高校人事管理创新路径探析

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摘要：本文重点分析了21世纪高校人才创新管理的实现路径，分别从管理理念的革新、管理模式上的转变、教职工工作积极性的调动、教师职业自身发展的需求的角度论述了当前高校人事管理工作创新开展的办法，有助于实现当前高校人事管理效益的最大化。

关键词：人才创新管理；人事管理；改革创新

随着国家人才强国战略的提出，人才问题也成为关系着党和国家可持续发展的关键问题。高校作为培养高精尖人才的重要机构，具备人才储备、知识储备、发展远见方面的重要优势。在当今的知识型经济时代，如何转变人事管理模式，使高校的人力资源发挥出最大的能效，用教育推动当地经济的发展，实现高校的可持续发展，是当今高校人力资源管理部门亟待解决的关键问题之一。

一、高校人事管理工作存在的不足及其改进办法

目前在高校的人事管理层普遍存在着人力资源管控过度，来自教学一线的管理专员较少，对教学工作开展的实际情况，细微的变化更是知之甚少。未来人事管理的总体必须进行结构性的调整，把执行权、管理权、决策权三权分立[1]。人事管理者更要积极深入实地调研，找出工作开展中存在的结构性问题，如果不将这些结构性问题理顺清楚，只会越管越细、越管越严，最终教师将不敢发表自己的意见。

二、21世纪高校人才创新管理实现路径

（一）采用科学的方法，发掘知识型、实践型管理人才21世纪是以科学技术引领为代表的知识经济新时代。作为高校管理者，应当顺应时代的发展要求，创新人事管理观念、明确自身的定位、增强服务意识。创新管理观念是当前高校行政管理工作开展的必备要素，应以科学发展观为指导，立足当前高校人事管理开展的实际情况，总结出适应自身发展的管理观念[2]。首先，要树立以人为本的管理理念。重视人才在管理中的主体作用，采用适当的激励手段，充分地挖掘人才潜能。高校可以开展形式多样的奖励工作或举办比赛，筛选出真正具有突出才能的人才。对于成绩优秀者，要予以重点培养，对于高校的人才培养来说，应以学术型、理论性、研究型人才的培养为主，从多方面加强高层次的人才培养力度，以培养高精尖型人才培养为目的，为高校人才的发展提供广阔的舞台。这样既能在一定程度上突出高校自身的知名度，创造出良好的社会效益，凸显出高校管理工作开展的有效性，又能做到切实为社会输出高精尖型人才。其次，高校要重点落实21世纪人才建设工程。一所名校对人才的吸引及培养离不开一群能指引学生求学的伯乐。用高质量的教师队伍，引领教育队伍的发展，全面激发教育事业的发展活力；通过立德树人、培育新人，促进高校学生教育的均衡发展，不断开创高校教育管理工作发展的新局面。最后，人事管理人员要大胆改革人事管理制度。其中，改革关键点在于用人，要勇于打破工作只有岗位管理、刚性管理的现状。人力管理工作要从六大职能转变为人才开发机制，即怎样经营人才、使用人才、组合人才与管理人才。高校的人事管理工作的开展，从某些方面看，与企业的人事管理有着一定的相通之处。例如，我国通信企业华为的人事管理体系建设，通过聘请成熟的企业管理咨询公司考察评估人才的构成，经过不断地修改，建立出了一套成熟的企业内部管理机制。华为企业通过对各方的管理方法论进行应用，并与企业的生产实践相结合，取其精华，去其糟粕，从而创新了自身的管理理念，使得管理工作的开展更加规范科学。

