人力资源财务会计核算问题研究

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摘要：随着社会经济飞速的发展，我国也是越来越重视对人力资源的开发以及利用。不过我国现有的会计制度对于生产力中最为重要的劳动要素却不够重视，对于有关于人力资源的信息不报告、不计量，进而使得会计报表信息严重失真。本文主要针对人力资源财务会计核算问题进行了详细的分析，希望能够为我国企业更好的发展做出贡献。

关键词：人力资源；财务；会计核算；问题

人力资源会计也被人们称之为人力资产会计，其中包括人力资源管理会计以及财务会计，其主要就是传统会计以组织行为学、经济学为基础和人力资源管理学相结合的一门会计学，其属于会计学科发展的全新领域，并且还是会计信息系统中的重要部分。人力资源会计以会计方法为中心来对人力资源成本和价值以及实际使用的效果进行确认和报告，其主要的目标就是将人力资源的变动情况信息提供给需要的人。在人力资源实际的会计核算中，通过进行人力资源成本与人力资源价值这两者之间的有效对比，我们能够能够精准的计算出人力资源的投资效益，而这也是进行人力资源会计核算最为主要的目的。

一、人力资源成本会计概述

(一)人力资源成本会计含义

人力资源成本会计的主要目的就是进行组织资源的人引发的成本报告以及计量。在对其进行计量的过程中，单独进行人力资源的使用成本、替代成本等都是属于资本性中支出，所以应该进行资产化的处理，之后再形成企业的资产并且进行合理的分摊，最后转化成为费用，这是属于一种收益性的支出，所以也就能够将其当成是支出当期费用化进行处理。

(二)人力资源成本核算的原则

首先就是分期计算这一重要的原则，其主要就是因为人力资源的投资具备着延续性，所以在短期内难以完成，因此人力资源成本核算就必须得按照会计分期的原则来进行计算，并且在期间内完成并且进行确认，最后再将其准确的记录到相关账户性，最终形成企业人力资产价值。然后就是应该严格的遵循按受益时间分摊这一原则，投资的目的就是为了得到收益，所以人力资源成本也就应该依据费用与收益之间的配比来进行[1]。最后就是需要遵守相关性这一原则，企业在进行成本核算时应该合理的进行不同部门的人力资源汇总和归类，只有这样才能够精准的将企业人力资源配置情况反映出来。

(三)人力资源成本会计核算

1.人力资源成本会计核算的方法

人力资源成本会计核算的方法有三种，其分别为重置成本法、机会成本法和历史成本法。在这之中，机会成本法是指企业中的员工在脱离生产，进行学习的时候因为不能够为企业进行生产经营活动而导致的经济损失，并且还有离职员工在其离职之前因为各方面的原因而使得工作效率下降以及在其离职之后所导致的职位空缺，进而给企业带来一定的损失等情况[2]。而机会成本指的不是实际的之处，而是企业有可能得为自己做出的相关决策必须得承担的牺牲，这里的决策主要就是指有关于人力资源方面的决策。然后就是重置成本法，其主要就是其企业为了重置现有人力资源而不得不做出的牺牲，这反映的就是企业为了开发和取得自身企业现有的人力资源而引发的成本显示价值。最后就是历史成本法，其还被称之为原始成本法或者是实际成本法。这种人力资源成本会计核算的方法主要就是在企业开发和使用的时候引发的计量人力资源成本的一种核算方法。其能够将企业人力资源的实际成本准确的反映出来，并且和传统会计核算的原则和方法都是非常的符合，同时这种方法计量出来的会计信息也十分容易进行验证。

2.人力资源成本会计账户的设置

首先就是人力资源成本账户，其主要就是用来进行企业发生的人力资源成本支出的减少、增加及其余额进行核算。这个账户是通过人员类别与部门类别来进行明细账的设置，然后再进行准确的核算。此外，还有就是人力资源成本摊销账户，这就是用来对人力资源取得以及开发成本累积摊销账的核算。这个账户应该严格的按照人力资源成本明细账户的部门或者是人员类别来进行明细账的设置，这样能够为明细核算提供极大的便利。最后就是人力资源损益账户，人力资源损益账户主要就是用来进行因为人力资源变动而产生的损益核算。在进行人力资源成本核算的过程中我们必须得加强重视一点，那就是在将企业内部员工工资支出当成是使用成本计入人力资源成本时，相关人员工资支出不需要将其归入使用成本中，这主要的原因还是因为他们已经被分别的计入到取得成本又或者是开发的成本中。

