二、战略性人力资源管理与组织创新性之间的联系

1.战略性人力资源管理的利害之处

随着企业文化的进一步改变，企业管理层面的不断更新，人力资源的管理也逐渐成为企业生存和发展的关键要素。所以要想适应市场需要企业间的战略资源管理方式也应用而生，及重要性首先体现在人力资源可充分利用劳动资源，引进新的技术，从而促进经济增长。其次，战略资源管理为公司实现新型战略目标及具体实施计划提供了最有效的信息，更好促进目标的实现。最后，战略人力资源管理可以为公司引进新人才，使公司文化多元化，从而改善企业竞争优势，实现员工价值最大化。

2.战略性人力资源与组织创新的关系

战略性人力资源在很大程度上取决于组织创新的成功与否，所以它们之间相辅相成的关系为公司制备了一个完整的管理系统。战略人力资源在产品的生产、技术的改革创新方面起到了推动作用，然而组织创新又为人力资源管理提供了良好的基础条件。

三、战略性人力资源管理对组织创新的作用原理

1.多元文化对组织创新的影响

多元文化推动组织创新，并且为组织创新提供有价值的信息，并且战略资源管理对组织创新在某种程度上起到了建设性的作用。在多元文化的基础上建立新的公司管理机制，优化员工团队，激发员工积极性，开发员工创新意识的潜力，为员工团队创造良好的公司氛围，因为一个组织如果没有一个良好的企业氛围会让整个组织缺少凝聚力、创造力，对企业本身来说就是一种巨大的损失更不用说对组织创新的益处。在战略性资源管理和组织创新中都是把以人为本作为核心理念，使员工自觉规范自身的行为，通过大家不断的认同企业的文化、精神等会更愿意将自己的精力投入到企业的创新发展中去。

2.优化组织结构并且促进组织创新

只有公司组织结构不断改进、优化，组织创新在一定程度上才会有所提升。新型的组织结构从不同方面超越原有结构链，如精简人力、优化岗位以及优化公司各个部门的组织结构等，使新组织结构更加趋于正规化、专业化，更加适应市场发展需求和公司利益最大化的新规章制度。

3.公司业绩对组织创新的促进作用

公司业绩指员工通过高效的工作完成率、较强的工作能力以及各个方面的因素综合起来为公司争取到最大的经济效益，作为评定不同员工的业绩因素。同时业绩也无可厚非的成为公司人力资源管理系统的主要核心内容，人力资源管理发挥其职能在一定程度上可以提高公司的业绩。在战略性人力资源管理中，业绩的绩效、创新性态度以及公司员工的业务完成率，工作能力作为员工评定结果的依据，从而给予一定的奖赏或惩罚，并且以此为基础让员工发现自己在以往工作中的不足之处。在以后的工作中加以改正。在员工实现了最基本的生活物质方面的目标时，便开始追求精神层面的目标在工作中实现自己的人生价值，也把员工从传统的工作模式中解放出来，用新策略、新思路、新方法投入到工作中。

四、结论

综上所述，战略人力资源管理和组织创新相辅相成，它们共同决定了公司如何适应市场需求的命脉，减轻企业压力。使公司在生产中获得最大经济效益，并且在本行业中拥有一定的优势。即使市场规律在不断变动，科技业也愈演愈烈但不断改进的战略人力资源管理及组织创新策略也足以应对。所以一个企业生存的关键不单单是多元的企业文化和企业优秀的员工团队，更重要的是企业的战略人力资源管理和组织创新。

参考文献

[1]徐凤辉.人力资源管理中组织创新初探[J].经济发展与管理创新，2012，（12）：23-42.

[2]陈辉.浅议战略性人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2010，（9）：46-53.

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[4]王培.战略人力资源管理对组织创新的作用机理分析[J].中国市场，2013，（30）：76-77.

[5]刘国萍.战略人力资源对组织绩效的作用机理研究[D].青岛科技大学，2012.

作者：李华林 单位：莱阳市农村社会养老保险事业管理处

第三篇：卫生计生合并后人力资源管理发展思考

摘要：随着我国加入世界贸易组织，人才的竞争，特别是医疗卫生事业人才的竞争变得更加激烈，医疗卫生服务要求层次增多、要求提高，卫生计生人力的需求也发生了一定的变化。为更好地坚持计划生育的基本国策，加强医疗卫生工作，深化医药卫生体制改革，优化配置医疗卫生和计划生育服务资源，提高出生人口素质和人民健康水平，2013年我国落实并施行了卫生部与计生委的合并计划，并且近年来也取得了一定的发展绩效。人力资源管理作为卫生计生合并后的重要管理部门逐渐受到了越来越多业界人士的关心和重视，所以本文就卫生计生合并后人力资源管理发展趋势的相关问题进行了分析和探究。

关键词：人力资源管理；合并；发展趋势

一、卫生计生合并的现状分析

据新华网报道，2013年国务院改革和职能转变方案中明确指出国务院将组建国家卫生和计划生育委员会。到2015年为止，我国大部分地区已经实现了卫生计生的合并工作。方案的说明指出，改革后，我国坚持和完善计划生育政策，要继续坚持计划生育党政一把手负总责，继续实施计划生育一票否决制。国家卫生和计划生育委员会要高度重视计划生育工作，合理设置相关机构，充实工作力量，确保这项工作得到加强。此外，按照省政府关于《河北省卫生和计划生育委员会主要职责内设机构和人员编制规定的通知》精神，新组建的省卫生计生委在职能转变、主要职责、内设机构、人员编制等方面都进行调整。卫生计生的合并进一步转变了政府的职能，有效地解决了政府越位和缺位的现象，最大限度地实现了政府的公共性，促进了政府宏观控制工作的高效运行，进一步理顺了中央政府与地方各级政府的关系，强化了中央政府的宏观调控能力以及地方政府提供必要公共产品的能力，是现代社会发展的必然趋势，对于国家事业的发展有着一定的促进作用。

二、卫生计生合并后促进人力资源管理实现更好更快发展的建议

由上述的分析和研究可以发现，卫生计生的合并是我国发展的必然趋势，也是促进我国卫生计生事业实现更好更快发展的需求，但是人力资源管理作为合并后的重点管理工作，虽然近年来通过相关制度规范的落实使得管理工作取得了一定的绩效，但是由于种种主客观原因依旧存在这样那样的问题，比如领导的重视程度不够高、制度规范没有得到切实的落实和推进、政策宣传的力度不够高、职能部门的设置不合理、人力资源结构不够合理等问题，这些问题的存在，不仅影响了人力资源管理工作的绩效，而且在很大程度上影响了卫生计生合并后其他各项工作的顺利开展和运行，所以笔者结合多年的工作经验和相关的调查研究，就卫生计生合并后，如何促进人力资源管理向更好更快的趋势发展提出了以下几点建议：

