共识机制人事管理系统绩效薪酬设计思考

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摘要：2020年9月，教育部官网了《教育部办公厅转发山东省<关于完善高等学校绩效薪酬内部分配办法的指导意见>的通知》，意味着高校绩效薪酬分配要向教师、教学倾斜，这样做的目的不言而喻，但是绩效薪酬的核算、评定、筛选、比对甚至是内容构建，都需要依赖可靠的工具。该文重点阐述了在高校人事管理系统的设计探究中，关于如何搭建绩效薪酬模块的几点思考。该模块搭建时，既受外部环境影响，又涉及软件新技术的应用。

关键词：区块链；共识机制；高校治理；人事管理；绩效薪酬模块设计

2019年，教育部、国家发改委等四部委印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中明确规定：“职业院校、应用型本科高校校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等所得收入，可按一定比例作为绩效薪酬来源；教师依法取得的科技成果转化奖励收入不纳入绩效薪酬，不纳入单位薪酬总额基数。各地要结合职业院校承担扩招任务、职业培训的实际情况，核增绩效薪酬总量。”《方案》的颁发与实施意味着高校的绩效薪酬评定正在逐步朝向教师以及教学倾斜，但是这又将带来1个潜在的问题，即绩效薪酬如何设置和选择方案，才能在确保公平的基础上减少繁复的工作？在诸多技术的匹配和选择中，经研究对比发现，近年来新兴的区块链技术或许能更加有效地解决这个问题，从而完成高校人事管理系统中的绩效薪酬模块设计[1]。2020年9月教育部官网《教育部办公厅转发山东省<关于完善高等学校绩效薪酬内部分配办法的指导意见>的通知》其实就是借鉴山东省的相关经验拟定了绩效薪酬改革的宗旨：多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得。关于如何界定这样的工作，就成了高校人事管理系统的绩效薪酬模块中最重要的1个环节。基于区块链技术的数据永存、共识机制以及溯源机制，可以在设计模块中彻底解决这个问题，避免出现极端的不公平现象及其他恶劣现象。

1区块链技术的应用及优势

近年来，区块链技术，已经成为社会热议话题，民众关心的焦点技术之一，从本质上来说，区块链技术具有“共识特性”“不可篡改”“永久留存”等多种技术特性，这也将确保在这一技术应用到高校人事管理的绩效薪酬模块时，能够为绩效薪酬模块建立安全、可靠和高效的自动运算板块[2]。借助其共识特性确保计算的准确性，借助其“不可篡改”的特性保证其安全性，借助其“永久留存”特性做到可溯源，有的放矢，有据可查。

1.1绩效薪酬模块建立中的“共识特性”在绩效薪酬的计算中，最大的问题就是“中心化”，例如绩效考评中老师的授课态度或者上课优劣，完全取决于考评者，授课成绩的优劣在不同评委的眼里就会有不同的准则，例如“考试成绩”、“课堂纪律”、“及格率”等等。但是作为真正的课堂体验者——学生的角度出发，1个老师的课程好坏完全取决于其个人感受，而应该是大家共同形成的认知，绝不仅仅依赖于某个人或某几个人的评判。那这就需要依赖共识机制所产生的信任了，这种信任建立在“共识”之上，是真正意义上的共同认识，而不是屈服于1个或少数人的权威。这种“共识”，它有2个基础，首先，信息的完全对称，信息对全体成员公开透明，人人皆知悉；其次，参与者的完全平等，没有谁凌驾在谁之上。这种“共识”一旦形成，所有参与者必须共同维护，是真正的“少数服从多数”，并且进行传承[3]。

1.2绩效薪酬模块建立中的“不可篡改”“诚实守信”是1个人的基本道德品质，是每个公民应该做到的，也是个人的目标。它作为个人层面的一项内容，写入社会主义核心价值观。但一段时间以来，“诚实守信”似乎变得有点稀缺，“不诚实”“不守信”的现象时有发生，人与人之间出现了“信任危机”，尤其是陌生人之间，仿佛有1道藩篱，隔绝着彼此之间的基本信任。而要打破心中的这道“藩篱”，显然所付出的成本，要远远大于当初筑起它的时候。区块链技术的出现，能相对有效地解决人与人之间的信任问题。因为区块链要求每个联结点都必须按照预设的规则，在共同的账本上，独立记账、独立确认。在整个过程中，信息透明统一，参与者资格权限完全对等。多数“点”确认的结果就是最终的结论，系统会自动将数据修正为大家认可的结果。如果需要系统认可该结果，只有一种途径，即该结论同时得到超过51%的“点”的认可，没有作弊的可能性。事实上，当参与的“点”足够多时，个人靠不正当途径影响结果的现象基本不会出现。由于其不可篡改，因此确保了教师的绩效在当前的环境中是公平的[4]。

1.3绩效薪酬模块建立中的“永久留存”假设区块链的绩效薪酬的记录情况像一次在线的交易，一次交易得到确认之后，交易的记录和各种数据打包成块，加上时间戳，编入链中，然后启动下1轮交易（块），新旧区块前后为继形成“链”。各个区块所存储的交易记录可以无限追溯，随时备查且无法更改，那么就会杜绝作假、撒谎或隐瞒真相的可能，人与人之间的信任就会恢复，避免了信任危机。