二、人力资源价值会计概述

(一)人力资源价值会计含义

人力资源价值有着很强的创造性劳动能力，其主要就是指人们在实际的劳动生产过程中而创造出的价值。这种潜在的能力难以进行准确的计量，只能够进行判断和推测。并且人存在着创造性劳动能力能够创造出很多可以计量的外在价值，而人力资源价值会计就是由此来进行计量和报告。

(二)人力资源价值会计核算

人力资源价值会计计量的基础就是产出价值，不过这也是使得人力资源价值计量结果不准确的最为主要的原因，进而使得人力资源价值会计核算只能够对人力资源所有者未来创造价值的能力进行估算和推测[3]。因为人力资源价值会计核算过程中会受到诸多不确定因素的影响，进而在利用货币性计量方法来进行计量的时候会出现很多的非货币性方法来进行适当的补充。货币性的计量方法顾名思义，其主要就是利用货币单位来进行人力资源价值的计量，而非货币计量方法就是通过非货币单位来反映出人力资源的价值，这种方法的灵活性比较大，所以相关企业在实际的应用过程中应该结合自己的实际情况来进行方法的选择，同时还应该加强重视实践过程中的经验总结，并且据此进行有效的改进和完善。

三、人力资源权益会计分析

(一)人力资源权益会计含义分析

人力资源权益指的是人力资源所有者享有的企业受益分配权。而明确的人力资源权益促使企业和人力资源所有者之间形成一种利益共同体，这样能够将劳动者的能力充分的发挥出来，并且还能够很好的激励他们，使得他们在实际的工作中更加的积极和具备创造性。人力资源权益包括补偿权和收益权这两种。补偿权主要就是在企业应用了劳动者的人力资源使用权，进而企业给其一种固定的补偿权益。企业在应用人力资源使用权的时候，劳动者会消耗自身的体力和精力，然后企业给予其他方面的补偿，补偿最为直接的体现就是企业给其职工发放的工资报酬[4]。而收益主要就是指劳动者与物质资本所有者进行剩余索取权的分享而得到的某种权益。而企业在应用人力资源使用权的时候也是劳动者为企业创造价值的过程中。人力资本所有者因为其拥有着人力资本所有权，所以能够参与收益分配，而企业资本所有者因为其具备着物质资本所有权，因此其也是能够参与到最后的收益分配中。

(二)人力资源权益会计账户的设置

人力资源权益会计账户设置中包含着很多个方面，首先就是人力资产账户，其主要就是核算能够为企业带来经济效益的人力资源形成的资产是增加还是减少。账户借方登记主要就是人力资源进入到企业中导致企业人力资产增加数，然后就是贷方登记，这主要就是指人力资源退出企业而导致人力资产减少数。而期末余额是归在借方，这主要就是指在期末的时候企业的人力资产数额。最后就是人力资本账户，人力资本指的是人力资源所有人将自己的人力资源使用权让渡给企业之后，因为人力资源所有权的权益减少、增加以及余额。而期末余额是在贷方，其主要就是体现在期末使其，企业人力资源的剩余索取权权益数额。

四、结语

总而言之，现代产业的飞速发展为人力资源会计的产生创造了极为有利的社会条件。而在当前时代背景下，很多的经济现象都不能够使用传统理论来进行解释，所以这也就要求新的经济理论迅速的产生和发展。所以人力资产、人力资本等新的经济理论逐渐的被提出，而人力资源财务会计核算也是随之产生，不过其在实际使用的过程中依旧存在着一些问题，只有仔细的进行分析并且有效的解决才能够从根本上提升核算准确性。

参考文献：

[1]王昀.关于人力资源财务会计核算问题的研究[J].山西青年职业学院学报，2008，21(3)：76-78.

[2]汤祖君.人力资源财务会计有关问题研究[D].西南财经大学，2002.

[3]张玉洁.人力资源财务会计核算研究[J].经济技术协作信息，2013(2)：58-58.

[4]杨雪莲，陈昌明，刘晓王.关于人力资源会计核算问题的探讨[J].教师教育学报，2007，5(5)：50-53.

作者：李杨 单位：河北省保定市安新县人力资源和社会保障局