1.加大领导的重视程度

加大领导对人才的重视程度，并树立现代的人力资源管理理念是合并后人力资源管理绩效得以有效提高的基础，所以首先要改变传统的单一的管理理念，向多元化、多层次、全方位的管理方向发展；其次，要改变传统的以人事管理为主的人才管理模式，在管理策略、管理形式、管理手段、管理内容、管理层次等方面都进行优化；再次，要树立现代的人才管理理念，结合现代卫生与计生部门人力资源管理工作的现状，做到与时俱进，不断优化和完善；最后，要形成一个尊重人才、鼓励人才、爱惜人才的人力资源管理环境，加大对既有人才培训和考核的力度，提高工作人员的工作热情和工作积极性，强化其责任意识，进一步促进合并后人力资源的管理绩效得到稳步提高。

2.坚持以人为本的管理理念

更新传统的用人理念，将以人为本的用人理念得以高效的落实，是促进人力资源管理工作向更好趋势发展的基础，所以在实际工作中，要强调以人为中心，将人作为活的资源进行开发，做到人与事相宜、事与职匹配，进而在促进合并后人、事、职能效益实现最大化的基础上从根本上提高人力资源管理工作的绩效。

3.科学设置合并后各部门的职能

科学设置合并后各部门的职能对于促进人力资源管理工作向更好更快的方向发展不仅有一定的促进作用，也是基础性工作，所以要求部门领导和人力资源工作者首先要对相关的工作进行分析，对人力资源进行规划，理清人力合并后人力资源的框架结构。其次，要以相似性原则为根本，做好卫生计生两个部门人力资源的衔接工作，对可以整合的部门进行整合，不能整合的部门进行保留和优化，对于新增的部门要重新增设相关的职能处室，提高工作人员的责任意识。在这个过程中需要注意的是，在设置各个部门职责时要确保既符合我国的相关制度规范和法律条例，又符合当地的发展情况和长远发展目标，确保合并后卫生计生部门各项工作的高效开展。

4.优化卫生计生部门既有的人才结构

人才结构的优化是促进卫生计生合并后人力资源管理工作向更好更快方向发展的又一重要方法，所以人力资源管理工作者首先要掌握人力资源管理的理论基础、管理方法、管理工具；其次，要明确卫生计生各个部门相关工作人员的专业特长、职业能力、人格特征，确保其应有价值的切实发挥；此外，要改变“好尽其才”的用人理念，转换为“催生其才”，即通过营造健康和谐的工作氛围、构建科学合理的人才梯队、完善配套的奖惩机制和激励机制确保工作人员工作热情和工作积极性的发挥，为全面推进卫生计生事业的更好发展奠定坚实的人力资源保障。

三、结语

总之，卫生计生合并工作是一项艰巨而复杂的工程，涉及到方方面面的工作，如何整合和管理好两个部门的人力资源是现阶段卫生计生合并后的关键环节，所以各个地区一定要以国家相关的政策规范和法律条例为根本的出发点和落脚点，结合当地的实际发展情况和战略目标，提出切实可行的优化人力资源管理工作的建议，只有这样，才能促进卫生计生合并后，人力资源管理工作向更好的方向发展，为我国的可持续发展和进步奠定更坚实的基础。

参考文献

[1]朱怡璇.浅谈卫生计生部委合并的人力资源管理[J].当代经济，2014，（9）：60-61.

[2]孟莛.2015年卫生计生人力资源重点热点时间表[J].中国卫生人才，2015，（12）：16-19.

作者：李香云 单位：河北省迁安市卫生和计生局

第四篇：企业人力资源管理胜任力模型应用

摘要：在企业践行人力资源管理改革的过程中，将胜任力模型应用于其中，则能够为企业实现现代化管理模式的搭建并提高自身的管理效率与经济效益奠定基础。本文针对企业如何将胜任力模型完善的应用于人力资源管理中进行了探讨，并提出了对策。

关键词：胜任力模型；企业人力资源管理；优势；应用；对策

当前，基于国际市场的形成与发展下，我国企业所面临的竞争环境更加的复杂化，而在知识经济时代下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资本优势的获取是提高企业核心竞争力的关键所在。因此，企业在践行改革、构建现代化企业管理模式的过程中，就需要针对人力资源管理模式进行积极的创新，而将胜任力模型引入人力资源管理之中，则能够打破传统人力资源管理理念与模式的束缚，为企业实现人力资源的优化配置并提高自身的核心竞争力奠定基础。

一、胜任力模型概念与特点综述

1.概念综述

胜任力这一概念的提出者是麦克兰德教授，其核心是指在实际工作中，对于工作业绩有着直接影响的个人特征与条件因素，通过对价值观，人格以及行为技能等内容来实现对个人特征的深层次分析。而所谓的胜任力模型则是指基于某一岗位下，能够胜任这一工作者所具备的各项胜任力特征之和，将胜任这一工作所提出的各项要求进行组合来搭建的一种特殊结构。

2.所呈现出的特征

首先，具有着明显的行业特色。基于这一模型下，其能够将某一行业下对人力资源能力素质所提出的综合要求进行集中反映；其次，具备着明显的企业特色。指的是借助这一模型，能够针对企业对具体岗位人员所提出的综合要求进行全面的反映，比如人员的专业技能、综合能力以及职业素养等，同时能够细化到个人的行为方式以及价值观等具体化内容。即使两个同类型的企业，由于企业经营管理以及企业文化等在各方面都存在着一定的差异性，致使在实际招聘与设置各个岗位工作人员的过程中，总体上对人员能力的要求大体一致，但是具体细化要求下会对人员的个人素养等提出不同层次的要求，所以基于该方面不同人则会有着不同的表现。最后，呈现出了明显的阶段性特征。该特征主要是基于企业自身经营发展阶段的不同而言的，在不同发展时期下企业会对员工的胜任力提出不同的要求，即使是同一岗位基于不同时期下所定位的战略发展目标下，对人员的要求也会发生变化，此时也就将胜任力模型的阶段性特征进行了充分的显现。

二、基于胜任力模型下企业人力资源管理所呈现出的优势

基于胜任力模型下，对于企业而言，其能够通过全新人力资源管理理念的融于以及管理模式的搭建，结合企业在现阶段发展战略目标的定位，来实现对企业员工的招聘、培训等，通过对员工自身所呈现出的优势进行分析，并对员工个人业务能力与绩效水平进行评估，同时为实现培训体系的完善且有针对性搭建奠定基础，以切实实现对人力资源潜能的开发，为企业在践行以人为本管理理念的过程中，提升企业的核心竞争力，为企业实现自身的战略发展目标奠定基础。与其它人力资源管理模式相比较而言，基于胜任力模型下的企业人力资源管理工作，突出强调员工的个人能给力素质，在提升企业核心竞争力的同时，也使得员工在企业中实现更好的发展，同时基于这一模型的融入，能够满足企业未来发展过程中实现扁平化管理格局的搭建奠定基础，总体而言，将胜任力模型融入到企业人力资源管理之中，能够为满足企业动态化管理之需、提升企业的核心竞争力奠定基础，进而也就为企业实现自身的战略发展目标提供了保障。

