企业推行人力资源会计核算的思考探究

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［摘要］人力资源会计是财务学科的重要分支，是社会科技的发展与经济管理需求衍生的产物，是一种管理人力资源价值的手段。通过人力资源会计的核算和计量，能够将企业的人力资源变化的信息计算得更加准确，将有用的信息提供给其他需要的企业等，保证企业能够树立“以人为本”的观念，对人力资源有正确的评价。因此，需彻底改进人力资源价值、资本、成本等方面的理念，这是实施人力资源会计制度的基本条件。

［关键词］计量模式;会计核算;人力资源

中国正处于经济快速发展的阶段，加大力度推动经济建设是国家面临的重要情况，而在全球资源紧张的大环境下，我国需要面临的大问题应该是在资源紧缺的环境中发展经济。所以，科学优化配置资源在经济发展中显得尤为重要。从广义上来讲，资源主要有人力资源、货币资源和物质资源，发展经济就是要优化配置这三方面资源。传统的会计工作只注重控制和核算货币资源以及物质资源，但是对人力资源，直到现在，还仅仅局限在理论知识方面，明确其是经济发展当中不可或缺的重要条件，但是在会计控制与核算上，与前两者相比存在明显缺陷。随着社会科技的快速发展和生产力的进步，人力资源在生产活动中的地位得到了明显提高，人力资源与货币资源和物质资源间共同发展的趋势也越来越突出，传统会计将面临着全新的挑战，因此建设人力资源会计制度显得尤为重要。

1企业人力资源会计的现状

我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新我国目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的权利;允许人才适当流动;组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。

2人力资源会计核算存在的问题

2.1人力资源会计推行的相关基础理论供给严重不足

人力资源会计产生于美国，尽管经过三十多年的发展，但是在高新技术企业、会计师事务所、银行业以及保险行业等知识密集型产业中仍未有广泛的应用。而人力资源会计发展的趋势警醒着人们其重要性与紧迫性。人力资源会计尚未广泛应用的关键问题，就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给严重不足，主要可以体现在两方面，一方面是忽视经济学理论，经济学理论是会计学的基础，企业理论的最新发展成功也将成为人力资源会计的应用理论支持;另一方面是过分拘泥于工业经济时代产生的以财务资本为中心构建的传统权益理论，而人力资本应纳入权益理论这一概念还没有被广泛接受，使得会计学角度人力资源信息进入财务报告体系存在困难。2.1.1人力资源财务会计与人力资源会计的划分不明确目前普遍认为人力资源会计包含了人力资源财务会计与人力资源管理会计，但是两者内容的划分缺乏明确性。在我国，绝大多数理论研究都将人力资源财务会计认为是人力资源成本会计，将人力资源价值会计视为人力资源管理会计的一部分。理论的划分使得人力资源会计在实践中的应用受到较大的限制。2.1.2计量模式的分歧为了解决人力资源会计的难题，谋求突破性的发展，国内的企业会计理论界使用了大量的人力、物力去研究人力资源的价值计量问题，提出了货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的机制计量模式。目前的国内大部分企业使用的货币性计量方法均为工资报酬折现法，但具体的计量模式方法仍然需要改进和调整。纵观全球的会计理论界，尚未出现权威的计量模式。2.1.3人力资源报告存在一定片面性人力资源报告要解决的问题就是企业如何将关于人力资源的信息传达给员工。绝大部分企业均存在对人力资源报告概念认识不足的情况，加上操作中存在的诚信问题，使得我国企业的人力资源报告在实际使用中有很多问题。首先，是人力资源报告未形成市场化，使得部分企业有意形成不对称信息，从而造成信息阻塞，影响了人力资源报告作为商品的地位。第一，人力资源报告过于单一，只从静态的角度去考察问题，而静态反应的人力资源价值与企业创造的实际利益不对等，无法反应真实情况。第二，无法及时、快速地进行财务会计报告。信息时代，及时有效的信息有时就代表着机遇和利益，而过期的信息可能就如同废纸一般，失去了利用的价值。企业财务会计报告作为企业的财务信息，也是具有时效性的。第三，无法反映非货币信息现有的财务会计报告只显示以货币来计算的财政信息，而对于如人才潜能、企业信誉、企业文化、原材料的来源等无法用货币来计算的无形资产，财务报告却无法显示。第四，反映信息不准确，可靠性低。企业会计人员的专业技能和职业道德素质决定着企业财务会计报告的质量，如果会计人员专业技能和职业道德素质较高，那么经过认真工作制作出的财务会计报告质量较高，如果缺少其中任何一点，都会影响财务报告的质量，造成信息的不可靠性。

