人力资源会计运用建议

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一、人力资源会计概念及意义

人力资源会计的概念最早是由美国学者在1964年提出，后经会计学者不断研究逐步发展建立起一整套人力资源会计理论，结合了经济学、组织行为学、人力资源管理学从而形成了一门新兴会计学科，主要是对人力资源成本和价值进行计量和报告，一方面沿用了传统的会计理论和方法，另一方面又在内容上有所创新，例如，将人力资源引入会计等式，将资产构成变成了物质资产与人力资产两部分，而等式右边增加了劳动者权益（与股东权益相对应），同时设置人力资产账户、人力资产累计折旧账户、劳动者权益分成账户等进行人力资源的核算，这也是人力资本理论在会计学领域的延伸，通过使用会计语言、运用会计手段将企业的人力资源状况展示给财务信息使用者。知识经济时代的到来使人们开始明白人力资源的重要性，也进一步推动了人力资源会计的发展。就企业经营来说，引进、管理、利用好人才对于实现战略目标十分重要，而传统的人力资源管理已经无法满足企业对于人力资源信息的需求；从财务信息使用者的角度来看，企业的管理团队、人才队伍是判断企业价值和可持续增长力的重要因素；从宏观角度来看，人力资源会计有助于政府对社会整体的人才构成有一定的了解，进而良性地引导人才培养，为经济的发展提供人才支撑，避免人力资源的浪费。可以说，人力资源会计的发展是知识经济时代的必然结果，无论是对企业自身还是相关利益者都有十分重要的意义。

二、人力资源会计运用的困难

（一）相关理论和法律法规尚不完善

任何一种会计学科要在实践中得到广泛运用都需要完善的理论基础来支撑，而理论的发展又需要实践来进行修正，但目前我国要建立起完善的人力资源会计体系还未具备充分条件，因而人力资源会计理论基础尚不能达到指导实践的作用，会计原则、会计方法等都只能借鉴西方的理论，容易出现“水土不服”的情况，西方理论界对于人力资源会计也是莫衷一是，没有形成一个统一的、成熟的理论，这也是阻碍人力资源会计进一步发展的主要问题。另一方面，我国在人力资源方面的法律体制也不完善（包括雇佣关系和会计方面的法律），并且，目前不少涉及劳资双方的法律在实际情况中也未完全得到实施，诸如怎样保证雇佣合同的生效，怎样对违约情况进行处罚，导致企业的人力资源没有相应的保障，也无法像其他资产一样拥有明确的所有权，因而缺乏一定稳定性，会计法律上的缺失也使得企业无法对拥有的人力资源进行正确的确认。

（二）人力资产核算存在困难

要将人力资源纳入会计体系，就必须解决人力资产的核算问题，而将人力资源作为一项资产，在确认和计量方法上尚存在困难。区别于传统的固定资产和无形资产，人力资源并不完全是由企业拥有或控制，为企业带来的经济利益也无法估计，当人力资源预期无法继续发挥作用时，企业往往也不能像处置资产一样终止雇佣合同（单方面终止往往面临金额较大的违约金），所以根据资产的定义，人力资源的诸多特质并不符合，但从另一个角度来看，人力资源属于一种战略性资源，对企业的进一步发展有着重要的作用，而且人力资源一旦进入企业内，企业就拥有了人力资源排他性的使用权，同样处在企业的控制之下（只是不能单方面处置而已），这样的分歧使得人们无法明确人力资源的最终“归属”。而在计量属性方面，现行的计量方法都有一定的局限性，如使用历史成本法计量，将员工从招聘到日常培训的一系列资金耗费涵盖在内，费用的资本化可能导致虚增资产的问题，毕竟，招聘和培训的耗费是否真的在未来的期间内能为企业增加经济利益的流入带来了益处难以判断。重置成本、可变现净值、现值的计量属性对于物化的资产来说十分有用，但是并不适用于人力资源这种充满不确定性的资产。