三、将胜任力模型完善应用于企业人力资源管理中的途径

1.在人力资源规划中的应用

基于传统人力资源规划模式下，对于相应管理者而言，强调人才的专业知识能力水平以及从业经验，而对于人才的内在个体行为特征等内容则不加要求，比如对于人才的价值观以及个人动机等，致使在后期给自身带来了一定的损失。而基于胜任力模型的引入下，对于企业人力资源规划工作而言，则能够有效的规避如上问题，在实际进行应用的过程中，要想充分发挥出其在人力资源规划中的作用，则就需要结合自身对人才的实际需求特点，按照胜任力内容来搭建相应的模型。

2.在人力资源招聘与配置中的应用

在实际进行招聘时，要针对人才的专业技能以及应聘者的个人行为特征等进行具体的考察，实现相应问题的设计，以确保所招聘的人员能够切实满足企业相应岗位之需，并提升人才的质量。在此过程中，要注重将企业文化渗透于其中，以实现对员工价值理念等个体行为特征引导，并要注重基于胜任力模型下的相应评价结果，以其为依据来实现对各岗位人员的优化配置。

3.在人力资源培训与开发中的应用

基于胜任力模型下，能够为企业搭建出完善的培训机制体系奠定基础，以实现对人力资源的二次开发，为企业员工在企业中不断实现自身职业发展目标的同时，为企业留住人才为我所用以不断强化自身核心竞争力奠定基础。在实际践行的过程中，要基于当前企业各个岗位所提出的要求下，以相应培训胜任力模型的搭建为基础，然后以此为参考，针对不同岗位所提出的不同要求与需求，实现相应培训课程体系的有针对性且完善开发与设置，同时要确保该培训体系能够围绕企业不同发展阶段之需进行不断的优化，确保强化培训课程体系的针对性，能够借助该培训课程体系的开展来不断提升企业员工的岗位职业技能与素养，确保其价值理念以及行为动机等内在动因能够与企业利益目标相一致，并实现对人力资源潜能的不断激发，进而才能够为提高企业核心竞争力奠定基础。在此基础上，要求相应人力资源管理部门以及人员，能够借助基于胜任力模型下对相应培训工作的效果进行科学评估，也就是要针对各个岗位员工所具备的胜任力水平进行评价，进而才能够在明确员工本身所具备优势与潜力的基础上，明确当前员工胜任力与胜任力模型要求下所呈现出的差距性，进而才能够为实现对培训方案以及课程体系进行优化与完善提供必要的依据，同时还能够为企业不断优化人力资源培训的方式并充分挖掘员工的潜能来实现培训价值最大化奠定基础，全面提升企业人力资源培训的质量与效益。

4.在人力资源绩效管理上的应用

基于传统人力资源管理模式下，企业在实际落实绩效管理工作的过程中，强调的是对员工业绩的考评，而基于胜任力模型下，在实际进行绩效考评的过程中，则是基于业绩考核的基础上，融入对员工综合能力素质的考核，以胜任力模型为依据，促使相应绩效考核的内容随之丰富化，进而在激励机制的督促下，促使员工实现综合能力素质的不断提升，进而在提升员工胜任力的基础上，为切实提升企业的核心竞争力奠定基础，充分实现企业人力资源的价值来服务于企业的可持续发展。

5.在人力资源薪资管理上的应用

基于胜任力模型下，要实现薪酬体系的完善搭建，并借助薪酬激励机制来促使员工不断注重提升自身各方面的能力素质，而企业则是以尊重员工能力与实力为基础来实现岗位员工的合理配置，进而在企业员工不断实现自我价值的过程中，为提高企业管理效率与竞争实力提供了保障。

6.在人力资源中劳动与员工关系上的应用

要求要基于胜任力模型下，以就业法为出发点，对劳动关系、行业关系与社会加的关系进行捋顺，并以员工实际需求为出发点，打造安全且健康的工作环境，践行以人为本管理理念，确保满足员工职业规划发展之需，为实现留住人才为我所用的目标提供保障。

7.在人力资源管理与竞争中的运用

基于胜任力模型下，针对人力资源管理以及所呈现出的人力资本竞争优势进行分析后，实现人力资源规划工作的完善落实，针对岗位实际需求，实现人力资源招聘、培训、发展、绩效评估以及提升生产力等方案的科学制定来实现人力资源管理长效工作机制的建立，以借助胜任力模式来不断提升企业的核心竞争力，促进企业的稳健、可持续发展。

四、总结

综上，将胜任力模型应用于企业人力资源管理中，能够促使企业在面对当前激励市场竞争环境的过程中，强化对人力资源管理的重视程度，并借助胜任力模式来搭建完善的人力资源管理体系。通过胜任力模型在人力资源招聘、培训、绩效以及薪资等管理工作中的有效融入，促使企业能够对企业员工的胜任力做出科学的评价，在优化人力资源配置的同时，为提升企业的核心竞争力、促进企业的稳健、可持续发展奠定基础。

参考文献

[1]邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济，2011，（6）：81-83.

[2]许祥秦，闫俊宏.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技管理研究，2007，（11）：208-209.

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[7]侯素萍.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2015，（30）：153.

作者：樊惠 单位：云南水电十四局昆华建设有限公司

第五篇：企业人力资源管理中人事档案管理分析

摘要：人事档案是人力资源管理工作中的重要内容，人事档案记录着企业员工的详细信息，包括曾经的就业岗位、获奖情况、工作表现等都会以表格或者文字等方式保存下来，为企业人事录用提供参考依据。在企业的人力资源管理中，科学有效的人事档案管理有助于提高人力资源工作的效率和质量，能够充分实现人力资源的优化配置，发挥企业人才的潜能，不断推动企业发展。本文主要对人事档案管理在人力资源管理中的作用进行分析，以便企业能清楚看到人事管理的重要作用，从而在接下来的人力资源管理工作中做好人事档案管理。

关键词：人事档案；人力资源；作用

一、人事档案管理和企业人力资源管理之间的关系

人力资源的管理核心和管理对象是人，是对人的调配和组织，用科学的方式使人力和某个公司和企业的当前发展需要实现最佳组合，从而充分发挥人的潜力和能力为企业服务。这不仅有利于企业发展目标的实现，更有利于人才自我价值的实现。而人事档案管理是国家或者一些社会机构对人在社会和企业以及各种组织中的活动信息记录，用来反映一个人的个人经历、德才能力以及平时过往的工作表现等。人事档案有其独特的特点，包括动态性、机密性、真实性以及现实性，是在企业用人时全面考察和衡量人才标准的重要依据。所以，人事档案管理和企业的人力资源管理之间存在着千丝万缕的联系，也是企业在实施人才资源分配时不可缺少的环节。换句话说，企业要想正确地、合理地、有效地分配人力，使人力资源得到优化配置，就必须以人事档案中的人事信息作为参考，对人才的优劣程度进行辨别，才能选拔出最佳人才。