2.2人力资源会计核算存在问题的对策分析

2.2.1加大人力资源会计的推行力度

第一，更新相关工作人员的传统观念。转变人力资源管理者的会计核算意识，并明确人力资源、人力资本及人力资产的内涵、特点及联系，同时还要将人力资源成本项目和人力资源价值计量资本化等，此次纠正相关工作人员对人力资源会计核算的思想误区，转变人力资源管理人员的传统会计旧观念，实现人力资源会计新观念。第二，建立健全人力资源会计制度。要求相关管理者利用规章制度对人力资源会计核算行为加以确认、控制及管理。第三，人力资源会计核算工作要根据相关工作流程进行。第四，增加人力资源会计试点。相关政府部门应根据人力资源会计推广进度，增加会计试点。

2.2.2构建正确的人力资源会计评定机制

构建正确的评分机制，能够促进人力资源核算的准确性，提出符合人力资源管理的评定机制，才能保证企业重视“以人为本”。第一，在“以人为本”用人观念下，确立人力资源会计划分标准。第二，在人力资源会计与人力资源区分过程中要注意“以人为本”用人理念的确认，以此作为正确人力资源会计评定机制的构建前提。要求相关工作人员要根据人力资源会计发展现状、人力资源会计核算中出现的问题以及相关会计工作法律法规，制定符合人力资源管理实际的会计评定机制。第三，从企业招聘、企业薪酬结构及企业投资等方面确认人力资源资产，以此区分人力资源会计与人力资源，实现人力资源会计评定机制的构建。

2.2.3建立合理有效的计量途径与核算手段

选择合理有效的计量途径与核算手段能够更精确地计算人力资源。由于每个人的能力差异，使得人力资本具有一定的非同质性，企业可以根据一般能力、组织能力以及特殊能力将其人力资本分为两类，一种是生产型人力资本，这类人具有知识存量以及一般能力，另一类是经营管理型人才，即企业家型人才和管理型人力资本。对于这两种不同的人力资源应该采用不同的计量方式。

2.2.4创新和完善人力资源财务会计报告内容

第一，拓展人力资源财务会计报告信息内容。要求企业必须做到:重视企业文化、企业信誉及企业知识产权等软实力中的资产信息，因为这些信息对企业未来发展具有预测作用;要积极将衍生金融工具应用于人力资源财务报告，一次探测出企业未来可能发生的风险;要求上市公司必须在财务报表中披露股东权益稀释方面的信息，并完善财务报表附注内容;第二，相关会计工作人员要做好财务报告的生成周期，因为财务报告时间周期长，会导致有效财务信息使用时间缩短，所以，相关工作人员要严格控制财务报告的时间周期;第三，改进人力资源财务报告结构及形式。要求企业要与时俱进，根据企业发展现状、会计制度改革等，改进和完善人力资源财务报表结构及表现形式;第四，在人力资源会计核算过程中，要保证财务信息的真实性、可靠性、原始性等，使编制出的财务报表可信度高，能被各界相关人员所使用。在我国实施人力资源会计制度的可能性还有很多困难因素，但是，可以选择一个以人力资源为主要资源的企业进行试点，比如体育俱乐部、高新技术企业、师资队伍管理等，从而不断总结经验，提升认识，逐渐得到完善，然后全面推广。

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作者:陈剑宇 么娆 单位:大连财经学院风险管理与控制中心