人力资源会计理论基础及确认浅析

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摘要：高新科学技术水平的不断提升，加剧了社会经济市场的竞争趋势，企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争，使人力资源会计在以知识密集型为主行业领域的发展过程中得到了广泛的利用，且人力资源的开发利用和管理等方面的工作，都需要涉及到人力资源会计工作的基础支持，以高新技术企业、会计事务所和银行等行业的发展情况为例，可以看出人力资源会计也在此类行业发展阶段有着良好的应用优势。为了实现对人力资源的合理划分与有效应用，需要及时的解决人力资源计量等工作的实施困难，以充足的人力资源会计基本理论，在确认和计量的过程中拓展人力资源会计的应用范围。

关键词：人力资源会计；理论基础；确认；计量

在知识密集型行业领域发展的过程中，使人力资源会计在其中得到了广泛的应用，从开发利用和管理等人力资源工作入手，加强此方面工作与人力资源会计之间的联系程度，基于人力资源会计的理论基础，在全面确认和充分计量的过程中，进一步彰显出了人力资源会计的重要作用，需要在系统化的认知基础上，推动人力资源会计确认与计量工作的顺利开展。

一、人力资源会计的理论基础

在社会经济发展的过程中，大部分企业都表现出了人力资本和非人力资本之间所呈现出的企业性质，而企业基于不同的目标，将各种不同类型的要素进行联合，从而形成了以契约关系为主的网络体系。股东属于剩余权益的索取者，而债权人则代表了固定形式的权益索取者，以非人力资本为主的企业发展状况为例，则是对人力资本的拥有者和拥有授予索取权做出了相应的决定。人力资本的拥有者对企业竞争能力和综合实力的提升造成了直接影响，并且又直接承担了企业的经营风险，如失业、劳动成果等方面的损失，甚至还会在严重情况下败坏企业的名誉。对于人力资本所贡献的劳动程度来说，由于此方面的内容难以实时量化监督，虽然能够保证契约条件的完善性，但仍然无法实现对拥有索取权的有效监督，在以传统形式为主企业的发展过程中，企业不仅仅是财务资本主体，同时也拥有相应的人力资本等资源，而财务拥有者也属于企业管理者。对于此类以混淆形式存在的资本概念来说，导致资本雇佣劳动的方面的理念仍然缺乏合理性。企业内部的各契约方拥有剩余索取权和拥有份额，在通常情况下都是由生产要素的相关性质来决定，在工业时代发展的过程中，财务资本稀缺性质是所有者拥有企业的剩余索取权，在知识体系建设的过程中形成了知识型时代背景，从而使知识也成为了稀缺类型的生产要素。人力资本承载了先进的知识体系，并且属于知识的主要载体，而人力资本也成为了企业的剩余权益索取者。现阶段社会经济正逐渐朝着知识型和经济型的方向不断转型，以人力资本和非人力资本为主的拥有者都能够对企业的剩余索取权进行分享，从而形成了共享型的发展形式。

二、人力资源会计的确认

人力资源实质上是企业内部的资产类型，在企业引进大量人力资源的过程中，不仅将人力资源作为了资产当中的组成部分，还取决于采用相应的契约合同类型，以此来反映人力资源的对立面。对于人力资源会计的确认等工作来说，属于人力资源会计工作在实施阶段的首要问题，若无法保障确认工序的合理性，则会导致后续会计工作在开展的过程中仍然无法得到合理化的保障。

（一）选择“分成合约”或“定额租约”