二、人事档案对企业人力资源管理的作用

企业人力资源工作的开展离不开人事档案管理，人事档案为企业选拔人才、人事调动提供了重要的依据，人事档案对人力资源具有非常重要的作用。

1.为企业人才资源工作的开展提供了真实可靠的信息

人事档案清楚地将个人以往的经历进行了真实记录，这意味着一个人在过去做过什么工作、取得哪些成绩、个人的思想品德如何、是否有违法违纪的事件发生等都能在人事档案中一目了然，使企业对人才的过去有大致的了解，进而对人才是否能胜任当前的工作和将来的发展潜力如何进行恰当的评判，作为人力分配的依据。所以，人事档案在很大程度上为企业人力资源工作的开展提供了真实有效的信息，同时通过人事档案提供的信息，在使用人才的过程中能扬长避短，使人才的潜力和能力得到最大发挥和使用，进而推动企业的发展。

2.人力资源管理水平得到提升

人事档案作为人力资源的一个重要组成部分，对推动人力资源管理水平的发展有重要作用。人事档案所记录的人事信息是人力资源管理中不可或缺的，因为企业的人才资源管理工作必须依赖人事档案所记录的人事信息才能进行。在信息技术迅速发展的今天，通过将人事档案输入计算机进行电子保存，在实施人力资源管理时可以快速地浏览人事信息，进而将人力资源进行科学有效的分类，将相关人才进行整合，不仅提高了效率，而且提高了工作质量，为人力资源管理工作提供了极大的便利[1]。同时，通过人事档案，企业可以清晰地看到自身的人力资源状况，进而调整人力布局，提高自身在市场中的竞争能力。

3.有利于人力资源的优化配置

人事档案真实地记录着人事信息，利用人事档案可以更清楚地了解相关员工的人生履历，从而对企业员工进行科学有效的管理。通过进行科学有效的管理，在将人事档案和人力资源管理实现信息共享时，就可以根据每个人的特点、特长和能力进行不同工作的分配，使人才的优势得到最大程度的发挥，让人才在各个部门之间能够有序流动，更好地促进企业快速稳健地发展。

三、完善人事档案管理方式，推动企业人力资源工作的开展

人事档案管理对企业人力资源的作用不言而喻，在当前知识经济背景条件下，人才的竞争就是市场经济的竞争，所以完善的人事档案管理对企业人力资源和企业的发展有重要的意义。但是，目前企业的人事档案管理存在着很大的问题，制约了企业人力资源工作的开展，如很多员工的人事档案材料没有及时收集归档，造成材料不全；人事档案材料分散，记录内容简单片面；人事档案管理方法落后，不具有时效性以及人事档案管理体制不灵活，与当前的用人机制不相符等，这些弊端都在很大程度上制约了企业人力资源和企业的发展。因此，在人事档案的实际管理工作中应加强管理，利用科学有效的管理手段实施人事档案管理。

1.完善人事档案管理制度，提高人事档案管理的真实性

人事信息记录根据时间的变化而有变动的，主要是人才的流动造成了人事信息的变动[2]。所以，人事档案管理也应该及时更新记录。同时，要顺应社会发展的形势和相应规章制度的转变实施合理、规范和科学的管理，建立相应的制度，严格实施人事档案查（借）阅管理制度、档案保密制度等，保证人事档案材料的真实性，为人才的分配提供真实有效的信息。

2.构建现代化信息管理系统，提高人事档案管理质量

人事档案管理也要紧跟时展的脚步，充分利用现代化信息管理实施人事档案的记录和管理，不仅有利于人事档案信息的输送，而且更容易保管、提高工作效率。所以，要建立现代化的人事档案管理系统，将人事信息输入互联网中，通过互联网终端就可以实现人事信息的获取和调动，有利于人事档案的查询和更新，使人事档案实现网络化、信息化管理，提高人事档案的管理质量。

3.提高人事档案管理人员的职业素质

首先，培养人事档案管理人员的档案管理意识，让管理人员充分认识到人事档案管理的重要性，在工作过程中端正态度。其次，要提高人事档案管理人员的思想政治素养、严明的纪律意识以及良好的职业道德观念，使人事档案管理人员在实际工作中增强服务意识，主动和各个部门建立联系，为人事信息的流通建立便捷有效的渠道，提高人事档案管理的效率。

四、结语

总的来说，人事档案管理在企业人力资源管理中有非常重要的作用，这要求企业对人事档案管理给予重视，从而为企业的人事调动提供可靠的依据。

参考文献

[1]卢艳.基于人力资源管理信息化平台的人事档案管理信息化构建[J].现代商业，2011，（29）：270-271.

[2]张新芳.人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界，2006，（24）：41-42.

作者：秘莎莉 单位：中国石油天然气集团辽河油田公司高升采油厂

第六篇：人力资源管理过程中心理契约创建

摘要：心理契约是组织与员工之间的心理纽带，也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文介绍了心理契约的定义和违背等相关知识，结合管理实际，从人力资源管理的角度来探讨如何构建组织和员工之间的心理契约。

关键词：心理契约；人力资源管理；员工

在当今社会，员工与组织之间的书面合同内容详尽、名目繁多，但随着书面契约的日益完善，员工的诚信度却没有因此而提高。员工工作效率低下、新员工离职、老员工跳槽等现象比比皆是，究其原因，很大一部分是由于组织与员工之间心理契约没有得到充分的认识和满足，二者之间没有建立起一种相互信任、共同协作、共同发展的一种“合作伙伴关系”。

一、心理契约概述

心理契约就是组织和个人双方对彼此的付出与回报的一种主观的心理约定。其核心就是双方非正式的相互责任。这种双向的心理约定具有一种契约的功能，对双方的行为产生约束。由于心理契约是一种主观的心理约定，带有主观的心理特性，很有可能出现实际情况达不到主观预期的状况，从而产生心理契约的违背。从组织的角度来看，当组织认为员工出现忠诚度较低、绩效不达标、创新能力不够等有违心理契约的现象，它将采取培训、轮岗、降级、扣工资、甚至解雇的方式来解决。从员工的角度来看，当员工觉察到心理契约发生变化、破坏或违反时，他们会对组织管理者进行谴责、降低工作表现甚至离职等方式来表达不满。

