小微企业人力资源会计应用

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［提要］人力资源就是指可以对经济建设和社会进步起到助力作用的资源。人力资源是企业不可替代的组成部分。而人力资源会计则属于会计领域中一门新兴的学科，指借鉴经济学理论基础和从事心理活动与行为反应规律的组织行为学原理，再与人力资源相互借鉴、相互融合而产生的专业会计学科。人力资源会计是企业对于其内部人力资源的一个汇总与评估的最佳渠道。本文对人力资源会计在小微企业的应用进行浅析，并阐明观点，以促进人力资源会计的广泛应用。

关键词：小微企业；人力资源会计；健全法规

相比于传统会计行业，人力资源会计优势更加凸显，其能够对一个企业的人力资源状况做一个客观、科学、有效的评估。人力资源会计既保留了传统会计领域中的基本原理与方法，又独辟蹊径，打造出一套行之有效的新式会计体系，在一些企业尤其是小微企业里，人力资源会计更加无法替代，故而对人力资源会计进行分析与研究就显得尤为关键。

一、人力资源会计在小微企业中的应用现状

（一）小微企业对于人力资源会计重视不足。目前，我国的小微企业中，对于人力资源会计较多的停留在理论概念层次，真正加以尝试运行的则少之又少。一些小微企业利用人力资源会计的新式理论对自己内部人力资源状况加以评估与总结，但是如果上升到一部能够作为行业规范、指导手册来使用的体系法则，就显得有些勉为其难了，这就是目前国内人力资源会计在小微企业中应用的现状。造成这一现状的原因很多：首先，从大的环境来说，中国是一个发展中国家，许多从欧美引进的先进理论、体系在这里并没有适合生存的环境和空间，加之中国有着近世界上1/5的人口，庞大的人口基数注定了全民素质教育的短板。近年来就业压力陡然增大，许多入职的员工学历不高，参加工作也只是迫于生计，没有过高的工作热情与主观能动性，对于企业文化的理解仅仅停留在表面，缺乏精神上沟通及对内涵的深刻理解，这都不利于人力资源会计在小微企业的展开；其次，小微企业相较于大型的企业更重视自己利润的得失，对于入职的员工尤其是具有潜力素质的青年骨干型员工漠视，不能做到人尽其才，致使许多本应成为小微企业中流砥柱的青年才干大量流失，这也从侧面影响了人力资源会计的效率；再次，许多小微企业对于人力资源会计的重视程度不够，还停留在20世纪老国企时代“人事科”的概念上，还有些小微企业只是在季度、年度的财税总结时才会使用人力资源会计，完全将其作为传统会计对待，无法发挥其实际的作用；最后，人力资源会计理论研究目前处于瓶颈阶段，许多专业人士对这一舶来理论的基础分析、实际应用观点相左，这种分歧的出现也不利于人力资源会计对小微企业的指导与帮助，影响了其在现实中的功效。

（二）人力资源会计在小微企业中计量应用的困境。在小微企业的实际应用中，人力资源会计也面临诸多困境：首先，人力资源是为企业员工服务的，员工作为个体存在，有别于企业传统的固定资产与隐形资产。员工的流动性大、主观性较强，虽然能为企业服务和创造利润，但也仅限于此，企业并不能充分地对员工加以使用，更无法对其全方位操控。每个员工的实际情况、各自特点有着很大的差别，如一些员工的天分较高、学习动力与对知识吸收能力较强，反之也有天赋、学习能力较弱的员工，这就导致了企业内部员工水平参差不齐，不确定性较大，这是人力资源会计难以用计量核算的方式去统计的；其次，对人力资源会计而言，其计量与核算的方法、方式很多，无论选择哪一种计量核算的方式，人力资源会计都要面临着大量而繁琐的计算流程以及推导演算顺序。庞大复杂的计算流程就意味着出现错误的概率也会随之增大，由于人力资源会计尚属新兴学科，许多刚入职的新员工仅在学校阶段学习过浅显的理论，或许可以解决一些简单问题，但是短时间内难以将其成熟驾驭，这也在一定程度上使得人力资源会计难以在小微企业中得到广泛的推广。

（三）人力资源会计在小微企业中资产权益应用上的困境。如上所述，目前人力资源会计在理论阶段遭遇瓶颈，在专家学者之间产生较大分歧。一种观点认为人力资源是小微企业不可替代的重要组成部分，所以应将人力资源会计纳入到小微企业的固定资产当中；而另一种观点则依旧坚持老国企“人事科”编制的传统观念：认为人力资源既不属于小微企业的固定财产，但同时也不便于将其归纳到企业的隐形资产当中来，只能算是一个传统企业所设立的传统部门，由于这种资产的不确定性与归属上的空白，人力资源会计无法顺利的为企业发挥其应有的作用。另外，对于一个小微企业而言，必须具备对资源掌握的所有权和使用资源获取利润的经营权，这二者彼此之间的关系紧密相连，难以将其分隔。所以，就企业权益投资人的剩余权益收益而言，人力资源会计也难以对这种剩余收益进行计算。

