高校人事管理制度创新浅析

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摘要：现如今，我国教育改革正在如火如荼地开展，高校人事管理制度也在这一过程中发生了较为显著的变化。而有效提升高校人事管理质量，就需要制定出完善的人事管理制度，这样才能更好地促进高校发展与提升。为此，本文从管理理念、引进制度、人才培养制度等方面就高校人事管理制度创新展开了研究。

关键词：高校；人事管理；制度创新

在步入新世纪之后，各个高校之间的竞争也开始变得越发的激烈，地方高校高层次人才相对较为匮乏，资金筹措较为困难，尤其是一些欠发达的地区可以利用的信息资源更是少之又少，资金筹措也因此而变得越发的困难。处在这种情况下，高校要想有效提升自己的竞争力，自然需要在发展过程中创新高校人事管理制度，毕竟人才是一所学校发展的关键，而人事管理制度作为高校管理核心制度，是维持高校正常有序管理，促进高校稳定可持续发展的关键，所以做好高校人事管理制度创新也显得尤为重要，而本文也就此展开了如下分析。

一、人事管理制度改革特征及意义

目前，我国高校人事管理制度在发展过程中存在一些问题，就高校人事管理实际情况来分析，办事效率低、人浮于事等问题可谓是较为常见，所以高校要想真正做好这一项工作自然需要对人事管理制度进行改革，这样才能有效体现出其较强的自主性诉求。高校本就属于非营利性机构，是为公众提供公共服务的重要机构，要想实现公益性目标，需要不断强化其公共性。高校人事管理工作在高校管理工作中起着较为显著的作用，高水平、高质量的人事管理工作实施，能够进一步提升人力资源利用效率，从而真正有效地实现高效益目标。而高校人事管理制度创新则能够在学校内部营造出较为良好的校园文化，同时有效吸引及培养人才。在知识经济时代背景之下，只有真正树立起以人为本的管理理念，才能有效提升人事管理工作的效率，所以及时改革及创新高校人事管理制度可谓是迫在眉睫。

二、高校人事管理制度存在的问题

(一)人事管理理念滞后

就高校人事管理理念而言，其管理理念相对较为滞后，现如今依然还是停留在传统以事为中心的管理模式层面上，这种管理理念过分注重人的成本性，并没有对认定效益起到足够的重视，又十分注重结果忽视过程，一味强调个人对学校的付出，可是学校却没有考虑到个人的发展，在这种情况下高校人事管理工作大多局限于一些琐碎的日常事务，上级部门大多是以命令、指令等形式直接将相关制度与任务直接下发给下级，而被管理的人员只能按照相关要求来执行指令，教职工在这一过程中无法有效发挥出自身的权利以及主人翁精神，从而制约了高校人事管理工作的开展［1］。

（二）选人用人机制并不完善

首先，高校人事管理过程中，全员聘用与岗位聘任制度流于形式。从2002年开始，各个高校就开始陆续实施全员聘用与岗位聘任制，这些制度推行的目的就是为了能够有效打破铁饭碗，以此形成一个较为良好的竞争机制，促进高校教职工形成良好的责任意识与竞争意识。可是因为历史原因、稳定诉求等因素所影响，高校对无法胜任岗位需求的职工却不能直接开除，这促使高校出现了只进不出的尴尬局面，最终影响了人事管理效果。其次，高校岗位设置并不合理［1］。聘用制最为基本的要求就是要设置出科学的岗位，按照岗位招人，可是就高校实际情况来分析的话却明显没有做好这一项工作，在实际工作过程中依然还是存在岗位设置不合理的现象。最后，聘用之后的管理工作也明显不到位，没有结合实际情况出台相应的岗位管理机制，这促使聘用之后的岗位管理工作明显无所适从，不利于人才价值的发挥与提升。

（三）缺少科学且合理的分配激励机制

就现如今各个高校人事管理工作来分析，依然还是有很多高校在发展过程中坚持利用平均主义进行分配，这种分配价值明显不利于教职工个人价值的发挥，也无法有效提高工作人员工作积极性。除此之外，高校激励方式大多是以物质激励为主，没有强化对教职工精神层面上的关注，在这种单一的激励环境下教职工工作积极性自然无法有效提升，从而严重降低了人事管理效果。

三、高校人事管理制度创新措施

（一）树立以人为本的管理新理念

传统模式下的人事管理工作在实施的时候，其强调的是以“事”为中心进行管理，即按照工作来选人用人，可是现代人力资源管理工作在开展的时候，则认为“人”是最为宝贵的资源，提倡在管理与工作过程中以人为中心进行管理，并且将人作为一种资源进行开发与利用，真正将人力资源提升到了一种前所未有的战略高度，同时也越发注重人的心理诉求、思想状况以及行为特征，在管理过程中注重人、事、职的有机统一，这样才能真正让高校人事管理工作效益得以提升，同时充分体现出科学发展观以人为本的内在诉求［2］。因此，高校在发展过程中一定要注重人事管理，在管理过程中树立起以人为本的管理新理念，坚持以教职工发展作为核心开展人事管理，这样才能充分发挥出高校教职工价值与潜能，从而有效提升高校人事管理质量。

