高校人事管理制度改革

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一、高校人事管理存在的主要问题

（一）高校管理机制功能政府化倾向

目前国内大多数高校管理、教学机构重叠，冗员过多，用人效益不高，真正的中青年骨干教师待遇总体偏低。高校的编制、经费和资源受历史性的原因，承担了大量应该由社会负担的部分，并没有充分发挥人才交流中心或人才市场的积极作用，对聘用人员的管理还不经常、不全面、不到位。

（二）教学人员与管理、保障人员工作量区别不明晰

教学与非教学人员收入分配制度不明显，直接导致人力资源的隐形浪费。因为工资待遇调控措施失衡，必然影响、挫伤甚至压抑教学人员的主观能动性。而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入，更混淆了简单劳动与复杂劳动的差别，无法体现多劳多得、优劳优酬的原则。

（三）人事管理信息化程度不高

这些年来随着国内高校的改革不断深化，这使得高校人事管理的地位和作用日益凸显。而高校的人事信息管理则是这项管理工作的根本，高校人事信息化管理包括部门和个人的各项信息采集加工和处理，它是一项科学、有效、合理的系统工程。经过信息整合之后这项工程可以使整个高校的每个环节通过信息的快速流通和有效真实的数据，实现资源的优化，不断地提高管理水平和工作效率。但是由于各种条件的制约，高校人事管理信息化程度不高。这严重影响了工作效率，使整个的人事管理系统混乱，给机关与基层、部门与部门之间的沟通协调工作带来了诸多不便。

二、高校人事管理工作在教学中的意义

在高校的改革发展中人事管理工作有着不可忽视的地位和作用，它直接影响着教学水平和教学质量，高校人事管理工作和高校教学管理工作是相互依托的关系。

（一）高校的发展依赖于人事管理

如今随着高校的规模不断扩大，人事管理工作变得更加繁琐，每一项细微的工作不一定都再用人工手动完成，教学、科研、服务、后勤等各项工作的统筹协调，更加依靠于从事此项工作的科学系统化管理，而人事管理的水平决定着高校的发展水平和教育质量的水平。

（二）高校人事管理可以对各部门进行资源整合

高校的人事管理如何从行政事务性管理走向战略性管理，将执行政策和贯彻上级主管部门指令为主要管理手段的被动局面，转变为以制定宏观人才战略管理措施计划为目标的主动局面。高校的每个人应各司其职，通过分类管理把从事各项工作的人员区分划类，使他们相互联系、相互依赖、相互沟通，形成分工协作、密切配合、良性互动的良好局面，这样才能使高校的各项工作产生倍增效应。

（三）加强高校人事管理提升教学质量的关键

所在高校人事管理的制度直接影响到是否能够充分调动高校员工的主观能动性、竞争意识、主人翁意识和积极性、参与性、创造性，严密的考核考评制度和科学配套的人事管理办法是提高高校办学质量与办学效益的关键。

三、深化高校人事制度管理改革使其最终服务于教学

（一）紧抓思想政治教育学习

邓小平同志指出：改革要成功，就必须有领导、有秩序地进行，没有这一条，就是乱哄哄，各行其是，所以只有思想上积极向上，经常学习党和国家的有关政策规定，关注高校人事发展的新形势，研究制定学校人事管理工作的思路，眼睛瞄准外部，行动见贤思齐，才能真正把科学发展观贯彻到人事改革的具体工作中去，才能不断丰富高校的质量内涵建设内容，才能把高校建设成一流的人才平台。

（二）树立以教师为本的理念

高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，就是不断追求真理。在高校的人事管理中，一定要树立以教师为本的理念。制订人事管理的制度、改革措施时也要建立在有利于教师生存和发展的基础之上，要符合绝大多数教师的意愿，要被绝大多数教师接纳和认同，否则，管理者和被管理者一旦走向对立，管理就将无效而终。

（三）经验管理向科学管理转变

传统的人事管理都只是按国家计划与政策进行简单的事务操作，其过程基本上没有创造性、自主性，不可能按学校实际、按自主原则、按办学特色而形成有个性的管理制度。在高等教育发展的今天，高校的人事管理一定要杜绝因人设事，在人员比例、机构设置等方面都要遵循科学合理的制度。

（四）科学制定师资队伍建设措施

在管理策略上，传统高校人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴，而人力资源管理则属于高校战略的重要组成部分，更具目标性和科学性。要结合学校现有师资情况和学科建设、课程建设、专业建设、学生规模发展需要，在高校长期建设规划指导下，研究制定师资队伍建设规划，明确阶段学校师资队伍建设重点，提出达到结构目标、素质目标和总量目标的具体措施。师资建设规划的有效制定，是实现学校科学发展目标的保证。高校教师的整体素质代表高校的整体素质，优秀的高校师资队伍是高校教育质量的基础。

（五）加强制度机制创新

为进一步贯彻高校更好为教学服务的办学理念，高校人事管理改革还应该完善相关政策和办法，不断加强制度机制建设。高校的人事制度改革已经走过起步时期，现在极为需要吸收大量先进的办学理念，这一切都决定着人事管理工作者要务必静下心来，积极探索高校的办学特点、人事管理内涵建设的规律和建设运行模式，广泛吸取更多的养分充实自己。大胆尝试，不断创新，不因循守旧，才能为人事管理工作创造良好的内外条件。

（六）加强高层次人才培养

高校要大力加强高层次人才引进培养，制定优惠政策和办法，舍得投入师资培养经费和人才引进经费，在科研水平相当的情况下解决科研启动经费、职称及安家费等问题，给高层次人才尽可能地提供相对优越的工作和生活条件，努力为高层次人才工作营造舒心环境，充分发挥其聪明才智，实现最大价值。正如海尔集团原总裁张瑞敏对制度的认识：“就海尔而言，成功的地方不是人们所看到的那些处于重要位置的年轻人，而在于我们有不断催生新人的一个非常好的机制。”

（七）在探索实做中推动人事管理工作的科学发展

探索规律，扎实去做是做好一切工作的基础，高校的管理工作，也应该秉承这种与时俱进的发展规律，人事工作是一项开放性的事业，只有瞄准先进，兼收并蓄，结合为我所用的原则，才能不断丰富和完善自我。

（八）充分利用高端平台培养创新人才

要用科学发展观和科学人才观统一思想，新形势下高校培养高层次科技人才符合高校的建设需要，因此高校人事管理工作要及时调整，完善有关政策制度，使之更好地为保障高校可持续发展打好基础。

（九）健全人才流动机制

加强高校教师的有序流动，加强高校学术交流，丰富高校教师阅历，开阔高校教师眼界，提高高校教师教学和科研水平，已经得到社会上许多管理者和高校教师的认同。在健全高校教师流动政策方面，要树立科学、开放、民主、自由的价值导向，改革高校教师流动政策，改革组织制度，建立健全高校教师流动运行机制体系。在完善高校教师流动非政策层面，要注重对高校教师流动动机的科学引导，重视高校教师理想信念信仰的培养。

作者：田原 冯莉 单位：沈阳大学