（三）人力资本剩余权益核算不明

企业的经济价值是由物资资源和人力资源共同创造的，股东凭借投入的物资资源享受企业的剩余价值，相应的人力资源也应享有一定的剩余权益，很多时候，人力资源决定了物质资源是否能发挥足够大的作用，因而资本增值的部分其实并不是物质本身增值的部分，对于人力资源的估值也仅仅是站在物资资源（包括资本）增值的角度来考虑，人力资源的重要性并没有上升到物质资源的高度，但也有观点认为企业除了支付薪酬，还会进行绩效激励、授予股票期权等，这些已经是人力资源权益的体现，所以就目前看来，产权范围难以明确的前提下，人力资源是否能获得剩余权益的分配、该以何种基础进行剩余权益的分配尚未达成一致意见。

三、对有效运用人力资源会计的一些建议

（一）加大人力资源会计研究力度、完善法制

由于理论基础的不完善，人力资源的在实务上发展缓慢，所以建立一套适应中国国情的人力资源会计理论是推广使用人力资源会计的关键。首先，应认识到人力资源会计同其他资源的不同，不能再生搬硬套地将传统定义套在人力资源上，而应该建立具有中国特色的概念框架，例如，对人力资源进行简练、准确的定义，明确人力资源作为一种资产的特征；其次，从对决策的影响程度来判断哪些信息是重要的、具有差异性的；最后，应选取一定的标准从不同的维度对人力资源进行量化，进而采取货币计量，使人力资源这一抽象概念具体化。在法制方面，应加大对人力资源相关制度的设计，为雇佣双方提供更好的法律保障，不仅可以约束劳资双方按照契约行事，也有利于明确人力资源的“产权”问题，人力资源就更具有一般权利资产的特质，同时，也需加快人力资源信息的计量、报告问题，为企业实行人力资源会计提供良好的指导。

（二）改进核算方式

人力资源的核算主要涉及确认、计量、报告等，会计理论和相关法律法规的完善可以为资产的确认扫除障碍，所以核算主要涉及计量、记录、报告方面的问题。虽然目前的计量方式存在一定的瑕疵，但更为复杂的计量方法也明显不利于人力资源会计的运用，所以企业可以参考无形资产的会计计量方法，采用历史成本进行计量。对于高薪聘请的管理人员，企业时常需要付出一点溢价，那么此时可以参考专业评估机构对人才的评估价值，将多付出的溢价作为“摊余成本”在未来的期间进行摊销。进行后续计量时，参照资产的折旧对人力成本进行摊销，对于培训所发生的后续支出，参考固定资产维修资本化的条件，将符合一定标准、确实会为企业的经营带来较大益处的培训费用进行资本化，而将日常的培训费用直接计入当期损益。

（三）明确人力资本权益的分配

人力资本的权益是以人力资本产权为基础的，所以人力资本权益的分配主要依赖于法律制度的规定，现行的法律制度都是以物权为基础，对人力资本权益的界定比较模糊，在经济发展的时代，知识、技术、资本等资源的产权已经有了十分明确的界定，因而对于人力资本权益的分配需要法律进行明确的解释，保证各方的经济利益，使得人力资源的作用得到充分的发挥，在这方面，也可以参考股东权益的分配，确定一个分配的基础，如股东权益的分配基础可能是出资比例或由公司章程进行规定，人力资本的权益基础可以是技术成果、公司增值的价值（参考资本资产的估价）等，以更好地规范利益相关方的权利和义务，同时也进一步强调人力资本与其他物资资本的对等地位。

四、结语

作为会计学的一个新兴分支，人力资源会计的理论尚未完善，因而其运用也并不广泛，但是知识经济的到来为人力资源会计的发展带来了良好的契机，未来的竞争也不再是以资源为基础，因而无论是满足企业管理需要还是满足财务信息使用者的需求，都必须重视人力资源的核算，重视人力资源会计对于企业竞争的深远意义。

作者：商华 单位：山东省滕州市城市管理局行政执法大队