若选择“分成合约”或者“定额租约”等形式时，则可以看出人力资源所有者其自身所拥有的人力资本能够对企业进行混合性投资，并直接成为企业的所有者和债权人。为此，企业所吸收的人力资源可以将其同步确认为一项资产负债和所有者权益，并记入借记资产贷记权益以及负债等相关科目。为了明确掌握实际所归集的账户核算项目，可以单独设置人力资源科目，对企业人力资源的增加、减少以及整体存量情况进行核算。采用此类方法的原因主要是由于人力资源在现阶段已经成为企业生存和发展过程中的决定性因素，且企业的投资者需要对人力资源的存量以及整体的变动状况予以高度的关注，以单独设置人力资源科目为主，对此方面的资源信息加以核算，保障人力资源存量和变动等信息数据的清晰性和明确性。需要注意的是，不应将投资者所关注的人力资源项目归集到其他类型的资产类账户当中，并且避免对此类账户进行核算。对于人力资本所有者在向企业投入人力资本的过程中所形成的负债情况来说，需要对此方面负债项目的整体性质加以考虑，此类负债性质与企业融资租赁而形成的负债项目性质极为相似，且能够对最终的金额进行确定，可以设置长期应付款账户形式，对其进行归集和核算。为了明确的掌握人力资源所有者以及财务资本所有者在企业当中所占据的具体比例，可以设置人力资本和财务资本等两种不同的项目，针对人力资本和财务资本在投入企业当中的实际情况以及所有者分别拥有的所有权益进行核算，以此来获取人力资本所有者以及财务资本所有者所占据的比例，并保障占据比例核算结果的明确性和清晰性。

（二）选择“工资合约”

若企业合同属于工资合约类型时，那么企业所获得的人力资源则是以吸收人力资源所有者其自身所拥有的人力资本为主，并将其全部用于企业的债权性投资。为此，企业所吸收的人力资源需要将其确认为一项资产和负债的类型，所隶属的科目为借记资产和贷记负债等相关科目。

三、人力资源的会计计量

在各行业发展的过程中，若能够针对不同类型的人力资源实行统一化和一致性的计量模型，且此类计量模型具有一定的逻辑性，并且避免采用“一刀切”的形式，利用单一化的人力资源计量模型进行计量，那么则可以保障人力资源计量模型建设的可行性。为了充分的研究人力资源的会计计量，首先需要明确掌握实际的计量对象，人力资源之所以能够成为企业内部的资本类型，是由于人力资源能够为企业创造相应的价值，其自身也具有价值性的特点。人力资源会计工作的核心内容属于计量而计量，并且也属于会计工作的核心职能，当企业的人力资产无法得到有效计量时，那么则难以顺利地推行人力资源会计等方面的工作。对于现阶段的人力资源会计计量模型来说，具有多样化的特点，并且存在合理和不合理的部分，且此类现象同步存在。站在资产的角度进行分析可以看出，资源是在企业长期化发展的过程中，在一定的期限之内能够拥有或者直接控制资源，并在针对该项资源进行预期的过程中，为企业带来了良好的经济收益和社会效益，从而成为了企业内部的一项资产。对于人力资源来说，企业可以在合同期的限制之内，以合法的形式对人力资源的使用权加以控制，将预期当中能够在合同的期限之内为企业带来经济收益的人力资源作为企业内部的资产类型，而人力资源所带来的入账价值属于人力资源在合同期限内部能够为企业所带来的经济收益，通过对此方面收益的预期，将其作为人力资源所能够为企业所带来的价值。对于企业来说，此类价值型的资源类型则能够充分的体现出企业所预期的经济收益值，在企业后续的发展过程中能够为企业创造相应的价值。物质资本属于变化程度较小或者不变的资本类型，而不变资本则无法为企业带来新型的价值效益，或者只能采用直接或者间接的形式，将相应的价值转移到产品价值体系当中。在评估的过程中，需要对能够为企业带来收益的理论价值进行估算，从而评估物质资源的取得成本。在通常情况下，物质资本的取得成本是由以物质资源为主的要素市场所制定的价格体系所决定，那么物质资源在一定程度上能够与企业的客观性和稳定性价值体系之间保持独立。除此之外，在具体的计量过程中，还需要针对不同类型的人力资源分析其自身的性质和特点，从而采取有针对性的计量模型，根据企业人力资源的知识存量、工作能力、组织管理以及资源配置等方面的情况，可以将人力资源划分成为两种不同的类型。一方面，此类人力资源体系具有高水平的知识存量，并且具备构建新型生产函数的能力，可以将其划分为经营管理型的人力资源。另一方面，以被动接收形式为主，基于上级所下达的指令完成指定工作，并且具有社会平均知识存量，此类人力资源则可以作为生产型的人力资源。在评估人力资源创造价值的过程中，由于人力资源属于实用型的团队性质，而不同企业内部所创造的人力资源团队，在预期情况下能够为企业所带来的经济效益则会具有差异性的特点。为此，在确定和评估人力资源的过程中，可以针对可能为企业所带来的经济收益，对人力资源的价值进行确定，除了需要兼顾人力资源要素市场的价格调节以及影响因素之外，还需要对企业团队的差异化特点等因素加以考虑。