二、人力资源管理过程中心理契约的构建

1.原则

心理契约的构建原则，主要有以下几点：第一，诚信与真实原则。这个原则是自始至终贯穿在整个人力资源管理过程中的，只有坚持这个原则才能建立起组织和员工之间良好的信任关系；第二，双向沟通原则。要在组织和员工之间建立有效的沟通渠道，并保持其双向性，才能保证二者对于心理契约理解的准确性和一致性，使之成为正式契约的有益补充；第三，有限使用原则。心理契约只能在一定范围内使用，要根据实际情况进行判断。为了减少劳动争议的发生，对于重大利益问题尽量采用书面契约的形式进行明确，不要采用心理契约。

2.人力资源管理过程中心理契约的构建

根据以上三点原则，在人力资源管理工作中构建良好的心理契约应当注意以下几点：

（1）在招聘和选拔中传递真实的信息。组织在招聘过程中提供真实全面的工作信息虽然会对应聘者的接受率和工作期望值产生影响，但能有效降低离职率，提高工作满意度和对组织的忠诚度。因此为了在雇佣的初始阶段建立一种满意的心理契约，招聘人员应告知应聘者真实的工作状况，采用多种手段将岗位真实信息传达给应聘者，如可以通过修改和完善岗位说明书、明确职业角色定位、利用宣传手册或影音资料将工作条件与工作内容真实地展现给应聘者。

（2）提供合理的培训和人力资源开发政策，建立科学的职业生涯规划。培训是人力资源部为了帮助组织增强竞争能力、应对未来发展的一种重要手段和措施。组织应当采用各种方式收集有关员工培训需求信息，决定是否对员工进行培训以及培训内容等，履行组织对员工自我提高方面的承诺和责任。组织在对员工进行培训时，应当在培训前用语言或书面形式明确告之此次培训需求、目标、培训导向等，防止组织和员工对该次培训目的和内容的理解出现偏差，并在培训结束后对培训效果进行科学的考核和反馈，为人力资源部安排下一次培训起到借鉴和指导作用。组织根据自身发展和员工需求与员工共同制订科学的职业发展规划，有助于员工了解组织对他的期望和承诺，表明组织能为其提供的发展空间和环境，帮助员工建立契合组织实际的心理契约，在一定程度上预防了心理契约违背现象的发生。同时使员工认清自己能力上存在的不足，采用何种途径和手段针进行弥补和提高，帮助他们完成组织对自己的期望和应承担的义务。

（3）采用科学公正的绩效管理体制及清晰切实的远景规划。只有建立科学公正的绩效管理体制才能树立员工对组织充分的信任感，通过绩效管理整个过程向员工传达组织的期望和承诺，从而减少组织和员工之间心理契约的差距和分歧。人力资源管理人员应建立一套合理、可操作性强并被广大员工所接受的绩效考核指标，为考核主体进行必要的培训，帮助他们开展有效的绩效沟通，及时纠正员工工作中的错误和偏差，提高工作绩效。同时，一个良好的组织要善于与员工分享未来发展的美好远景。当组织向员工清晰地展现组织发展远景并采取行动时，员工就愿意朝着组织利益最大化的方向行动。不过这种远景要切合实际且等到员工认可，让他们认为组织未来前途充满希望，从而对组织产生充分信任和忠诚，努力发挥自己各方面能力为组织做出更多贡献。

（4）建立融洽的组织内部人际关系，营造以人为本的企业文化。组织中的人际关系不仅影响工作的积极性、主动性和协作精神，而且会影响到员工对组织的满意度与忠诚度。因此要构建良好的心理契约，建设组织内部融洽的人际关系不可或缺，可通过建立新型的员工与组织关系、建立协作信任和公平竞争的组织文化及组建多种正当的“非正式”组织等方式，形成组织内部协作、信任和公平竞争的良好氛围，使员工在组织中得到情感归属并提高对组织的忠诚度。积极健康的企业文化可以在组织中营造出一种平等和奋发向上的组织氛围，成为员工强大的精神支柱，增强员工凝聚力。在组织中营造以人为本的企业文化，将组织的文化价值观建立在充分发挥员工能力的基础上，实现人尽其能，人尽其用，充分挖掘员工的能力与潜力，激发员工的工作热情，坚定员工的工作信念，为双方心理契约的达成与维持提供良好的组织氛围和空间。

三、结论

总之，构建组织与员工之间的心理契约是组织吸引并留住优秀人才的必要措施。组织应采用先进的管理理念和适当的方法，才能激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，实现人尽其才，让员工不遗余力地为组织开拓新的优良业绩，最终实现组织和个人的共同发展。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[2]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3]朱晓妹.心理契约管理--战略人力资源管理的新思路[J].华东交通大学学报：社会科学，2004，21（6）：115-118.

作者：李丽 单位：福建省邮电规划设计院有限公司

第七篇：企业管理人力资源管理与政工工作的结合分析

摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极其紧密的联系，加强二者的结合，促使二者结合应用的优势得到充分的发挥对企业管理水平的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的核心以及关系入手，对当前二者融合存在的问题进行了分析，并提出了相应的融合对策，希望能够为我国企业管理质量的提升提供相应的保障。

关键词：企业管理；人力资源管理；政工工作

人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成部分，在推动企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步加强企业人力资源管理不仅能够促使企业人才的创造力和潜力得到充分的挖掘，还对企业生产效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的开展主要是借助对员工实施相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目标和企业战略发展目标相一致，为企业发展贡献相应的力量。基于当前激烈的市场竞争，企业在实际管理过程中将人力资源管理与政工工作有机结合，能够优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。

一、企业人力资源、政工工作核心及二者之间的关系

1.企业人力资源、政工工作核心理念

在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的核心，在实际管理过程中尊重人并鼓励人性，希望能够通过科学的管理充分挖掘人才的潜力和创造力，实现企业人力资源的最大化，在帮助员工个体实现自身人生价值的同时，推动企业和社会获得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利开展的生命线，政工工作的核心同样为以人文本，重视员工的思想认识，希望能够对员工实施相应的思想教育为管理工作的优化奠定基础。

2.相关性

在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的一致性，两者的工作核心都是坚持以人为本的管理思想，因此从本质上看，两者在工作中的主要目的都是培养和激励人才，促使人才在成长过程中逐步实现自身价值，并且在具体管理工作中还能够通过规范员工的工作行为对员工实施相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作实践中，为企业健康发展做出相应的贡献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的相互渗透性，因此在企业管理工作中加强二者的融合能够保证员工在与其相适应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充分发挥提供相应的保障。

3.区别

企业人力资源管理与政工工作之间不仅具有相关性，两者也存在特定的差别。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作实践中承担着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需要借助专业性的手段，唯有如此，才能够保证企业人力资源管理工作的良好开展，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以了解，进而结合企业员工的思想动态为企业各项决策的开展提出相应的建议，在引导员工实现自身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。

