人事管理论文全文(5篇)

一、新时期公路系统人事管理的特点

(一)由“管理”导向转向“服务”导向

“管理即服务”，这是时下在众多管理部门中流行的一句话，它反映出作为管理者对自身角色的清晰认识；传统中公路系统的人事管理，仅仅负责“管档案、管工资、管调动、管考核”，突出“管理”的功能，在新时期，公路系统人事管理要突出对广大职工的“服务”，在热情而周到的服务中调动广大职工的创造性和积极性。以“管”作为人事管理部门的基本职责，其基本假设为：人是被动的，必须用铁的纪律来规范人的行为；以“服务”作为人事部门的基本职责，其基本假设为：一个人在被服务的过程中，将会持续成长，将会变得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更倾向于服务他人。

(二)由“人事管理”向“人力资源开发与管理”转变

国外企业一般将人事管理称为人力资源开发与管理，目前我国一些企业也进行了一系列制度创新，将人事管理部门改称人力资源开发与管理部；这不仅是部门名称的改变，实质上是管理理念的变化。人力资源开发与管理将人力资源视为宝贵的战略资源，其工作重点在于人力资源的开发与利用，做到人-职匹配、各尽所能，这是一种“以人为中心”的管理理念。传统的人事管理工作是一种相对静态的工作，技术含量低，不需要技术专长，谁都可以做；人力资源开发与管理是一项技术含量很高的工作，需要发现、培养员工的潜力，需要将员工按能力、性格、年龄等因素匹配到合适的岗位上，以最大限度实现员工的价值和组织的目标，人力资源开发与管理是一个动态的过程，需要视情况适时调整。

二、当前公路系统人事管理策略与方法的转变

传统的人事管理政策在我国计划经济时期发挥了重要的作用，但是随着现代经济发展，传统的人事管理越来越体现出其局限性；我们需要借鉴国外的先进管理理念与方法，在各个行业开发适合本行业的创新人才，使人事管理向人力资源开发与管理转变。结合公路系统人事管理的实际，需要对传统的人事管理策略与方法进行一些调整。

一、存在问题

公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

一、传统人事管理中存在的问题

当前，部分企业的管理人员并没有认识到外部环境变化对于企业发展的影响，在人事管理中，仍然采用传统的人事管理制度和模式，暴露出了许多的不足和问题，严重影响了企业的稳定发展。这些问题主要体现在以下几个方面。

1.管理模式问题

受计划经济残留的影响，当前部分企业尤其是大型国有企业，在人事管理中采用的仍是传统的劳动管理模式，不仅与现代企业的发展战略相互脱离，也没有与企业的经济效益目标紧密结合，一般只强调劳动人事管理工作本身功能的发挥，将工作的重点放在劳动力的配置及劳动纪律范围内规章制度的管理，又或者片面注重企业领导交办的应急事项，缺乏与企业发展战略的有机结合，缺乏对员工的统一规划管理及对人才的有效选拔、培养和任用，难以满足现代环境下企业全方位人力资源管理的需要。

2.观念认识问题

在传统的资本理论中，一般都是将资本理论基础建立在劳动价值论的基础上，建立在资源同质性的假设下，其核心是实物资本或者物质资本。在这种理论背景下，过分强调了物质资本的决定作用，而忽略了人力资源在企业发展中的重要作用，从而影响了企业的长远发展。

3.内部机制问题

一、高校人事管理存在的问题

1．人事管理理念滞后

传统人事管理是一种静态的管理，是对人的过去进行管理和评价，这种管理缺乏激励、引导作用，忽视了以人为本的先进理念，忽视了对人的潜能的开发，是一种消极被动的管理，缺乏开发的积极主动性。目前，一些高校人事管理还停留在这一观念上，不重视人力资源的开发与利用。同时一些高校人事管理思想中带有浓厚的旧体制色彩，管理者与被管理者之间有着明显的痕迹，还没有从传统对人对事管理的观念中走出来。管理人员还采用传统的监督方法，导致教职工的主体地位被削弱，不利于教职工积极性的调动，不能充分挖掘教职工的潜能。

2．用人制度存在问题

高校是知识型人才密集的地方，有着丰厚的人力资源。现阶段，我国高校的人员是按照教育规模引进的，主要有教育教学人员、教学辅助人员、专业技术人员、管理人员、后勤服务人员等。不管在哪个岗位上，高校用人还是终身聘任，使得优秀的人才难以施展才能，不合格的教职工又占有职位。在高校用人机制方面，评职称是一个难题，虽然当前职称评定进行了变革，出台了一些积极的政策，给优秀的人才提供了上升的机会。但职称评定中还存在论资排辈的现象，完全适应市场的用人机制没有真正建立起来，这样就没有了竞争，没有竞争就没有压力，使一部分安于现状、不思进取，同时还会影响一部分年轻职工的积极性，不利于广大教职工创新精神的调动。有的在评定职称后满足于现状，不再积极进取，科研能力、教学质量下降。有的在升职后，不求有功但求无过，缺乏改革创新精神，影响高校人事管理质量。总的来说，高校用人制度还停留在静态层面上，对人才的任用还停留在注重文凭、重职称，而轻能力、轻水平。

3．人才流动机制不畅

过去高校人事制度僵化，人事管理实行的是计划分配，统一管理的过死、过严，尤其是有的学校缺乏自主权，无法调入急需的人才，多余的人才又无法调出，进入人才积压同时又人才匮乏的怪圈，这也暴露出高校人才准入与退出机制的不完善。现在高校引入人才时，不管学历和专业，基本上定的是一个准入标准，只要符合基本要求，经考试和面试合格后就能进入。但进来后一些人员不作为，又没有实行完全市场化，很难向企业那样辞退教职工，导致人才流动机制僵化。

一、目前医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度不够完善

完善的管理制度是确保医院各项人事管理工作顺利开展的前提，但针对目前我国老年病医院人事管理现状来看，一些医院仍然缺乏健全的人事管理体制，尤其在特殊医院中甚至出现政府分头管理、自成体系的问题，人力资源得不到有效的整合，管理职能出现非常明显的分隔现象，制度的约束作用得不到发挥，最终致使医院改革滞后，引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。

2.存在思想认识问题

我国社会主义市场经济体制的建立和发展，国家掌握着医院管理的主要政权，国家通过均衡理念对医疗机构进行投资，这就导致医疗机构的自我定位错误，发展方向不明确，出现平均经营的现象，大大降低了医院工作人员的积极性，这是包括特殊医院在内的多个医院的普遍问题。医院由于错误的理念指导，出现不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，医院无法正确地认识当前市场竞争环境，工作人员消极怠工，从而引发多种医院人事管理问题。

3.考核方法相对落后

在老年病医院中，通常采用年度考核方式落实人事管理工作，并未将员工的日常工作表现考虑在内，且在进行考核的过程中，借助自制的年度考核表，以领导评定、自评两种方式将最终考核成绩存储到相关人事部。这种落后的考核模式没有实现全面、量化的评定效果，缺少信息的反馈，员工无法了解到自己的缺点，不能对员工开展针对性的培训教育工作。不能同奖金、人员流动及晋升等内容结合的考核制度，根本达不到考核的效果。