2绩效薪酬模块目前遭遇的问题

目前绩效薪酬管理中遇见的问题，主要集中在成本控制、以人为中心化易滋生腐败、互相之间的评定不信任、数据留存具有时限等等问题上，此外还需要解决工资核算复杂导致多项计算困难，绩效设置困难导致考核数据混乱，个税规则繁多，计算方案复杂等问题，如图1所示。想要解决该类问题，就需要有技术能够从根本上解决“信任”“成本控制”“数据留存”等问题。

3绩效薪酬模块功能设计

在设计绩效薪酬模块中，首先要做到的就是模块的功能区分。绩效薪酬模块在引入区块链技术应用后，根据区块链的技术特性，在设计该模块时应该依托全新的设计理念，全新的管理思想。

3.1绩效薪酬模块中的评级评分模式基于绩效考评需要依托的是评级评分模式，如何给绩效薪酬的考评对象评分是区块链入口端的第1步，将打分端口面向所有评分对象开放，大家共同评价，并且依据授课、工作、综合评定等多层次评价完成最终评分评定。这种类似于所谓的“挖矿”[5]的高质量的教学或者工作，才能获取更高的分数，然后基于分数评定薪酬，达成共识机制。可以通过微信小程序、App以及支付宝小程序等多个端口汇总。

3.2薪酬绩效的单项公开模式以往的薪酬管理系统中存在1个弊端，即管理员可以随时查看甚至修改所有人员的薪酬，但是薪酬绩效的被评定者只能看见自己的薪酬绩效，也无法确认是否自己的薪酬绩效被修改或者篡改。但是区块链技术基于去中心化以及共识机制产生的不可篡改特性，确保了无法篡改绩效薪酬评定的分数。没有了管理人员，自然也就不会滋生不公平的核心问题即人为产生的不公评价问题[6]。

3.3绩效薪酬的追溯系统以教师上课的薪酬评定为例，课程中老师基于教材或者授课大纲提出了什么样的上课方式？是否基本符合，是否给予课业布置，是否给予相关知识及材料的传授，都会产生数据，通过数据产生的所有链接都将被系统收录，并永久留存，不论是考评好坏还是溯源追踪，在任何环节上出现的问题都可以做到有据可查，有理可依。这不同于原来的视频录制或者教学备案，而是将所有数据都以留存的形式放在互联网中，海量的互联网数据基地将确保这些数据的真实永久存在。同时在针对课件、技术资料等问题上，还将形成1个对外开放的数据资料库，以方便学生随时查看与拷贝，在课程出现错误时有据可查。

4绩效薪酬模块解决的问题

绩效薪酬模块在应用区块链技术后，将从根本上解决5个问题，完成绩效薪酬模块的高效升级，如图2所示。

4.1薪酬管理薪酬方案设定，个税计算和申报、调薪申请、职位等级薪酬、薪酬核算与发放、奖励管理、薪酬分析。

4.2课时薪酬支持年级、岗位、院系、个人课时计算的模式，针对不同的岗位或人员设定不同的系数；支持每日课时管理、结算课时情况，进行计算工资核算。

4.3福利年金实时同步不同地区的社保福利，自动设置不同的社保缴交比例，自动生成社保台账，支持公积金福利、职业年金等其他福利项目管理。

4.4绩效方案高校的员工或项目目标设定，制定绩效考核方案，将目标逐级分解为执行计划并且落实至执行人员，从上到下有效传递目标信息，实时跟踪进度和反馈目标任务状态。

4.5绩效评估支持KPI、MBO、BSC、360以及OKR等多种绩效考核，帮助高校实时跟踪进度情况，分析风险，发现问题，最终促进目标达成，提升高校人事管理的决策能力。

5绩效管理模块的优势

绩效管理模块相较于传统的绩效管理程序具体有5大优势。

5.1智能分析优势智能推荐整体调薪方案，自动分析薪资增长幅度，通过数据对比，让分配更合理。

5.2全天24h自助查询优势全天支持个人/部门薪资、绩效自主查询，提供决策数据支撑，更加直观、有效。

5.3战略分解优势战略指标自动分解至部门/个人，完成绩效目标自动分配，助力高校随时转型，协助高校决策者完成最后1个环节的把控。

5.4绩效改善优势绩效目标及评分流程可视化，提升方案自动设定，帮助教职员工自助完成绩效后期改善的落实。

5.5生态关联整合OA平台，实现薪酬/培训/招聘应用数据关联，结果运用更加智能化。

6结语

由于在高校人事管理中，绩效模块的设定是重中之重，既要符合被评定者的利益，又要符合评分者的心意，因此高校人事管理系统不但要支持多职级、自定义绩效及薪资方案，还要支持社保公积金及多种福利补贴同步核算等多种功能[7]。在应用了区块链技术后，薪酬评分完成了去中心化的核心问题，通过共识机制建立起共同的信任准则，最终通过区块链技术解决了高校人事管理系统绩效薪酬模块中存在的问题。

参考文献

[1]张宇.区块链视域下的高校人力资源培训体系研究[J].当代经济，2018，490（22）：146-150.

[2]关晓月.区块链视域下的高校慕课教育质量保障机制研究[J].成长，2019（2）：35-37.

[3]史伟，付月.高校慕课建设中的课程质量监控及教学质量保障机制研究[J].知识经济，2019（20）：148-149.

[4]黄含其，谢陶.论高校人事管理信息化建设[J].湖南商学院学报，2008，15（6）：46-49.

[5]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（3）：119-126，136.

[6]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究，2008，20（4）：72-75.

[7]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2007，24（4）：110-112.

作者：凌宏伟 单位：湖南环境生物职业技术学院