（二）构建新型的人才引进制度

高校人事管理制度在创新的时候，还需要主动构建出新型的人才引进制度，毕竟人事管理本就是对人的管理，而高校之间的竞争关键还是在于人才的竞争。为此，首先，高校在发展过程中可以针对自身人才实际诉求来及时打破常规，主动引进全新的人才培养模式，构建新兴的人才引进制度，这样才能进一步提升人才培养质量。在这一过程中，高校除了具有传统单位的刚性人才制度之外，还需要构建出不求所有、但求所用的柔性人才引进制度，例如，可以在编制有限的情况下实施专职与兼职有效结合的管理制度，具体而言就是从国外高水平大学、科研院聘请专业技术人才，这样能借助于人才所有权与使用权有效分离的方式有效解决人才使用权及编制等问题，从而进一步提升高校学术科研水平、教育教学质量。其次，对于一些较为紧缺的优秀人才，高校也可以在发展过程中采用先聘后进、破格提拔、委以重任等方式来进一步扩大引进力度，抑或采用结对帮扶等措施来进一步优化高校人事管理［3］。

（三）完善人才培养制度

高校在人事管理制度创新与优化的时候，还需要从全局出发来全面且系统化地设计出人才培养制度体系，通过人才培养制度体系的完善来进一步提升人事管理质量和效率。首先，高校需要在发展过程中构建完善的干部培训体系，严格按照统筹兼顾、分类指导等原则开展人才培训与教育，同时还需要强化对现有干部队伍的培训和教育，这样才能有效提升人才培养质量。其次，对教师培养制度进行完善，一是可以继续鼓励专任教师报读研究生，通过这一方式来有效提高教师学历层次以及科研水平；二是选派骨干教师在重点高校进行学习，以掌握更多先进的教学理念及方法；三是安排相关教师在企业挂职训练，借此来有效增强教师专业实践能力，从而提升人事管理效率和质量；四是要完善干部培养制度。

（四）完善选人机制

高校人事管理巩制度创新的时候，还需要对选人机制进行完善，这就需要人事管理人员在工作期间统筹全局、兼顾各方利益，才能更好地优化高校人事管理工作。首先，我们需要在工作过程中做好岗位聘用制，真正将岗位聘用制作为最为基础的人事管理制度，同时严格按照“择优聘用、优胜劣汰”原则进行选人，这样才能及时转变人事管理工作。在这一过程中，对一些因为历史各方面因素已经不再适应高等教育的职工，则需要结合其实际情况进行妥善的安排，如此形成较为合理的人才流动机制。其次，还需要在工作过程中做好聘任之后的管理工作，通过制定系统化的绩效管理制度与细则来进一步提升管理考核效果，这样才能最大程度地提升责任意识与绩效意识，从而有效优化人事管理制度。最后，还需要在工作过程中强化对高层次人才的目标管理，毕竟只有具有良好目标才能得到发展和提升，从而有效提升高校人事档案管理效果和质量。

（五）人事管理用人机制创新

第一，推行柔性引进制度。在引进高层次人才的时候，考虑到其本身就存在多方面限制，高校很难真正做到全职、全时的引进。处在这一环境下，高校在人事管理过程中可以推行柔性引进制度，这是有效提升高校核心竞争力的重要手段之一。现如今，柔性引进制度在高校中的使用大多体现在特聘教师的引进上，高校与特聘教师之间会签订一定期限的聘用合同，然后再灵活运用兼职、挂职等方式来有效发挥出其作用，通过引进高层次人才来有效开展教学以及科研等工作，就能有效打破档案及认识关系、户籍制度等多方面限制，有效实现高校人事管理的柔性与刚性结合、兼职与专职结合，并且在高校内部构建出一种较为轻松的人才管理机制，有效提升高校综合竞争力。第二，探索弹性退休制度。对于大多数高校而言，现如今在人事档案管理的时候，大多还是实施男60周岁，女55周岁退休的自然退休政策，可是高校本就是一个较为特殊的单位，高校教师也可谓是较为特殊的群体。身为高等知识分子，高校教师基本上都是高学历、高职称，他们在步入工作的时候有些就已经接近30岁，而在达到60岁的时候刚好是经验丰富、思想成熟、教学水平也较高的事业黄金期，这个时候退休会引发人才流失。为此，高校在人事管理制度创新的时候，还可以积极探索弹性退休制度，对于一些年满退休可是又十分优秀的人才，可以采用延聘、返聘等政策来让他们发光发热。只要确保他们身体状况能够适应工作强度，而且也愿意继续从事教学工作，即可为其提供便利，这样才能将其才能有效发挥出来。第三，引进人事代理制度。人事代理制度是现如今社会主义经济环境下的新型人事管理方式，也是现代化的人事管理机制。高校在创新人事管理制度的时候，可以积极引进人事代理制度，这能起到较为良好的创新效果。一方面，其能够有效拓展高校用人渠道。高校传统用人方式大多是以招聘事业编人员为主，这一种方式经常会受到编制数量、户籍制度等多方面因素所限制，在人才引进上十分的被动。可是人事代理制度的使用则能有效改善这一被动局面，进一步拓宽高校用人渠道，促使高校人才得以流动，从而有效吸纳人才。另一方面，人事代理制度的创新使用还能有效突破传统封闭式的管理方式，真正有效改变传统意义上的用人终身制，高校与教职工之间成为聘用及被聘用的劳动合同关系，高校与教职工、人事代理机构之间会签订相应的劳动合同，在合同期满之后究竟要不要续签，则可以交由三方协商，这不仅能够提升高校用人自主权，还能较为自由地选择自己想要聘用的教职工，同时还能为教职工带来一定的危机感，促使其更加努力的工作，从进一步提升教职工工作责任感以及效率［4］。

