事业单位人事争议受案范围完善分析
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摘要：《人事争议规定》（法释[2003]13号）现在仍然是法院受理人事争议案件的依据，但是，随着新的法律法规的实施，人事争议案件的受案范围应当得到扩展，而不是墨守成规。《人事争议规定》的修订应当以法律、行政法规为依据进行，以体现新的立法目的和内容，适应人事制度改革的发展现状。因此，除了《人事争议规定》已经涉及的受案范围以外，重新修订的司法解释所规定的人事争议受案范围应当包括事业单位与其职工之间订立、变更、解除、终止人事合同等产生的争议。
一、基本案情及审理结果
陈某与西南大学双方签订了《人事聘用合同》。合同期限3年，具体时间为2014年1月1日至2016年12月31日。合同到期后，双方未续签聘用合同，陈某继续在西南大学工作，直至2017年7月10日。后陈某诉至法院，要求西南大学支付因未签书面聘用合同而产生的二倍工资差额部分。重庆市北碚区人民法院和重庆市第一中级人民法院均判决驳回了陈某的诉讼请求。
一、二审法院均认为，事业单位
工作人员主张未签聘用合同二倍工资差额不属于人民法院的受案范围。其理由为：根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人员人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）（以下简称《人事争议规定》）第一条、第三条的规定，人事争议案件的受理范围为事业单位与其职工之间因履行聘用合同、辞职或者辞退所产生的争议三种类型。陈某要求西南大学支付未签聘用合同二倍工资差额，是比照劳动合同法的规定对未签订书面劳动合同的用人单位的处罚，不属人事争议的范畴，不属于人民法院受理案件范围。
二、人事争议的相关法律规定
（一）《人事争议规定》的相关内容《人事争议规定》第一条的主要内容为，适用劳动法处理的人事争议仅限于辞职、辞退及履行聘用合同。但是，当时的劳动法并没有对人事聘用关系作出相关规定，因此，《人事争议答复》（法函［2004］30号）进一步明确，人事争议案件适用劳动法仅限二个条件，一是程序上的适用，二是人事方面的法律没有明文规定。需要注意的是，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法均在《人事争议规定》之后出台，也就是说，迄今为止，关于人事方面的司法解释并没根据劳动合同法、劳动争议调解仲裁法进行重新修订，因此，修订完善《人事争议规定》是十分必要的，以正确指导法官裁断案件，避免同案不同判的现象发生。
（二）劳动合同法的相关内容《劳动合同法》第九十六条的主要内容为，除法律、行政法规、国务院对人事管理另有规定外，订立、履行、变更、解除或者终止人事合同等争议参照劳动合同法执行。从该条规定可以看出，它已经扩大了《人事争议规定》所规定的人民法院受理人事争议的范围，即，不但包括了“履行人事合同或者辞职、辞退”所涉及的人事争议，还包括了“订立、变更”人事合同所涉及的人事争议。西南大学与陈某未签书面聘用合同而继续用工的行为，事实上已经落入了《劳动合同法》第九十六条规定的范围，在现行人事法律法规未另有规定的情况下，未签书面聘用合同的行为应当受《劳动合同法》第九十六条的调整。既然西南大学未依法与职工签订书面聘用合同，那么根据《劳动合同法》第八十二条的规定，西南大学应当自2017年1月1日起至2017年7月10日止，向陈某支付二倍工资的差额部分。
（三）劳动争议调解仲裁法的相关内容《劳动争议调解仲裁法》第五十二条的主要内容为，除法律、行政法规、国务院对人事管理另有规定外，人事争议按照本法执行。从该法的第二条第一款第（二）项的规定可知，因订立劳动合同、履行劳动合同、变更劳动合同、解除劳动合同、终止劳动合同等发生的争议，应当受该法的调整。因此，西南大学在聘用合同到期后未与职工续签聘用合同而继续用工的行为，应当受该法约束，法院应当受理该案件，并依法作出判决。
三、事业单位人事聘用的现状
我国在2015年已经全面建立了事业单位人事聘用制度，其政策依据为《人事制度改革意见》（中办发〔2011〕28号）。事实上，自从2002年事业单位人事制度改革以来，重庆市的所有事业单位的人事制度改革都已经全面落实，在人事管理上全部实施了合同管理。本案发生在2017年，根本不存在法院所认为的“因我国事业单位体制改革正在进行，聘用制度尚未全部推行。在没有全部实行聘用制度的情况下，聘用人员与单位之间的纠纷尚不能全部诉至法院”这种情况。因此，该判决理由既不符合当前人事制度改革的实际情况，也没有认真适用现行法律和行政法规。