二、企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的困难

在当前企业管理工作中，受到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的结合，面临着一定的困难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业规模不断的扩大，企业政工工作内容也逐渐增多。但是在实际管理工作中，企业领导缺乏对政工工作重要性的正确认识，一般不会采取一定的措施为政工工作的优化开展创造条件，直接导致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不仅影响了企业对员工思想动态的掌握，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机结合，企业管理水平受到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重制约了二者的融合。受到我国传统企业管理理念的影响，企业在实际管理工作中一般都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明确，这在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企业政工工作与人力资源管理工作融合优势的发挥，对企业现代化建设产生着一定的不良影响[3]。

三、如何有效进行人力资源与政工工作结合的策略

1.加强政工工作，促进企业文化建设

企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化能够为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的开展提供相应的辅助，实现人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又能够通过文化宣传和引导与政工工作进行紧密结合，进而通过对员工实施相应的思想教育增强企业对员工的吸引力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化开展创造条件。可见加强政工工作，发展企业文化能够促使人力资源管理和政工工作进行有机结合，为企业现代化建设贡献相应的力量。

2.加强政工工作，完善考核激励机制

企业管理过程中要想促使人力资源管理工作成效得到显著的提升还应该重视对人才的考核和激励，只有实施合理的考核激励政策，才能够让员工在发展中发现自身优势，认识自身不足，进而通过自主学习和参与企业培训提升员工的综合能力，促使企业人力资源管理功用得到充分的发挥。而在完善的考核激励机制作用下，企业政工工作的开展也能够对员工产生特定的激励和鞭策性影响，引导员工逐步提升自身能力，为企业建设做出相应的贡献。由此可见，建立健全的考核激励机制也能够推进人力资源管理与政工工作的有机结合，促使二者的融合优势得到相应的发挥。

3.加强政工工作，促进企业员工关系的管理

随着企业的发展和组织规模的逐渐壮大，员工关系的管理工作也开始对人力资源管理和政工工作的开展产生影响。因此企业在实际管理过程中应该加强对员工关系管理工作的重视，通过加强人力资源管理工作与政工工作的有机结合进一步提升员工关系管理的质量，实现员工关系的人性化发展，促使员工为企业建设做出更大的贡献。

四、结束语

综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效结合能够促使企业人才的力量得到最大限度的发挥，进一步提升企业实际管理水平，为企业现代化建设做出相应的贡献。因此应该加强对两者结合工作的重视，借助两者的优化结合，推动企业实现持续、健康、稳定的发展。

参考文献

[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化，2013，（18）：268.

[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[J].管理观察，2013，（18）：54，55.

[3]李莉.政工工作与人力资源管理有效结合[J].企业改革与管理，2014，（4）：76，77.

作者：郭燕 单位：西南石油局石油燃气销售总公司云南石油天然气销售公司

第八篇：人力资源管理工作中计算机技术运用

【摘要】人力资源管理工作是企业发展目标顺利实现的重要条件之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。随着科技的快速发展，计算机技术应用在人力资源管理工作中，主要体现在以现代计算机管理为背景，从中员工的选聘录用、薪酬管理、保险福利、能力考查、人事调整等日常管理工作中进行信息统计和数据再分析。事实证明计算机技术在现代人力资源管理中具有重要意义。

【关键词】计算机技术；人力资源管理；应用

随着第三次科技革命的发展，使计算机技术在人们的日常生活中已经显现非常大的作用。现在我国即将迎来“互联网+”的时代，大众生活、生产方式等都将呈现出的新的形态。提供准确的人力资源资料，以便于对企业的人才开发与使用和长远规划做出正确决策，是现代人力资源管理工作的必然要求。如何加深计算机技术在人力资源管理工作中的应用，显得尤为重要。

1人力资源管理工作的特点

人力资源管理工作是企业在遵循经济学原则以及人本理念的指导之下，通过多种形式充分利用企业内部与外部的有效人力资源，进而满足企业自身当前以及未来预期发展目标的需要，保证企业规划目标的实现以及将企业的现有人力资源达到最大化的应用价值的一系列管理活动的总称。作为企业管理系统中比较重要的环节，其主要作为保证企业目标顺利实现的重要途径之一，在企业整体的管理系统中占据着不可忽视的地位。在企业的人力资源管理中采用计算机技术是顺应科技进步的需要，而且也有助于提升企业人力资源管理的效率和质量，保证企业目标的顺利实现。

2人力资源管理工作与计算机技术结合的重要性

2.1人力资源信息的广泛性

人力资源信息数量之大、内容之全位于各类行政工作之首。它基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人力资源管理工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人力资源工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。

2.2人力资源信息准确性和保密性

人力资源管理的政策性很强，而且每项决策都关系到企业和职工的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误和保密。人力资源信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程，信息处理的及时准确特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，切实提高了决策的准确性。对于属于机密的人力资源信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。

2.3人力资源管理工作的逻辑性

人力资源管理工作具有很强的逻辑性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。人力资源管理不仅是一种关于人才的管理方式，其更是一门有关管理活动的学问。人力资源管理历经近一个世纪的发展，其管理的成效在一定程度上影响着企业目标能否顺利实现，当下的人力资源管理已经从原来主要从事薪资待遇标准划分与设计、员工的招聘与培训发展等方面的工作这种单一、静态的管理逐渐转变为一种综合性强且能使企业保持持久竞争力的动态管理模式。因此，就目前而言，传统的人力资源管理方式由于存在效率低下且信息在企业间传播速度过慢等等因素而越来越不适合现代化的企业管理活动，探索计算机技术在企业人力资源管理中的应用必要且紧迫。

3计算机技术与人力资源管理的关系和应用优势

3.1计算机技术与人力资源管理的关系

一般而言，人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式是大势所趋，二者的融合既能使计算机技术物尽其用，发挥功效，同时也能大幅度提升人力资源管理的信心化水平和工作效率，形成适应现代企业发展的新型系统化的人力资源管理模式。

3.2计算机技术在人力资源管理中的优势

计算机技术作为一种新兴的数字化管理方式，不仅解决了传统管理模式所存在的一些缺点，而且也具有自身的一些优势。以计算机技术为核心的现代化企业人力资源管理模式的优势主要表现在以下几个方面：

3.2.1提升了工作效率

计算机技术的兴起，其完全是一种自动化的管理，只需要人力资源管理的员工进行简单的数据录入或者查询即可，可以节省出大量的时间用于管理方式的改革之上，而且计算机技术为管理失误率的降低带来了积极成效。

3.2.2降低了企业成本

现代化的人力管理管理模式在实现信息高速化整合和运转的基础上，节省大量劳动力投入。全面实现在员工的招聘与培训方面，都可以走网上绿色通道，网上筛选简历，网上开展培训课程讲解等，种种信息化的管理方式既节省了企业的支出成本，而且节省了企业的时间成本。

3.2.3建立公平的就业环境

现代化的人力管理管理模式将打破传统模式，实现信息统一，员工之间信息平衡。无论是培训报名还是升职考试等信息，所有员工都能在同一时间接收信息发。促进了公平就业环境的建立，也更有利于企业的人才管理和交流。

综上所述，正是由于计算机技术逐渐融入人们的生活，融入企业的管理，甚至融入国家的管理之中。这种信息化的人力资源管理模式不仅能改变传统管理模式所带来的弊端，而且能将员工从繁杂琐碎的日常管理事物中解放出来，既能提升工作效率，降低管理成本，而且也有利于人才的系统化培养。因此，为了顺利实现企业的管理目标和经营效益，以计算机技术为核心的现代人才管理模式应得到高度重视。

参考文献

[1]张大程.计算机信息技术在人事管理中的应用[J].科技传播,2012(06):169+168.