（一）正确认识人力资源要素并解决质量问题

在社会经济发展过程中，随着市场经济环境的不断变化，人力资源逐渐成为了稀缺类型的资产，对企业的生存和发展带来了重要作用和决定性影响，需要对人力资源进行计量，以会计信息的形式直观的反映出人力资源会计在企业发展阶段的价值和作用，从而使企业的经营者和管理者能够对人力资源要素予以正确的认知，进而及时的解决计量问题，基于合理的计量方法和计量模型保障计量结果的准确性。为此，可以将人力资源作为企业内部的一项资产来看待，在人力资源参与企业发展的过程中，实际上是指人力资源所有者基于自身所拥有的人力资本对企业进行投资的行为，以此来获取企业的固定权益或者剩余索取权，且此类投资性质能够获得的权益种类主要是由人力资源和物质资本在企业内部所占据的份额大小来决定，并且以人力资本和物质资本的比较结果为主，决定双方所能够缔结的契约形式。人力资源会计计量工作模式需要划分成为生产型和经营管理型两种不同的类型，根据人力资源的具体性质选取有针对性的计量模型，以此来保障既然结果的精准性。需要注意的是，人力资源会计所确认的具体内容需要根据实际的投资性质，而投资性质也具有差异化的特点，所产生的会计处理方法也有所不同。

（二）经营管理型人力资源的确认与计量

经营管理型人力资源属于企业在发展过程中的核心内容，企业的生产函数主要是由经营管理型人力资源所构建，在经营管理型人力资源的支撑作用下，为企业的生存和发展带来了决定性作用，从而成为了企业在获取经济效益阶段的关键因素。对于经营管理人力资源来说，其自身的价值主要体现在可预期范围内经营管理人力资源在企业合同期限之内所带来的经济收益和社会效益，而此方面的预期值估算结果能够充分的体现出人力资源任务目标的实施情况，并将其作为重要的参考依据。由于经营管理型人力资源的稀缺程度普遍较高，能够充分的提高人员的工作积极性和参与主动性，需要在实施经营管理所有人力资源管理工作的过程中为其予以充足的激励。由于经营管理型人力资源所做出的贡献最大，并且还需要承受企业在发展和经营阶段所造成的风险，所以可以利用“分成合约”或者“定额租约”的形式。

（三）生产型人力资源的确认与计量

由于受到了生产型人力资源基本特性的影响，对于此类人员来说，在实际的管理过程中，若仅仅只采取以简单形式为主的惩罚措施，而忽略对奖励措施的使用，那么则不利于保障人员工作积极性。部分研究认为，生产型人力资源与物质资源具有相似性，并且处于基本均衡的状态和物种资产的特性有着一致性，可以将其进行量化并对人力资源的价值进行计算。此类人员的数量较为庞大，但所贡献的能力普遍较少，所以在一般情况下，可以采用“工资合约”的形式。对于生产型人力资源来说，对于企业所创造的价值可以在工资内部所提出的工资贴现值当中得到体现，可以利用会计基本处理方式，将其进行资本化处理。