（四）人力资源会计在法律、规章及社会应用上的困境。由于传统会计行业在我国企业的地位根深蒂固，也有着较为完备的法律体系和相关的职业准则加以保护。传统会计的应用时间较长，对企业而言已经是轻车熟路；而作为新兴产物的人力资源会计，其相关的法律法规与规章制度尚不完善，政府相关部门也暂时无法对其提供法律上的支持与保护，如果企业尤其是资产较少的小微企业引进新型的人力资源会计则会造成“弊大于利、失大于得”的尴尬处境，为此付出的巨大成本也不是小微企业所能承受得了的，加之人力资源会计的生存空间不大，在企业尤其是中小企业当中往往受到传统会计行业的挤压，难以健全有效的发展。而出于保守机密的战略层面考虑，小微企业对于自己内部的人力资源信息往往是不公开、不透明的。这样固然可以避免因泄密带来的巨大损失，但相应的也无法使有意于参股的投资方了解小微企业的基本情况，这种矛盾而又无奈的做法也制约着人力资源会计的发展。另外如前文所说，目前国内社会压力较大、就业压力较大，社会上存在着许多待业的人员，劳动力如此过剩，使得小微企业往往只重视利润的大小，而不能重视人才培养，这一做法直接忽视了大量可以培养的后备人才，造成了大批青年骨干人才的流失，这一眼光上的短见也使得人力资源会计的生存空间进一步被挤压。

二、人力资源会计困境应对方案

（一）转变传统落后思想及健全相关法律法规及行业准则。人力资源会计作为一个新兴产业，其为企业带来的效益与前景是空前的，这从欧美等发达国家的成功案例中便可得到佐证。如果仅将其视为传统的会计行业，只能造成对这一新兴学科的资源浪费。所以，就国内而言，不管是政府还是企业，都应该具备战略上的远见，从思想上提升对人力资源会计的重视程度，并把它与传统的会计行业加以区分，推动保护人力资源会计的相关法律法规，给人力资源会计一个适合的生存土壤，只有这样才能为其不断的发展与完善提供坚实的基础与保障。而对小微企业而言，也要尽快出台一个恰当的行业准则，建立健全的人才培育与测评机制，用客观、公正的态度去面对人才、选拔人才，增强入职青年员工的大局忧患意识和企业文化内涵的理解能力，只有这样企业员工才能更好地被人力资源会计所统计、吸收，也可以为企业带来较大的经济效益。

（二）转变小微企业中人力资源会计的计量方式与剩余权益的充分认识。目前，我国现有的人力资源会计计量方式尚难以概括一个中小企业的前景发展与需要，所以转变人力资源会计的计量方式势在必行。在这一方面，欧美国家的成功案例则成为不错的学习准则。采用欧美国家小微企业的资产划分方式，将企业资源划分为货币型或非货币型，这样可以充分地对人力资源作用进行一个客观的评估。另外，对于人力资源会计剩余权益如何进行分配的这一问题上，则可通过出台的规章制度明确责任主体所拥有的合法权益以及需要付出的条件，使得各个责任主体间的关系更加紧密，这样可以使人力资源会计对于剩余权益的计量透明起来。

（三）合理公开公示小微企业人力资源会计信息。除必须保守机密的企业核心信息之外，小微企业可以适当公开人力资源会计的非核心信息，一方面便于给予外界投资者一个客观的参考与了解，可以有效地吸引投资；另一方面也可以在摸索中吸收经验、逐步创新，不断地完善小微企业中的人力资源会计领域，增添二者之间的磨合与适应。具体做法：可以出台人力资源会计的信息表，将一些基本的信息如固定资产的状况、流动资产的使用情况、企业效益净值的波动曲线等纳入其中，这种图表格式浏览起来一目了然，也更加有利于投资方了解小微企业的实际情况，为招揽外资创造有利条件。

三、结语

总的来说，人力资源会计在我国还是一个新兴学科，许多方面有待商榷，只有政府与小微企业的不断重视，出台相关法律政策，并逐步的将其完善，才能让人力资源会计更好地为小微企业服务，创造经济效益以及推动社会的进步与发展。

主要参考文献：

［1］陈嘉元.浅谈人力资源会计［J］.中外企业家，2013.5.

［2］曹光宇.我国人力资源会计现状［J］.中国管理信息化，2012.2.

［3］周玲.浅谈发展企业人力资源成本会计［J］.现代商业，2012.4.

作者：贺潇 单位：西京学院会计学院