人事档案中高层次人才挖掘与管理

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多次在不同场合强调，“建设社会主义现代化强国，发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源”。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨对人才评判指出：“在当代的美国经济发展中，人才资本已经占据了显著的地位。”英国经济学家A•马歇尔第一个指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。纵观国内外经济学家对创新理论的研究成果，可以看出：无论是科技创新还是制度创新，实际上都是人才的创新。医院想要更好地可持续发展，必须依靠高层次人才，高层次人才既是医院发展的基础，也是培养出高素质医学人才的重要保证。干部人事档案是干部工作、学习、生活、政治、思想、道德等历史记录的载体，能历史全面准确地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、绩效考核等信息，是原始凭证，所以，人事档案富含各类人力资源信息。

一、科学界定高层次人才

医院属于高层次人才密集的行业，医院的发展不仅需要医疗人才，更需要与医院发展相关的各类人才。转变人才理念，进一步科学界定、分类医院高层次人才，学历、学位不再是唯一标准，医院高层次人才可以是临床医学专家、医院管理专家、实验研究专家，他们的专业可以是临床医学、基础医学、生物工程、计算机网络、建筑工程、电力工程、卫生管理、财务管理、文化宣传等与医院相关的各个学科。目前，南京医科大学第二附属医院高层次人才界定为高级职称及以上、博士及以上、省级以上人才项目或奖励、拥有某种特殊技能、某个专业行业领先的各类人员。