（六）高校人事管理评价机制创新

对于高校教师而言，教学以及科研是其工作主要任务，可是就现如今高校教师职称评定标准来分析，科研在其中占据着较高的比重，而职称的评定通常则是与教师个人待遇挂钩，这促使教师在工作过程中很难对教学及科研进行合理取舍，为了谋求个人发展，他们经常会将较多的精力放在科研上，这促使部分教师在工作过程中出现了急功近利、学术浮躁的思想，更甚至还有些会以此而出现学术抄袭等不良风气。处在这一环境下，高校人事管理评价机制创新就显得十分的必要。第一，构建出完善的考核与评价体系。高校人事管理工作在开展的时候，要想得以有效发展，就要构建出完善的考核评估体系，这能够促使其更为良好的发展。首先，需要在发展过程中构建出多层次的考核目标。在目标设定的时候把握好SMART原则进行合理设置。其次，需要结合院校实际情况、员工工作职责以及内容等多方面进行考核与分类，这样才能更好地提升考核的针对性与层次性，从而有效地对管理人员展开服务效能考核。最后，还可以在发展过程中结合实际的岗位诉求来按照岗位职责与内容实施严格的考核，以此有效保障考核的公平与公正性，最大程度发挥考核的激励作用。第二，加大教学在职称评定中的比重。在对高校教师进行职称评定的时候，还需要进一步加大教学在职称评定中的比重。教书育人本身就是教师教学工作实施第一要务，所以在职称评定体系构建的时候，一定要提高对教学的重视，在评价期间对教师教学过程教学质量、教学效果等多方面进行全方位的评价，而且评价结果最好是能够与职称评定、职务评聘相挂钩，如果教师教学质量不过关的话就不能将其评定为一级职称，这样才能更好地激励教师教学，有效发挥出人事档案管理工作开展的作用［5］。

（七）构建出新型的收入分配激励机制

高校人事管理制度创新实践期间，还需要构建出新型的收入分配激励机制，严格按照相关文件进行制度构建。首先，需要改变传统平均分配理念，以岗位聘任制作为基础、绩效管理作为抓手将教职工工作收入与岗位职责、工作绩效挂钩，充分发挥出工资激励功能，有效提高教职工工作积极性与创造性。其次，还需要充分考虑高校特殊性，确保财政工资在逐年上升的基础上适当调整津补贴收入总额，才能为教职工提供良好的保障与物质激励，从而真正有效地发挥出人才在其中的价值［6］。

四、结语

综上所述，人事管理制度是地方高校管理的核心制度，高校在发展过程中一定要结合学校发展实际诉求、学校自身特点制定出科学且完善的人事管理制度，这样才能最大程度地发挥出人事管理的作用以及职能，从而有效促进高校教学科研水平，为高校长远可持续发展提供良好保障［7］。

参考文献：

［1］王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新［J］.北京邮电大学学报：社会科学版，2004（3）：37-41.

［2］刘永平.人才竞争与高校人事管理制度创新［J］.扬州大学学报：高教研究版，2002，6（4）：12-14.

［3］刘广敏.高校人事管理制度创新与可持续发展［J］.现代商业，2013（26）：61.

［4］纪可妍.地方高校人事管理制度创新思考［J］.电子制作，2014（20）：170.

［5］陈文华.“互联网+”时代高校人事管理制度的创新研究［J］.企业科技与发展，2018（8）：2.

［6］程灿灿.高校人事管理制度创新与体系构建［J］.无锡职业技术学院学报，2014，13（6）：14-16.

［7］罗福勇.地方高校人事管理制度创新思考［J］.钦州学院学报，2013，28（3）：73-77.

作者:赖若珊 单位:泉州幼儿师范高等专科学校