城市公立医院人事制度改革与对策

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摘要：公立医院的人事制度改革是医改中的重要内容，城市公立医院人事制度改革中存在体系僵化、招聘机制、薪酬制度、聘任制度、考核体系不合理等问题。本文较为全面地深刻剖析城市公立医院人事制度改革中存在的问题，从而提出相应解决措施，为城市公立医院人事制度改革提供可参考依据。

关键词：城市公立医院；人事制度改革；对策研究

随着医药卫生体制改革的不断纵深发展，医疗服务市场的竞争逐渐激烈，公立医院改革也从试水阶段进进入了全面实施阶段。伴随着医改的深入发展，公立医院旧的体制已经不能适应医院的发展，公立医院的人事制度改革是医改中的重要一环，人力资源已经成为公立医院中的重要资源，医院人事制度的改革直接影响医改的进程，进而会对医院的发展产生重大影响。

一、公立医院现状

(一)公立医院人事制度概念公立医院的人事制度，就是对医院中的医护、后勤、行政等人员进行管理的制度，包括录用、评价、晋升、工资、退休、激励等制度，是一个动态平衡、不断发展变化的制度体系。作为我国医疗卫生服务提供的主体，医院特别是公立医院的改革是事业单位改革的一项重要内容，其改革的成功与否关系着事业单位改革的大局、关系着医疗卫生体系的高效运行、关系着整个社会的和谐稳定。公立医院在长时间的发展和探索中，也形成了具有本部门特色的人事制度。

(二)国内外现状西方各国的国情与我国存在差异，优秀的医护团队、高精尖技术、先进设备都集中在私立医院，公立医院只是满足相对不富裕家庭的医疗需求。医疗卫生机构的人事制度改革主要包括三个方面的内容：雇佣机制的弹性化、合理配置技术人员、医院再造。2002年起，我国医疗卫生领域的人事制度开始不断完善，逐渐向现代化的人事制度靠近。公立医院承担着为社会提供医疗卫生服务以及处理突发公共卫生应急事件等多项公共卫生职责，必然决定了公立医院的人事制度改革不能简单的照搬其他事业单位的现有模式，必须探索出适合我国公立医院发展的独具特色的人事制度改革路径。

二、城市公立医院人事制度存在的问题

公立医院的改革在日趋完善,公立医院人事制度的改革也逐步从传统的事业单位人事制度改革中脱离出来，形成相对独立的体系，并不断随着医疗体系的改革而不断深入。但目前我国城市公立医院人事制度中存在着诸多问题，阻碍了医院的进一步发展。

(一)人事管理体系僵化目前，我国大部分公立医院的人事管理制度仍然沿用传统的事业单位管理制度。医院不同于普通的事业单位，具有自身特点，人才较为集中、专业化程度较高、规模较大，这些特点都决定了传统的事业单位人事管理制度已经不能再适应公立医院的进一步发展，城市公立医院要寻求更大的发展必须更新人事管理理念，打破僵化的阻碍医院发展的人事管理体系，找到适合并能够促进医院发展的新的管理体系。

(二)薪酬制度不合理目前，公立医院的薪酬待遇也一直沿用事业单位的薪酬管理制度，根据岗位情况确定薪酬水平。医疗卫生人才培养周期较长，工作技术难度高，医疗岗位承担着与其他行业相比更重要的责任和更高的风险，尤其近些年来我国医患关系紧张，医务工作者薪酬水平普遍较低，付出与回报明显不成正比，没有真正体现医护人员的价值，导致医护工作积极性不高。医疗卫生行业与其他行业不同，不能简单的套用固定的薪酬模式，一定要创新出适用于医院的科学的薪酬管理制度。

(三)岗位设置不科学、聘任制度不完善2006年，全国范围内开展事业单位岗位设置管理及聘用工作。初步实现了事业单位员工由身份管理到岗位管理的转变，在一定程度上了提高了事业单位工作效率，调动事业单位工作人员工作积极性，促进了事业单位的规范化管理。经过十余年的实践，逐步显露出岗位聘任工作中的一些弊端，尤其是在公立医院的实践中，岗位设置上缺乏科学性，存在因人设岗等情况。聘任制度不完善，缺乏进出机制。由于近年来，岗位聘任与薪酬福利密切相关，在岗位聘任工作中存在的问题直接影响到人员的工作积极性。