二、人事档案中高层次人才的挖掘

《干部人事档案工作条例》第十六条第二款：干部人事档案管理者负责干部人事档案的查（借）阅、档案信息研究等利用工作，组织开展干部人事档案审核工作。所以，从干部人事档案中搜集信息，并加以研究利用，挖掘医院高层次人才，是组织上赋予人事档案管理者的责任与义务。干部人事档案内容根据新时代党的建设和组织人事工作以及经济社会发展需要确定，保证真实准确、全面规范、鲜活及时。干部人事档案主要内容和分类包括十大类：一类履历类材料，二类自传和思想类材料，三类考核鉴定类材料，四类学历学位、专业技术职务（职称）、学术评鉴和教育培训类材料，五类政审、审计和审核类材料，六类党团类材料，七类表彰奖励类材料，八类违规违纪违法处理处分类材料，九类工资、任免、出国和会议代表类材料，十类其他可供组织参考的材料。那这十类材料里，哪些材料能证明他们是高层次人才呢？哪些人是我们要挖掘的高层次人才呢？对照南京医科大学第二附属医院高层次人才的界定条件，再对照干部人事档案，具有这些条件的就是我们要挖掘的高层次人才。1.高级职称及以上：四类2“职业（任职）资格和评聘专业技术职务（职称）”。专业技术职务（职称）资格申报表，是干部申报高级及以上职称的必填表格，内容丰富，详细记录了干部申报时的学历学位，现职以来的政治、业务素养、医德医风、工作能力和业务实绩，科研人才项目、等级、论文情况等科研水平，最后，经专家组评审，确定符合某个专业高级职称条件，具备其资格。取得资格之后，只有聘任，才能享受待遇。由于医院岗位设置要求，高级职称岗位不足，不是有资格就聘，为公正公平起见，采取公开竞聘上岗方式，对高级职称资格人员的综合实力，各管理职能部门进行考核，再由医院专家组进行全面考量，最终行文聘任。实际上，高级职称聘任过程就是人才筛选过程。2.博士及以上：四类1“学历学位”。主要有中学以来的学习经历，如高考录取、学籍登记、学习科目及成绩、毕业生登记表、学位申请表，详细记载了干部入学路径（全国统考或其他）、何时毕业于哪个学校的哪个专业、学制（几年）、学习方式（全日制或在职），博士研究生更是细化到专业、研究生导师、论文及答辩情况等，理论水平一目了然。还有些在职攻读博士学位的干部，取得博士学位之后，博士学位申请表没有及时交人事处，导致人事档案信息无法及时更新的情况。所以，每年年底都要对年度考核上学历学位情况加以核对，从中发现问题，及时向个人或所在学校追缴，确保干部人事档案真实反映干部学历学位。3.省级以上人才项目：四类3“当选院士、入选重大人才工程，发明创造、科研成果获奖、著作译著和有重大影响的论文目录”。入选重大人才工程，如333、六大人才高峰、国家自然科学基金、双创、省特聘教授、特聘医学专家、“科教兴卫”工程重点学科带头人、领军人才、重点人才等。发明创造、科研成果获奖、著作译著和有重大影响的论文目录，政策理论、业务知识、文化素养培训和技能训练情况等材料，这些项目除本身就有严苛的条件之外，在申报的时候，医院专家组先行审核评选，再上报至上级管理部门，所以获得各类人才项目也是非常有实力的。科研获奖、著作、译著，或重大影响的论文等，都属于医院高层次人才范畴。4.奖励：七类“表彰奖励类材料，主要有表彰和嘉奖、记功、授予荣誉称号，先进事迹以及撤销奖励等材料”。此材料详细记录了奖励时间、名称、级别、先进事迹，如医科大学优秀党务工作者、优秀党员、优秀带教老师、抗击非典先进个人、援藏援疆先进个人、灾区援建先进个人、对口支援先进个人、十佳服务明星、医疗明星、优秀护士、三八红旗手、劳动模范等。5.拥有某种特殊技能、某个专业行业领先。这些材料不像上面的材料相对集中在人事档案的某一类里，或在一类干部履历表中个人有过陈述；或在三类年度考核表的个人勤绩德能的小结中有过描述；或专项考核、任（聘）期考核，工作鉴定，重大政治事件、突发事件和重大任务中的表现，援派、挂职锻炼考核鉴定材料里有过叙述；或在四类职称、培训内容里有过记录；或存于五类审核材料中；或在七类里有过表彰；或在九类材料里兑现过待遇、职务任免提拔；或存在当选党的代表大会、人民代表大会、政协会议、群团组织代表会议、派代表会议等会议代表（委员）及相关职务等材料里面。这类材料在干部人事档案材料里一定存在，获取它，要靠人事档案管理者留心查看，细心总结。总之，从人事档案内容中加以甄选，建立由所需信息组成的医院高层次人才信息库，为人才遴选、人才培养、人力资源配置、人才队伍建设提供依据，为医院人才发展战略提供参考。三、高层次人才管理在两院院士大会上的重要讲话中指出，“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。医院的核心竞争力就是人才，人才是学科建设的领路人，是创新的第一要务。1.牢固树立人才是第一资源的思想，抓好第一资源建设。政策是导向，制度是保障，建立人才激励机制，培育医院人才文化，在工作中选拔人才，在事业中造就人才，在文化中凝聚人才。2.弘扬正气，完善人才服务与使用机制，杜绝拉关系走后门等不正之风。探索建立注重实绩的人才评价体系，多方位多角度进行综合考量，用人所长，避人所短。3.做到人尽其才，才尽其用。整合现有人才资源，强化基础管理、目标管理，创新运行机制，完善分配和奖励制度，突破学历、专业、学校、性别和年龄等条条框框，使每个人才都有施展才华的机会和舞台，真正做到人尽其才，才尽其用。充分挖掘利用个人潜能，改变有人想做事而无事可做，有人做不了事却仍然在做的状况，做到施其所能，用其所长。4.加大对人才发展的经费投入力度，鼓励和引导多元化投入机制。着力培养一批德才兼备、适应医学科学技术和卫生事业发展需要的高层次、复合型、应用型人才，把对中青年专业技术人才的培养、选拔作为医院发展的重要工作，为热爱本专业且具备发展潜力的骨干人员提供多渠道的专业发展道路。5.保持人才培育通道的畅通，激发人才创新创造活力。建立健全人才培养机制，主动分析各类高层次人才特点，加大宣传力度，有针对性地指导并协助他们申报各级各类人才培养工程，提高人才培养工程的入选率，使医院高层次人才都能够充分享受人才政策带来的优惠和资助。在干部人事档案中发现人才，在工作、生活、经费上支持人才，在基础设施上保障人才，使更多更优秀的人才能够脱颖而出，真正做到不拘一格降人才。6.建立多级联动、优势互补、协调高效的工作机制。极力打造与医院发展相适应的医疗、管理和服务团队，形成合理的人才梯队，有效提高医院的医疗水平和为患者服务的能力，科学经济地拥有和使用人才，使人才不断成长并创造最大价值，加大医院核心竞争力，为医院带来新的社会和经济效益。

作者:李玉琴 王晓琳 单位:南京医科大学第二附属医院