公立医院人力资源管理理念与实践

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［摘要］开启了人力资源和社会保障事业发展新征程。背景下，公立医院人力资源管理中存在不少问题和隐患，包括激励机制不合理、岗位设置不合理、管理理念落后、体制僵化，这就要求医院站在时代的新起点上，认真分析存在问题，创新人力资源管理理念、制度和方法，最大限度开发和利用人力资源。制定合理的分配激励制度，实施有效的人才培养和引进机制，以人为本，努力改革公立医院僵化的传统人力资源管理体制。

［关键词］；公立医院；人力资源管理；创新

0前言

在政府的倡导和社会主义市场经济体制发展的要求下，近几年公立医院的人力资源管理体制改革一直在进行中。为了做好公立医院的人力资源管理工作，必须制定更加合理的收入分配体制，让所有工作人员觉得这种分配是合理的，才能做好各自分内的工作，吸引更多能力杰出的新人参与进来，为医院的工作注入新鲜血液。如果用反省的眼光来看现在相关方面的工作，就会发现，公立医院的人力资源管理还存在许多问题。本文以党的相关内容为背景，反省公立医院存在的问题和隐患，探讨革新人力资源管理体制的理念和实践方法。

1当前公立医院人力资源管理中存在的问题和隐患

1.1未能制定合理合规的激励机制

尽管近年来由于国家的政策规定和公立医院自身发展的需要，许多医院调整了相关工作人员的绩效工资激励政策，促进医院职员的收入分配结构趋于合理。但是，分配体制趋于僵化的医院仍然不在少数。获得薪酬，是工作人员参与劳动的初衷和最基本的需求。要充分调动员工的劳动积极性，激发他们在工作中的创造能力，必须制定一个相对合理的收入分配体制，这也是公立医院的人力资源管理改革中必不可缺的一个环节。我国目前以及未来的相当长一段时间内，都会实行按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度。医院的收入分配体制改革，要严格按照国家规定的分配方式。分配结果要体现劳动者的付出，也要激发劳动者的劳动积极性和创造性。除了让真正付出了脑力和体力劳动的人获得自己应有的报酬之外，还应该积极完善管理体制中存在的弊端，尽量不要让医院中存在滥竽充数的问题，杜绝“混饭吃”的不良现象。

1.2人力资源岗位在医院的设置不合理

党的报告指出，我国正处于社会主义市场经济高速发展的时代，如果公立医院不能针对性的解决现下存在的问题，就难以在市场竞争中占据优势。由于不同职位的工作要求和收入水平不同，每个职位的竞争情况也就不同。譬如说，一个相对比较省力、收入也比较高的职位，竞争人数就比较多，这种职位在求职者面前往往供不应求。在医院也是如此，工作人员向往的都是在医院中公认的“高级职位”，导致有些不受欢迎的工作没人做。虽然医院对这些职位的设置在整体上看起来比较合理，但其实没有起到实际作用。医院的岗位设置存在的问题就体现出，医院并没有在现存问题的基础上实施有效解决方案。党的报告中明确地提出了以人为本的发展理念，在现在日益激烈的市场竞争环境下，从理念与实践两个方面出发，公立医院要做好对自身的人力资源的管理工作，才能培养自己的竞争优势，更好地面对市场竞争，迎接来自各方面的挑战。

1.3公立医院管理理念上存在的问题

党的报告中明确提出了“以人为本”的理念，任何工作机构对内部人员的管理都要做到以人为本。就公立医院而言，以人为本，要充分考虑到工作人员的自主创造性和工作积极性，并把这些当做资源充分利用起来。人力资源管理，要求管理者根据人的基本特点，制定出合理的奖惩机制。除此之外，还要对工作人员提出有创造性的管理制度，对工作成绩优秀和创新能力卓越的工作人员进行褒奖，将这些工作人员作为其他人学习的对象。优化人力资源管理结构是医院发展的重中之重，只有工作人员不断提高自己的创新能力，整个医院的新陈代谢能力才会提高，公立医院才能在社会主义市场经济形势下，在当前激烈的市场竞争中确立自己的优势地位。

1.4公立医院传统管理体制僵化，阻碍了人员的合理流动

这些年来，我国大力推行市场管理体制改革，市场竞争越来越激烈，医疗市场竞争也不例外。公立医院在人力资源管理方面存在着的许多不足之处，使公立医院在市场竞争中愈发表现得不尽人意。一般情况下，公立医院工作人员的分配和流动都是单方面遵从上级领导的意志，由上级领导分配决定人员的调动。上级领导对员工的不熟悉，极有可能导致人员分配不合理。只有在分配工作职位的同时，尊重、照顾工作人员自身的意愿，尽可能使每一个工作人员都找到符合自己发展方向和能力的职位。党的中提出了供给侧改革这一重要概念，对人力资源管理中工作人员的职位分配也有很大影响，要求合理分配安排职位，优化人力资源分配的内部结构，以求最好地调动工作人员的劳动积极性，达到增强公立医院市场竞争力的最佳效果。