（二）满足教师的发展需求，调动教职员工工作的积极性高校人事管理工作的开展有其自身的独特性，但是不论从哪个方面看，人事管理工作的开展都与每位教职员工的自身利益紧密相连。因此，管理人员可以利益为突破口，以考核激励为基础，充分调动员工的工作积极性。首先，人事管理人员应制定公正、科学的考核机制。使教职员工能够根据自身各项评分的量化指标，辩证、客观地分析工作的开展情况。对于不足之处，可让职工冷静的思考问题产生的原因，不明确的改进方面可以向上级指教。当然，为了确保考核开展的有效性，要将考核等级评分与个人的薪酬水平相挂钩，为教师年度工作成效评定起到一定的参考作用。以上只是理论的讨论，在实践的过程中仍会遇到一定的阻碍。例如考核人员水平不足、工作开展过于形式化、成绩评分走后门等等。上述不良因素的存在，将导致教师工作开展的积极性受到影响。因此，要注意考核人员的分配要随机、考核制度的确定要公正客观、考核标准的内容要可行。只有这样，高校内部才会呈现出一种你争我赶、努力工作的良好风气。其次，人事管理人员要制定相关的鼓励办法、奖励制度等措施。对于培养出成绩优秀学生的教师，带班学生就业率高的教师，应当毫不吝啬地进行奖励与激励，并在学校内部树立优秀教师典型，用身边事影响身边人，使得更多的教师既能全身心地投入教学中，也能为本校学子的就业献计献策。以有效管理的方式，使得高校能够从根本上培养出更多适应21世纪社会需要的高知识型、高技能型复合型人才。再次，高校人事管理人员要能够审时度势，不断完善与修改激励措施中的内容。对于有着突出贡献、突出才能的教师，应尽可能地满足其职位发展的需求。人事管理人员要多关注同行业中对于高质量教师的培养模式是如何开展的，并予以教师同样甚至更好的待遇，使其能够获得心理满足感，从而以更忠实、更积极的态度投入到未来的工作中。当然，要注意充分运用心理学中的激励办法，激励的水平要循序渐进，让教师拥有只要努力就能达成目标的希望，这个难度不能太低，也不能太高，要让后续激励工作的开展留有空间，从一点一滴中，循序渐进的提升教职工工作的水平。最后，人事管理人员应当以身作则，用自身的工作风气来感染周围的员工。人事管理虽然是一项行政职位，但是其也兼具为高校发展服务的性质。人事管理是一项窗口行业，能够反映出高校人事管理工作开展的风气情况。我国古代著名的哲学家孔子曾明确地表达出这样的见解：组织治理效果的好坏，主要取决于领导人。为政所需要的基本素质是为政以德、思无邪、创造力、君子、实事求是等最基础的内容，而真正能够深化管理效果的，是领导人以身作则，尊重职工工作的开展，那么职工也会报以敬重。上级领导人亲近员工，体会员工心中疾苦，职工也会忠诚，领导人让更有能力的人到合适的岗位上，这样所有的职工将会奋斗的斗志。教职员工间的风气才会因上级领导的熏陶变得更为积极。因此，管理者必须加强对心理学、管理学、人际沟通学方面的知识加以学习，同时要注意自身素质的培养，用自己的实际行动激发教职员工工作的热情，使得教师群体们的创造性与积极性得到充分的激发[3]。

（三）由事务性管理转变为战略性管理在科学发展观中曾明确地指明了可持续发展的重要性，对于高校的行政管理工作的开展来说，必须要将人事的被动管理转变为主动管理，以高校发展战略为指导，将原来的执行管理转变为决策管理。首先，要建立清晰的认识战略目标层级。现代人事管理理论认为，组织战略规划在团队中是否能进行有效的运作管理是非常重要的。人事管理决策是否能得到有效执行，取决于上级传递的目标是否可行。其次，要以建设国内知名大学作为学校总体的战略目标，从学校上级领导开始，层层向下传递。而人力资源部门作为高校重要的职能部门之一，则应当根据上级下达的战略目标精神，制定符合高校发展的高水平师资教师队伍建设的目标。当目标下传至教师时，教师自身会将目标与自身的工作职责，职业晋升道路相结合。由此，形成一条“领导层→人事管理层→教师决策层”的一条完整闭环[4]。各个环节要及时反馈目标的进展情况，由管理层进行相关的优化后，进入下一次循环的开展中，从而形成一套有效的人力资源战略管理的目标动力牵引机制。综上，高校与企业人事管理开展的模式一样，不能故步自封，应当动态灵活，只有这样才能适应的当今激烈变化的管理环境。以学校内部充足的高质量教师人才储备为基础，针对内外界环境变化的不同情况，制定出一套科学合理的可持续发展的战略规划，只要具备人才与有效管理这两大要素，高校人事管理工作的开展将变得更快、更好。

三、结语

未来人力资源总的发展趋势是为高校的发展引进高质量教师，并鼓励员工投入到教育事业中的。随着国家对于高等教育的重视力度越来越大，高校的人事管理工作也将面临着不小的挑战。因此，高校的领导层应当重视人事管理工作的开展，并将其纳入到学校发展的战略规划中。同时对于人事管理部门来说，也应当树立全新的管理理念，以高校的发展战略为指引，结合高校发展的实际情况，应用各种有效的人事管理办法，使得工作的开展能够更加科学可行有针对性。同时，通过积极开展各种技能评比大赛，做好人力资源的开发与培养工作，以教职工的技能为基础，合理的配置人力资源。另外，高校应当建立好完善的考核薪酬及绩效考核制度，让每位员工都能及时发现自己工作中的闪光点及不足之处，经过不断地完善与优化，形成一支高素质的教职工人才队伍。最后，对于人事管理者来说，应当将自身工作的开展由事务性管理转变为战略性管理，以建立一套有效的人力资源战略管理的目标动力牵引机制为工作目标，促进高校人事管理工作得以有效地开展。

参考文献：

[1]靳晓熙,付志新.新形势下创新高校人事管理理念的思考[J].北京教育(高教),2016(12):38-39.

[2]程兴中,刘冠男.高校人事管理制度创新的几点思考[J].才智,2014(24):60.

[3]纪可妍.地方高校人事管理制度创新思考[J].电子制作,2014(20):170.

[4]王光临.关于协同创新对高校人事管理新要求的几点思考[J].中国高校师资研究,2013(02):1-3+18.

作者：辛志伟 单位：吉林艺术学院