新时期医院的人事管理

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近年来医患关系紧张，看病难看病贵，服务态度差等话题一直是我国政府关注和人们讨论的焦点问题，这些问题的存在，严重影响着人民群众就医环境。卫生部医改政策不断出台，政府投入加大但并未有效减轻人民负担，公立医院改革、医保报销、药品审批等多项制度的实施，都未从根本上解决医患之间的矛盾。究其原因，我国的医院还是一种公立医院创收的机制，医院是为人民群众提供医疗服务，解决百姓病痛的地方，医务人员专业技能的高低及医院整体人才队伍建设很大会影响医院服务的质量。正如彼得•德鲁克所说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败。”目前医院的人事管理制度并没有随着社会的发展而发展，仍然沿袭传统的与社会新时期社会经济发展需要相偏离的人事管理方式，这不光损害了人民群众的切身利益，也影响了医院的社会形象。因此打破旧有的人事管理方式，建立全新的，符合当代群众要求和医院发展需要的人事管理机制是遵循市场经济发展规律，满足消费者需求也是充分调动起医院全体员工工作积极性，最大限度的发挥医院作为医疗服务机构服务群众的需要。

一、新时期医院人事管理存在的问题分析

随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，我国人民生活水平不断提高，对医院就医环境、服务方面提出了更高的要求。医院管理面临新的问题，传统的人事管理已不能适应新时期社会发展的需要，人事管理的问题更加突出，概括起来说主要包括：思想观念问题和人事管理制度问题。

(一)思想观念方面的问题

第一，计划经济时代思想。很多医院的发展仍然没有摆脱传统计划经济时代的不良影响，在经营方式上仍然实行平均经营，在分配制度实行平均分配，人事管理普遍存在“大锅饭”、“终身制”的现象。由于员工缺乏对自身合理定位，缺乏对社会主义市场经济的正确认识。在发展方向上的目标不明确，调动不起员工的主动性、创造性和积极性。受这种思想观念的影响和制约，医院各主体之间没有形成竞争风气，导致医院工作人员的服务意识淡薄、服务态度差，以医者自居，缺乏一定的危机意识和竞争意识；第二，医务人员之间论资排辈思想。医院在招聘工作人员和技术人员的时候过分注重对学历、资历、工作经验以及年龄等因素的考察，往往忽视了对医护人员实际工作能力、专业知识掌握程度、专业知识应用水平以及职业道德素养方面的考察。主要原因是医院的论资排辈思想严重，没有建立起科学、真实、有效的人才招聘机制，在招聘过程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展开很容易走进轻能力、重学历的旧观念，很难招聘到符合医院发展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。医院属于事业单位，事业单位工资的标准和下发，都是按照国家相关文件的规定，统一操作，没有按岗位按工作业绩设置工资标准。另外，绩效考核制度不合理，没有明确的工作分析，考核形式单一，考核指标缺乏科学性，考核标准很难反映出医院不同岗位、不同工作性质工作人员的工作业绩，难以与实际工作相联系，难以调动起员工工作的积极性。

(二)人才管理制度不健全不完善

思想观念问题只是医院人事管理中存在问题的一个方面，医院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具体表现在以下几个方面：第一，管理机制落后，不能使用经济发展需要。科学、有效、合理的人才管理机制是医院人事制度改革顺利开展的依据。但是我国医院受传统计划经济时代模式的制约，各项职能的划分不清，职权不明，职位的确立不能发挥其应有的作用；第二，人才管理与流动问题。人才招聘和人才管理是医院人事管理的两项重要内容，也是医院人事制度改革需要重点关注的内容。没有健全完善的人事管理机制作支撑，优秀的、有能力的人才就很难有用武之地。另外，如果没有有效的人才流动机制，就会让医院员工因为缺少竞争意识而丧失工作积极性。除此之外，良好的晋升机制、和谐的人文环境以及完善的硬件设施也是吸引高层次人才的重要外部条件。