2医院人力资源管理创新的方向

2.1制定合理的分配制度

医院作为一个特殊的工作机构，这里集结了擅长脑力工作的高级医师、教授，也有擅长体力工作的清洁人员，无论是什么职位，都对医院的发展起着或大或小的作用。制定合理的分配制度，就要从实际情况出发，结合每一种职位上工作者的知识密集性、脑体劳动结合性以及此类工作的风险性，做出合理的收入分配。除了基本工资外，要建立健全基本的奖金激励机制，以此调动员工的劳动积极性和创造性，提倡多劳多得，使医院内部热爱劳动、热爱创新蔚然成风。例如，结合绩效工资制度和医院的实际情况可知，医院某些部门可以设置年终考绩，在每一年度都对这些部门的员工进行年终考核，成绩优秀的应当予以擢升和奖励，对他们实现绩效工资分配倾斜；对于考绩不合格的员工应提出批评，引导其反思过去一年中在工作上的不足之处，绩效工资分配也要有一定幅度的体现。只有这样，才能建立起一个合理的分配机制，让全院的人员满意、积极地参与工作。

2.2最大程度做好人力资源的开发和利用

在现在市场经济高速发展的背景下，要最大程度地开发和利用人力资源，就必须坚定不移地坚持以人为本的核心立场。人力资源管理阶层要结合每一个工作人员的基本综合素质和工作意愿，人尽其才，从最基本的条件出发，尽量将每一个工作人员都安排到适合的工作岗位上去。这是对人力资源管理阶层最本质的要求。只有这样才能最大程度地利用人力资源，让每一个人都能在自己能力所及、兴趣所至的岗位上，为医院的发展贡献自己的力量。反之，如果没有将职员的岗位作出合理的安排分配，不仅会降低职工的劳动积极性，浪费职工的工作能力，更会使医院的相关部门不能发挥应有的作用。医院内部要提倡将每个职工的未来与医院的发展前景结合起来，努力在公立医院取得发展的同时，让每一个职工的工作能力、综合素质和个人发展都能得到提升。

2.3公立医院要建立合理的人才吸引机制

从内部来讲，公立医院与私立医院最大的区别就是工作人员的待遇问题。公立医院依托政府扶持，工作人员收入相对稳定。而私立医院面对激烈的市场竞争，要想在其中得到存在和发展的条件，就必须改革管理体制，吸引人才。相比较之下，公立医院在这方面就做得不足。党的过后，东台市第二人民医院响应政府的倡导，遵从市场的领导地位，调整人才引入机制，市场竞争要求医院留住人才。创新是医院不断向前发展的源泉，是防止医院工作能力、管理机制僵化的保证。就医院现在的人力资源管理体制来看，还不足以顺应当前发展的要求。就现下医院发展的要求来看，应该提高硕士以上毕业生在每年新招总人数中的比重。除此之外，医院应该为医学人才提供优厚的薪酬待遇、良好的发展前景，以及满意的医疗、进修、科研条件。要鼓励所有医护卫等工作人员树立终身学习的理念，在参与工作实践的同时，继续加强理论的学习。在任何专业任何领域，都要记住：学习是没有止境的。只有不断引导职员在工作中加强学习，才能使医院在相关方面增强市场竞争力。培养人才是报告中明确提出的要求，只有吸引、挽留人才，医院的发展才能适应时代进步。并建议医院要重点引入、培养相关人才，这些重点培养的对象取得成果后，他们将成为医院的名片。

2.4通过各种渠道，为医院培养需要的人才

医院和医科学校最大的区别就是，医院能够为职员提供更多临床实践的机会。通过亲身经历获得的医学经验和从书上学到医学知识，两者感受是不同的。所以医院更加有条件培养出更杰出、更实用的人才，外派到上级医院进修学习就成为医院培养人才的主要渠道之一。就公立医院而言，可以结合职员的基本学历、工作资历和工作能力，由医院为合适的人员提供学习条件、制定培养进修计划，这些人员最终会将自己学到的知识应用于医院的发展实践之中。要鼓励职员养成随时学习、终身学习的好习惯，鼓励与护人员进修，为医院培养人才创造一个良好的环境。

3结语

党的报告提出，我们要以新时代中国特色社会主义思想为指引，落实中央经济工作会议和全国组织部长会议部署，开启人力资源和社会保障事业发展新征程。这就要求站在时代的新起点上，坚持以人为本的立场，在理念和实践两个方面着力，努力改革公立医院僵化的传统人力资源管理体制，抛弃落后的、不符合现代医疗发展要求的管理方式。社会主义市场经济背景下公立医院的改革刻不容缓，要确立合理的收入分配制度，用优越的条件和工作岗位吸引人才，让每个职员都能够站在自己力所能及并且感兴趣的岗位上。鼓励医护人员进修学习，培养医院自己的人才。只有这样才能从根本上改革人力资源管理体制，让公立医院的发展与时代进步的要求相契合，增强公立医院的核心竞争力。

主要参考文献

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［5］张冬薇．现阶段公立医院人力资源管理存在的问题及对策［J］．中国市场，2016（44）：86－87．企业管理100

作者：张卫红 单位：东台市第二人民医院