[2]吴炬华.计算机信息技术在人事管理中的应用分析[J].电子制作,2012(12):253.

[3]李春月.浅谈计算机网络技术在学校人事档案管理中的应用[J].现代营销(学苑版),2012(12):234.

[4]陈燕.重庆大学人事管理信息系统的设计与开发[D].重庆大学,2002.

[5]谭佳.内江职院人事管理系统设计与实现[D].电子科技大学,2013.

[6]肖红菊.计算机技术在人事管理工作中的应用研究[J].福建质量管理,2015(11):48.

作者：于文 穆永浩 单位：大连船用柴油机有限公司

第九篇：组织变革下人力资源管理思考

摘要：为了适应社会经济状况的发展，企业必须不断进行组织变革，这就需要企业具备一定的人力资源管理方法。进行组织变革的时候，企业要根据市场发展趋势，不断调整组织机构的改革方向，根据企业发展情况，使用人才晋升、绩效、合理裁员等方式，实现企业发展。本文主要在组织变革的基础上，对企业人力资源管理策略进行探讨，强调了直线部门的职责，希望可以为企业的发展提供参考。

关键词：组织变革；人力资源管理；方法

为了让企业在发展中占据优势地位，必须进行组织改革。人是企业改革中的主要因素，人力资源是企业改革的能动性资源。在企业改革的过程中，往往受到人员接受能力、改革方向等因素的影响。让人力资源加入到改革中，主要目的是调节企业发展状况，改变企业局面，加强各部门合作。

一、战略变革中的人力资源管理策略

进行战略变革时，企业人力资源要预测将发生的变化，主要平衡环境、战略和组织之间的关系，实施企业组织各要素同步协调，改变企业战略的实施，是企业获得优胜竞争力的关键。人力资源管理是企业最有效的战略伙伴，所以必须结合人力资源管理制定相应措施。第一，实施人力资源评估，平衡权利配置。不同的价值观、信念、权利都会造成不同的冲突。实施战略变革时，企业人力资源应该站在企业发展角度思考问题，合理评估企业人力资源，找准企业资源规划的人员安排与团队共同制定并完成目标；第二，创造和企业相同步的发展文化。根据企业在各个阶段的发展，制定变革，积极改变员工行为习惯，保证战略变革符合企业发展。

二、结构变革进行中，人力资源管理的规划和引领

组织变革时，人力资源管理规划和引领是企业实施变革的关键，决定着企业管理幅度和职权层级数，如果不能合理确定个体合成部门、部门合成组织方式，合理进行变革，就会对企业造成严重影响，影响企业发展。第一，整合企业组织机构。企业人力资源必须具备洞察市场的眼光，积极配合上层，按照企业发展状况，制定业务目标，科学合理地分配业务，制定专门的机构负责管理。除此之外，人力资源管理还应该根据企业状况，制定适合企业发展的组织形式，让各个部门协调完成任务，落实工作操作，处理好各个部门相互间关系，解决职工内部问题；第二，引导市场变革方向。人力资源在充分了解企业发展战略之后，建立起变革管理程序。例如，设置工作分析、招聘、绩效管理、发展规划等战略方向，让人力资源和企业机构相适应，激发员工工作的积极性和主动性，处理好变革过程中出现的各种矛盾，实现人力资源管理职能。

三、人员变革中，人力资源管理的选拔淘汰策略

第一，配合管理部门，完成人才选拔。招聘人员时，必须保证人员可以满足本职工作需求，并且符合战略需求。面对改革趋势，及时做好人力资源预测，改变人才岗位定位和技能要求，引进先进人才。招聘时，还需要对人员年龄、受教育程度、交流沟通能力等进行衡量。尽量招聘一些敢于挑战、创新的现代化人才，进一步提高岗位号召力；第二，合理安置人才。组织变革的实施，会让人员关系和地位发生显著变化。当变革涉及人员利益时，就会影响人员的创新力，对人员心理承受力造成影响。人力资源要认识并分析此种变化产生的原因，发挥人员自身特点，体现人员能力；第三，合理裁员。实施裁员的主要目的是保证人力资源符合企业变革特征。因此，人力资源管理部门，必须制定出统一的裁员标准、裁员制度，合理沟通设计方案。除此之外，还要与在职人员进行沟通，合理分配职责，提高组织效率。

四、文化变革中，人力资源的管理策略

第一，创设适合企业发展的文化氛围。人力资源管理者，必须将文化变化渗透到职工的生活中，给员工讲述文化变革带来的变化，鼓励人员积极参与到变革中，让员工明白企业变革和自己有密切关系。除此之外，还要充分挖掘职工潜力，利用一些新机制、新方法，构建企业形象，激励员工为实现企业目标和自身价值而努力工作，为变革创设良好的工作环境；第二，采取晋升制度，实现新文化传播。企业文化具有稳定性，一旦形成，在长时间内将不会发生变化。人力资源管理部门，需要按照企业文化发展方向，制定一些新文化激励政策，让新文化体现在职工的日常生活中。只有这样才能让员工感受到变革的变化，实现文化传播；第三，引领职工制定共同的奋斗方向，对职工给予关怀，形成团结、融洽的环境，提高企业凝聚力，推动企业发展。

五、变革中直线部门的人力资源管理策略

现阶段，很多企业实施的人力资源策略都针对企业HR部门，忽略了直线部门对企业人力资源变革的影响，因此，必须充分发挥直线部门的作用。可以从以下两方面做起：一方面，配合人力资源部门积极参加管理活动。建立密切的合作关系是人力资源部门和直线部门共同发展的基础。人力资源部根据企业发展状况，制定出适合人力资源发展的产品，并得到战略部门认可后，可以推销给直线部门，由直线部门推广给员工。人力资源是此环节重要的制作者，操作和反馈都由直线部门负责。不管是战略部署，还是企业文化构建，都需要在人力资源和直线部门关系稳定后进行，保证变革顺利进展；另一方面，鼓励并引导员工积极加入到变革中，多听取员工建议和想法，适当授予员工权利，调动员工参与变革的积极性，带动变革的进展；让员工之间互相进行沟通交流，及时了解变革进展；关注员工心理变化，并与上级部门沟通协调。

六、结束语

进行组织变革是企业长期生存和发展的前提。人力资源管理是企业变革中的主要因素，对企业变革具有重要作用。人力资源管理，比较重视变革中人的管理，可以作用企业权利配置、企业战略文化、人员配置、文化传播以及变革方向，所以，必须发挥出企业人力资源的作用。由于直线部门和人力资源部门建立密切合作关系是变革的前提，所以在变革中，还要充分发挥直线部门的职能，引导各部门积极加入到变革中，促进企业发展。

参考文献

[1]蔡翔，冯美珊.促进组织变革的人力资源管理策略研究[J].技术经济与管理研究，2014，（5）：58-60.