(四)缺乏科学的绩效考核体系现阶段公立医院使用沿用事业单位考核制度，考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。医院由于有其专业特殊性，传统的四方面考核不能充分反映人员的业务素质和真实表现。所以，传统的考核体系已经不能适应现阶段医院的发展。医院急需探索出科学的绩效考核体系以提高人员工作积极性，促进医院长足发展。

三、城市公立医院人事制度改革应采取的措施

鉴于公立医院人事制度层面存在的问题较多，成为医院发展的阻碍，城市公立医院人事制度改革势在必行，有以下措施：

(一)规范人事管理制度从医院领导层面重视医院的人力资源管理，更新人事管理理念，建立健全人事管理制度。在现有医院人事管理制度的基础上，创新出符合医院发展的人事管理制度。在符合事业单位人事管理制度的前提下，积极争取医院人事管理自主权，完善医院人才流动机制，合理配置人力资源，推进人才进出机制形成，打破公立医院能进不能出、人浮于事，工作效率低下的旧模式。

(二)打破传统招聘模式，积极推进自主招聘机制医院是专业人才较为集中的地方，医院之间的竞争已经转化为人才的竞争。目前的公立医院招聘仍然是由人社部门主导的事业单位公开招聘，存在招聘周期长，程序繁琐，招聘形式化，不能真正反映出公立医院的需求。医院应努力寻求一条适合医院的自主招聘机制，选拔中更加侧重对临床操作技能的考核，通过更加全面的测评，综合评价应试人员整体素质。公立医院应在符合事业单位人事制度的前提下，争取自主招聘权，对于医院急需的高精尖技术人员，要额外放宽年龄、户籍等各方面限制，为医院开辟招聘人员的绿色通道，以此为医院招募到更适合医院发展的人才。

(三)建立科学的绩效考核体系现阶段，公立医院仍然采用事业单位的考核制度，旧的德、能、勤、绩四个方面已经不能够真实反映出被考核者的综合素质。医院需要根据不同的岗位建立起一整套科学合理的考核体系。首先明确考核目标，制定绩效考核程序，分类分级实施考核。其次，需要根据岗位的不同制定出不同的绩效考核指标，从专业技术水平、医疗服务质量、患者满意度、社会公共效益等方面综合考核。最后，对考核结果进行分析，根据考核结果给予相应的奖惩，以此来调动人员的工作积极性。也可以引入第三方机构参与医院的绩效考核工作，从而能够排除人为因素的影响，得出更加真实，公正的考核结果，这样对于调动员工工作积极性，全面反映员工工作效率起到非常大的促进作用。

(四)完善薪酬分配制度目前，大部分的公立医院依然是根据岗位确定薪酬水平，从国家层面来看，尚未出台符合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度。在2016年全国卫生与健康大会上提出两个允许，即充分落实两个“允许”即允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。两个“允许”的提出，随着医改的不断深入，要求更加体现临床医务人员劳动价值，而医务人员劳动价值的则需要通过合理的薪酬来体现。建立科学完善的薪酬分配制度是现阶段公立医院急需解决的问题。两个允许给予公立医院更大的空间根据自身情况调整绩效工资分配水平，这就需要公立医院打破传统的制度，建立一整套科学合理的薪酬分配体系，制定完整的与绩效考核挂钩的指标体系、评价标准，根据指标的完成情况合理分配绩效工资，建立奖惩制度。这样才能有效提高工作效率，调动医务人员工作积极性。在医院领导层面则可以实行院长年薪制，由市级财政承担这部分支出。院长年薪需要从社会效益、医院收益、医疗服务水平、医疗安全、医院发展目标等一些层面进行综合评价。综上所述，公立医院的运行与人民群众的生活息息相关，国家出台的各项制度也是为了促进医院更好的发展，为社会提供更加完善的医疗卫生服务，切实解决老百姓看病难、看病贵的问题。公立医院的改革是涉及到方方面面，人事制度的改革就是其中重要的一环，打破传统的事业单位人事管理模式已经刻不容缓，人事制度的改革能够为医院的发展增添活力，促进医院的可持续发展。

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作者：陈满 单位：秦皇岛市第三医院