四、依法修订《人事争议规定》，调整事业单位人事争议受案范围
（一）完善该司法解释的法理基础陈晓宁先生[1]认为，虽然劳动合同和人事合同有不同之处，但二者并无实质上的区别。姜颖先生[2]认为，人事聘用关系完全符合《劳动法》调整对象的法理特征，劳动法应当适用于人事关系。人事关系具有与劳动关系相同的特征：第一，单位与职工之间符合法律规定的主体资格。单位是依法成立的法人，给职工提供工作场所和生产资料，工作人员利用自己的知识和技术以及单位提供的空间场所和劳动工具，给单位创造价值。第二，职工对单位具有人身依附性。职工应当遵守单位的劳动纪律，服从监督和管理。第三，职工提供的劳动属于事业单位业务的组成部分，职工向单位提供有报酬的劳动，单位按时足额向职工发放工资。
（二）修订该司法解释的法律依据《人事争议规定》的修订应当以《劳动合同法》第九十六条、《劳动争议调解仲裁法》第五十二条、《事业单位人事管理条例》第三十七条等法律、行政法规为依据进行，以体现新的立法目的和内容，适应人事制度改革的发展现状。
（三）该司法解释进一步完善的内容张冬梅先生[3]认为，除事业单位的内部管理行为，如奖励、职称评审、职务任免等所产生的争议只能通过申诉、控告的途径进行解决外，其他与履行聘用合同密切相关的行为都应当纳入人民法院的受案范围。事业单位与职工已经由人事制度改革前的行政管理模式，变更为平等协商模式。也就是说，在行政管理模式下，双方的地位是不平等的，职工认为自己遭受“不公正”待遇的时候，其救济途径主要通过控告和申诉来解决；在平等协商模式下，除了用工过程中产生的人身从属性和财产依附性外，事业单位与职工的地位在多数时候是平等的。事业单位与职工之间是一种平等协商的法律关系，可以从一些法律法规、国务院规定、地方政府规章得到印证：比如，《劳动合同法》第九十六条、《试行聘用制度意见》（国办发[2002]35号）、《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》（渝府发［2003］37号）指出，事业单位与其职工之间在签订人事合同的时候要坚持平等协商、自愿的原则。因此，从以上规定可以看出，除了《人事争议规定》已经涉及的受案范围以外，新修订的司法解释规定的人事争议受案范围还应当包括事业单位与其职工之间订立、解除、终止、变更聘用合同等争议；因作息时间、福利、培训、社会保险产生的争议；因工资、补偿金和赔偿金等产生的争议。
（四）关于考核结果和处分决定能否纳入受案范围的问题现实中,常常有职工对考核结果或者处分决定不服与单位发生争议,这类案件法院是否要受理？笔者认为，需要法官根据个案进行判断，不应当以法律、法规和司法解释没有规定为由作出不予受理的裁定或者直接驳回起诉。法院应当区别情况决定是否受理以及是否对事业单位规章制度的合法性进行审查：第一，一般情况下，职工对单位作出的考核结果或者处分决定不服是不能向人民法院起诉的，即使法院受理了，也应当驳回起诉，根据《事业单位人事管理条例》第三十八条，该职工只能通过申请复核、提出申诉等途径向有关部门寻求权利救济，因为考核或者处分职工属于事业单位的一种内部管理行为，是事业单位用工自主权的体现。第二，当职工连续两次考核不合格而被解聘，或者因为“严重犯错”而受到开除处分，法院应当受理这类人事争议案件，并且应当主动审查该单位规章制度是否符合法律规定的程序、其内容是否合法，这时人民法院不能单纯依据考核结果或者处分决定直接驳回该职工的诉讼请求。
五、结语
与时俱进是法律的应有之义，法官的正确释法是法律权威的保障。虽然立法具有滞后性，但并不代表法官的判决可以脱离现实和整个法律体系。僵化、孤立地适用某一司法解释必然会产生错误的判决，只有实事求是和正确适用法律才能维护法律的权威。《人事争议规定》在人事制度改革过程中曾经发挥过它的重要作用，至今已有十七年了，如今的情况与当初相比已经发生了重大变化，到了该修订的时候了，毕竟它涉及到三千万事业单位职工的合法权益。
参考文献：
[1]陈晓宁．事业单位人事争议中的法律问题研究[J]．山东社会科学，2011（1）：145-147．
[2]姜颖．劳动合同法论[M]．北京：法律出版社，2006:46．
[3]张冬梅．事业单位人事争议处理制度的检讨及法律完善[J].湖南社会科学，2015（5）：79-82．
作者：汪强 单位：重庆师范大学副研究馆员