[2]毛礼梅.企业组织变革与战略人力资源管理问题探析[J].黑龙江对外经贸，2013，（9）：73-74.

[3]谭本艳，赵晓飞.组织变革新态势下的人力资源管理策略[J].中国人力资源开发，2009，（9）：100-102.

作者：王冰 单位：吉林省送变电工程公司

第十篇：创新型企业人力资源管理工作研究

摘要：本文主要就创新型企业人力资源的构成以及管理的特征进行详细分析，然后结合实际对人力资源管理的问题和优化策略加以探究，希望有助于企业的良好发展。

关键词：创新型；人力资源管理；问题

创新型的企业人力资源管理中，要能通过对科学的管理措施实施进行优化管理的结构，并要对实际问题进行解决。通过对创新型企业中人力资源管理的理论研究，对企业的人力资源管理的进一步发展就有着实质性意义。

一、创新型企业人力资源的构成以及管理的特征

1.创新型企业人力资源的构成分析

处在当前的改革发展背景下，对于创新型的企业也要能够在人力资源管理方面进行改革，对人力资源的结构实施优化措施。创新型的企业在人力资源结构上主要是通过核心人才以及通用人才和特殊人才所构成。其中的通用人才主要是市场供给比较充足的人才，我国的人口基数比较大，劳动力市场的供给也比较充足，所以在通用型的人才需求上就比较容易获得。通用人才在学历上相对较低，主要是在企业中从事生产经营任务的实施管理的。而对于核心人才这一构成，主要是市场中很难直接提供的，并且对企业的核心竞争力的发展有着直接关系的人才[1]。核心人才在创新企业中主要是担任着研发以及高层管理等工作。还有是特殊人才的构成，主要是独立在市场不容易内部化，以及对创新型的企业在经营上有着特殊影响的人才。对于这一类型的人才主要在创新型的企业中担任研发以及生产销售等各方面的管理工作，在社会的不断发展下，特殊性人才的专业化程度也愈来愈高。

2.创新型企业人力资源管理的特征分析

创新型企业的人力资源管理过程中，有着比较鲜明的特征呈现。创新型的企业是不断创新观念以及组织文化为指导，并有着良好的组织创新活动作为支撑的新型发展企业，创新型的企业在人力资源管理中有着鲜明特征体现，人力资源管理是归入到企业的战略管理当中的，人力资源的管理的最终目标就是实现自我，达到企业的功利性目标的同时，对员工的自我发展也比较重视[2]。人力资源管理的开发也呈现出立体化的趋势，人力资源的培训也向着体系化建设方向进行倾斜，管理方式是采用的柔性化管理方式。

二、创新型企业人力资源管理的现状及优化策略

1.创新型企业人力资源管理的现状分析

从当前我国的创新型人力资源的管理现状来看，还有诸多层面存在着问题有待解决，这些问题主要体现在对创新型的分配机制为动力方面还比较缺乏，创新型的企业采用这样的方式就不会有新的产品发明动力。在当前的一些创新型的企业的奖励机制的不科学，还影响着企业的创新发展。再者，创新型企业的风险防御体系的系统保障还比较缺乏，这里的风险就是综合性的风险，例如技术层面的风险以及市场层面的风险等等。信息化的时代背景下，创新型的企业在受到外界的影响因素比较大，由于没有重视各方面的信息发展，就会带来严重的风险问题出现，这就对创新型的企业来说有着严重的影响。另外，创新型的企业在企业文化作为创新的内核方面还有待加强完善，还有是比较缺乏创新型的环境作为支撑[3]。这些方面对创新型企业的人力资源管理都有着直接的影响。

2.创新型企业人力资源管理的优化策略

针对创新型企业的人力资源管理就要能从多方面进行保障，先要能够在竞争性薪酬制度上得到有效建立。薪酬竞争是保障在市场中生命力活跃的基础，企业要能和人才市场的薪资分配标准作为参照，将企业内部的各成员间的收入差距要能拉开，并要能建立公平性的竞争机制。在分配制度方面要灵活性的呈现，对在岗人员要能从多方面进行考虑评价，将人才的作用在岗位上要能得到充分的发挥。对创新性企业的企业员工进行激励要能制定科学的激励机制，激励的根本就是要能尽量的满足企业职工的各方面需求条件，对企业员工的工作动机能得到有效激发。让企业员工能产生实现组织目标的特定行为过程。这就需要引导组织成员产生合理需求，产生符合组织目标动机，并对其需求得到尽量满足，这样才能积极促进企业人员的工作积极向。创新型企业的人力资源管理过程中，对企业文化的创新是比较重要的。企业文化能够将员工的工作目标得到明确化，从而将力量得到聚集，这就有利于员工在创新能力上得到充分发挥。有着良好的企业文化，就能在生产中，不断将的企业文化得到展现，企业组织为能有效将资源得到充分利用[4]。对人的积极性得以调动，就要将消极文化因素进行消除，塑造出独特性的企业文化，这样员工就能有认同感，对其工作积极性也能有效调动。还要能营造使员工愉快的工作环境，并能勇于创新企业家队伍，提供充分的培训以及发展的机会，让企业员工能够认识到自己的价值所在，并能充分的发挥施展自身的能力。创新型的企业一定要能围着组织目标进行管理，并要能将发展目标进行分解，实施逐步实现的方式，让员工能对工作过程中产生成就感。

三、结语

总而言之，创新型的企业中人力资源管理要从多方面进行加强，还要能够科学化的实施措施，只有如此才能保障企业的发展动力能得以持续。只有在人力资源管理层面得到了加强才能真正的促进企业的创新能力的提升，此次主要对创新型企业人力资源管理的特征以及现状等进行了理论研究，然后结合实际研究了人力资源管理的优化策略，希望对企业的发展有所裨益。

参考文献

[1]王岩.创新型企业绩效评价研究[J].商业经济，2013，（1）：83-84.

[2]赵剑波，王欣，沈志渔.创新型企业研发支撑体系的构建和激励政策研究[J].新视野，2014，（2）：45-48.

[3]王杰.广东省国家级创新型企业名单（23家）[J].广东科技，2013，（21）：82.

[4]邵君利，涂建明，刘春晖.江苏省创新型企业建设优化发展探析[J].江苏行政学院学报，2013，（6）：49-52.

作者：李自力 单位：重庆市地勘局南江水文地质工程地质队