人力资源管理薪酬问题的思考

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【摘要】在事业单位的运行和发展中，人力资源管理中的薪酬方式为对各类工作人员的最直接激励项目，要保证薪酬体系的科学性与合理性。基于对当前人力资源管理中薪酬问题的研究和分析，本文提出了针对当前存在问题的解决措施，让事业单位通过建成科学合理的薪酬体系，提高单位的运行和发展效率与质量。

【关键词】事业单位；人力资源管理；薪酬问题

引言：

在事业单位的运行中，人力资源的管理工作中的最重要工作项目为薪酬制度，在体系建设工作中，要考虑薪酬制度对工作人员的激励效果、生活保障效果等多种内容所以在具体的工作中，要从这些角度出发，分析当前工作中存在的问题，并从这些问题解决方法的角度出发，提出相应的解决办法，让各级工作人员能够更好地投入到工作中。

一、事业单位中人力资源管理存在的薪酬问题

薪酬制度中，最重要的思想为能够实现对各级工作人员的有效激励，目前的国内外研究中，国外的研究基础思想为马斯洛需求说，将工作环境融入到薪酬管理体系中。我国的研究主要从实践角度出发，吸纳了国外的研究经验和研究成果。本文通过对当前研究成果的分析，发现当前的薪酬问题体现在以下方面：

（一）待遇效果较差

在当前的一些事业单位中，不同级别工作人员的薪酬相差极大，对于一些基层工作人员来说，由于个人获取的薪酬较少，只能够满足自身的开销。从马斯洛的需求说角度分析，这种薪酬模式，只能够满足事业单位中基层工作人员的生理需求，对于其余方面的需求满足效果极低[1]。在这一问题发生后，一方面基层工作人员的生活质量下降，另一方面这类工作人员会对工作失去热情，尤其是对于个人素质较高的工作人员来说，会将其视作一种不平等薪酬体系，在工作中出现工作效率大幅降低问题，当超过50%工作处于这种工作状态时，会带动整个单位的发展陷入停滞，这与我国当前提出的事业单位高速发展理念不符。

（二）工作经验重视不足

我国事业单位在当前的发展和运行中，虽然建设了加大人才培养和人才体系构建的目标，但是从整体上来看，一些事业单位走向了一个极端，即一味重视对年轻人才的鼓励，在一定程度上忽视了对经验丰富工作人员的培养和激励。拥有丰富工作经验的工作人员作为单位中的中流砥柱，这种方式会在一定程度上限制单位的发展。在年轻人才的工作中，需要在有较长工龄工作人员的带领下，逐渐熟悉事业单位的工作内容和工作形式，同时年轻工作人员向较长工龄工作人员讲解新型技术，两者获得共同提升。然而当年轻工作人员的薪酬在极短时间内逼近甚至高于高工龄工作人员时，则该互助系统会由于双方的心理不平衡无法构建和运行，降低了互助系统的运行质量。

二、事业单位中人力资源管理薪酬问题的解决对策

（一）优化晋升渠道

当前的事业单位中，工作人员的思想为职位提高能够获取更好的薪酬，所以其为了得到更多的薪资，会通过参与单位运行、提高个人素质等措施，让自身能力能够适应更高的职务，以获取更高水平的薪资[2]。高薪资反作用于工作人员的从业思想，让其能够通过自身努力，追求上进，进而带动单位的高效发展。但是在当前的一些事业单位中，限制这一制度的作用的薪酬制度为，由工龄决定工资，虽然建成了一定的破格提拔体系，但是从整体上来看，作用效果较差，大量年轻工作人员无法应用这一制度晋升，而工龄较长的工作人员由于对单位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，导致年轻工作人员的锐气被消磨，降低了工作热情。针对当前存在的问题，本文提出的方法为建成更为完善的晋升渠道，可以通过建成各类工作岗位的从业素质模型，通过定期或不定期考核的方式，分析各类工作人员的素质。对于满足晋升条件的工作人员，需要分析的项目为其日常工作质量，这一管理制度面向所有工作人员，一切从工作人员的能力出发，对于工龄较长的工作人员，当发现其工作素质过低时，要对其严肃处理，当年轻工作人员的个人素质满足所有晋升条件时，要对其提拔，获取更高薪资。

（二）重视基本需求

当前的一些基层事业单位中，工作人员的薪资较低，只能够满足其生理需求，但是人作为一切社会关系的总和，只能够满足这一需求显然不能让工作人员对自身的价值产生认同感，所以存在“事业单位无法留住人才”的说法。在今后的薪酬体系中，要重视对这一内容的研究和分析，单位方面依照当地物件的物价，建设浮动薪资体系，这一工作项目的核心思想为，通过建成补助模式的方法，在基础薪资和绩效薪资制度不变的情况下，每月向工作人员发放相应的补助，让其能够在当地更好生活。另外在后续的工作中，从当地的整体发展情况出发，完成对基础薪酬和绩效薪酬的优化工作，尤其是对于系统中产生的相关工作内容来说，要从这一角度出发，提高基础薪资和绩效薪资，该过程中可以适当考虑工龄因素，鼓励人才在单位中更好发挥作用。

（三）优化机构构成

在当前的一些事业单位中，各个部门中存在机构过于臃肿问题，导致整个系统的运行质量较差，这一现象在很大程度上消耗了单位的发展和运行资金，能够用于支付薪酬的资金量较少，要能够提供工作人员的薪资水平，要完成对各级机构的优化工作。在具体的工作中，可以采用集中考核制度，分析各类工作人员的工作素质，考核的方法为应用建成的工作素质评价模型，通过让工作人员回答问题的方式，核算工作人员的最终素质得分，这一评价体系为硬性指标，当发现工作人员不能满足评分制度的要求时，考虑工作人员素质与规章制度中要求素质之间的差距，差距较小时，可将其降职处理，让其通过主动学习，获取原有的薪资，对于差距过大的工作人员，可以考虑将其调离原工作岗位。

（四）适当调整落差

在当前的事业单位中，一个矛盾为中老年工作人员和年轻工作人员，由学历、工作经验等方面存在的不同造成的误差，当这两类工作人员能够互帮互助时，不但可以解决矛盾，单位的年轻人才储备量也大幅上升。从信息福利制度方面，通过优化薪酬晋升渠道等方面，可以提高年轻工作人员的积极性，当忽略工龄较长工作人员时，其工作热情会逐渐下降，不利于单位的发展。文本提出的方法为，建成两类工作人员之间的师徒制，当年轻工作人员的个人素质提升时，也要提高同组学习和提升的长工龄工作人员薪资，并且两者薪资要有较小差异，提高两者的工作积极性。

结论：

综上所述，在当前的事业单位薪酬制度中，存在的最严重问题为不重视工作经验和待遇水平较低，导致工作人员无法发挥全部能力，薪酬制度也失去了应有的激励效果。为解决这一问题，可以通过提高薪资待遇、重视基本需求、优化机构构成以及适当调整落差等措施达成目的。

参考文献：

[1]李亚琼.事业单位薪酬福利管理问题的思考[J].现代经济信息,2018(24):42-43.

[2]袁浩.事业单位薪酬管理制度现状探析与思考[J].知识经济,2018(21):46-47.

作者：陶婷婷 单位：南京市江宁区江宁街道办事处