四、人力资源会计计量模式和计量方法

对于传统类型的会计工作来说，主要是将货币作为计量作业实施阶段的具体尺度来使用，而人力资源具有相应的特殊性质，采用单一化的货币计量方法，无法对人力资源的价值进行揭示和计量。会计计量属于会计系统在运行过程中所产生的核心职能，并且主要涉及到了计量的尺度和属性等两方面的问题。在新经济时代背景的影响下，充分的体现出了人力资源的重要作用，并在职能产出和实际效应等方面有着较为明显的体现，从而形成了系统化的知识资本。知识资本是以动态化形式所存在的资本类型，并且属于非固定形式的资本，基于人力资源所有者自身所拥有的创新理念和思维方式，可以帮助企业解决在发展、生产和经营阶段的问题，在通常的情况下是以隐藏的形式存在，所以无法完全使用货币的形式对其进行计量。为此，人力资源会计除了需要利用货币计量方法之外，还需要结合非货币计量等方面的尺度，充分的反映出人力资源的价值。

（一）价值法

在使用价值法对人力资源进行估算的过程中，需要将人力资源的产出价值作为计量阶段的基础标准，实现对人力资源的有效计量。工资报酬折现调整、报酬折现以及非购入商誉等都属于价值法当中的关键组成部分，可以根据系统理论当中所提出的观点，对人力资源的个人价值进行简易化相加处理。对于人力资源的个人价值来说，其相互之间具有相互关联的作用，并且在一定程度上对人力资源组织价值的产生大小具有直接影响。由此可以看出，人力资源具有相应的价值性特点，并且属于组织性资源，可以以整体或者系统的形式对人力资源进行确认、计量和报告，并且需要对人力资源、个人价值的投资、研究以及开发等工序予以高度的重视，通过对人力资源管理需求予以适当的调整，将人力资源价值计量模型划分成为个人价值和群体价值的两种不同的类型。

（二）成本法

人力资源支出是基于会计实体，在取得维护和开发等行为的影响下所产生的全部支出，而此类支出并不需要全部进入到人力资源成本当中，并对其进行资本化处理，而是需要将收益期超过一年以上的费用进行计量，并将其予以资本化处理。在一般情况下，可以将人力资源的取得和开发等方面的支出予以资本化处理，而维护支出则可以按照传统类型的财务会计工作方法，将其计入到当期的损益项目当中。需要注意的是，对于数额普遍较大且属于一次性支出形式的维护成本来说，可以将其记录到待摊费用当中，以分期的形式对相应的损益进行计量。另外，在实务当中还可以根据计价的整体标准进行分析，当计价标准具有差异化特点时，还可以将其划分成为历史成本法和重置成本法等两种不同的类型。一方面，重置成本是基于现阶段的物价水平和市场环境条件，对相同类型的人力资本所需要支付的成本进行重置，在使用此类方法的过程中，需要对人力资源的价值变化情况予以充分的考虑，从而充分的反映出了人力资源的现实性价值，但由于重置成本计量方法与其他类型的资源积攒方法不相一致，所以容易基于人为的操作形式对资产状况和损益情况加以利用。另一方面，在使用历史成本法的过程中，则需要以历史成本计价为基础原则，对人力资源的取得和开发等成本进行资本化处理，从而保障人员招募、选拔、安排以及培训等成本划分的客观性和便利性。由于人力资源的历史成本并不能够充分的代表企业的经济效益，所以无法将其作为决策活动当中的实用性信息。

五、结语

在社会经济不断发展的过程中，人才的竞争日益加剧，强化了企业投资和市场主体的发展地位，在改革开放日益深化的过程中，使社会各界逐渐意识到人力资源会计工作的重要价值，为企业的财务核算会计、科技生产力带来了助推动力，需要对企业的人力资源进行确认、记录和计量，通过对人力资源发展体制的不断调整，满足人员的需求和诉求，以此来强化人力资本的积极性和创造性。

作者:刘浩 单位:青州市医疗保障局