二、改善医院人事管理问题的方法

(一)树立医院的集体意识，形成医院的独特文化

企业文化体现了企业的综合实力，新时期越来越多的企业开始注重企业文化建设。医院文化水平的高低，体现了医院综合实力的高低。大家所熟悉的梅奥医院，患者需求至上这一理念贯穿在整个医院管理之中。从招聘和培训员工、医疗设施的设计，还是病人就医服务，病人及其家属都能实实在在地感受到梅奥医院病人为先的服务理念，这一理念在这所百年老院不断传承着。医院文化是医院在经营和发展中长期沉淀下来的精神文明和物质文明之和，是医院价值观念的体现。医院文化建设从另一方面来讲，也是对人的建设，通过每个员工的文化素质的培养和塑造，促进个人的全面发展，并使个人的发展与医院的发展结合起来。让医院精神和理念深入员工内心，使员工对医院发展、对医疗服务有更深的认同感，激励员工更好地完成工作任务，是医院文化建设的最终目的，也是员工人生观、价值观更好实现的桥梁。加强员工的思想文化建设，医院要根据社会发展需要拥有自己独特管理理念和管理方法，从而指导日常工作的展开。只有这样才能保证医院全体员工在明确的价值观引导下做好自己的本职工作，更好的服务人民大众。为有效解决医护人员之间、医患人员之间的矛盾，人事管理部门应始终坚持以人为本的价值观念，在工作中设立专门听取工作人员和患者的心声的平台。比如设置意见交流箱、开通意见沟通热线以及网络服务平台，让工作人员有机会、有渠道表达自己的心声，发表自己的见解，从而实现矛盾与问题的高效解决，在一定程度上能够提高工作人员的工作效率和积极性，对于和谐美好的工作环境的构建以及医院全体员工，上下一心，共同为医院的发展而努力局面的形成有重要意义。

(二)做好人才培养和管理工作

21世纪最缺乏的是人才，加强对人才的培养、调度和管理是医院人事制度管理改革工作的重点。要求做好以下两个方面工作第一，建立科学有效的人才培养机制。在市场经济条件下，医院之间的竞争最基本的，综合起来看是人才之间的竞争，一支高水平、高素质的医务人员队伍，直接决定着医院的竞争水平以及发展前程。因此，给每一位员工提供平等的聘任、学习以及晋升的机会，建立科学有效的人才考核机制办法，严格按照规定执行，防止因为私人印象和关系影响竞争的平等性是医院开展人才培养机制的关键。第二，建立科学完善的人才考核和评价机制。科学、合理、完善的人才考核评价机制需要依据医院员工职责、能力不同来区别设置。在执行过程中要结合员工日常的行为表现以及综合业务水平进行考察，通过合理的奖惩和晋升办法不断激发员工的工作积极性。

(三)逐步实现人事管理信息化，提高人事管理效率

随着信息技术的发展和进步，医院的人事管理也应紧跟时代步伐，走信息化发展之路。人事管理信息化可以有效地将人事管理各环节有效地配合与衔接，提高人事管理工作的效率和质量，能够及时地提供可靠的、全面的数据,为领导的科学化决策提供重要依据。人事管理信息化是整体解决人力资源问题的方案，通过信息化，医院人事管理部门可从复杂的行政事务之中逐渐解脱出来，从而可以将工作的重心转移到为员工服务和支持管理层战略上来。如何构建人力资源信息化，可以从以下几个方面着手：1.人事档案的信息化：建立健全医院人事档案信息管理系统，不断完善人事档案信息管理数据库、医院职工工资数据库、人事档案查询目录数据库以及人事档案材料目录数据库，提高人事管理效率和人事服务质量。2.人员信息化采集和管理：主要包括员工基本信息、合同管理、薪酬记录、绩效记录、考勤记录、培训记录、调岗记录、社保记录、调薪记录以及奖惩记录等数据。人员信息化采集体现了人事信息管理系统的主要优势，员工可以自行对各自的信息进行维护，比如考勤的申报工作、职称的变动、学历的更改等。以前的申报和变动工作主要是靠纸质材料的上报审批，人事信息化之后可以有效地实现员工自助服务，员工只需点击鼠标就能实现信息的申报与审批，从而简化了繁琐的审批流程。

三、结语

综上所述，虽然我国的医疗卫生事业经过改革与发展已经取得了很大的成效，但是医院的人事管理方面仍然存在着诸多问题，亟待解决。随着市场经济体制的发展和完善，医院之间的竞争也日益激烈，人力资源管理作为医院管理工作的重要组成部分，与医院长期发展前景息息相关。因此，改革传统人力资源管理模式，建立新的适应社会发展需要的管理模式是新时期医院人事管理工作的重点。

作者：康乐汀 单位：龙岩市第一医院人事科