高校人事管理中激励机制的运用

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自从1977年对高考制度的恢复开始，我国高校教育在国家发展进程中以及对民族的关键意义已经初露端倪。高校长期的为国家培养着复合型的人才，并且通过教育使得新思想不断衍生，为国家的发展做了不可磨灭的贡献。

1激励机制在高校人事管理中运用的必要性

在现阶段，我国在面临世界各国日趋激烈的竞争趋势中面临着许多挑战，同时我国的高校教育亦是。国力之间无论是科技实力或者其他方面的竞争因素，都脱离不了的本质是人才和实力之间的竞争。因此，我国的高校教育在教育发展的过程中必须要切合我国社会经济的发展现状，制定出相应的激励机制来培养出更多高素养、高实力的复合型应用人才，来推动我国的科技、经济社会的发展，推动我国科教兴国的战略发展。

1．1当前我国高校教育中的人事制度以及激励机制存在着诸多弊端

从目前来看，我国计划经济体制下衍生的高校教育的人事制度以及激励体制开始逐渐的发现许多方面的不足之处。其各方面的体系已经完全不适合于我国现阶段经济社会的发展需求，所以必须要对其进行改革创新。事实上，我国目前的人事管理以及激励制度等在很大意义上是归类为最根本程度的管理制度，并没有有效的激励渠道和措施手段。是通过社会主义基本政治制度的确立以及计划经济体制的高度统一性的长期发展中而逐渐构建出来的，曾经为我国专业高级应用人才的培养做出了巨大贡献，其积极意义重大。不过在我国的社会主义事业的不断发展下，随之改革开放后带来的各个领域的变化，这类管理制度各个方面的不足之处开始显露出来。

（1）我国的高校目前的自主权利普遍缺失，高校并不能借助人事力量来对各专业领域的人才积极情绪进行带动，并且有些主管单位的管理方式过于死板固执，使得各单位的相关职能并不能得到相应的发挥，导致高校中的管理人员以及教师不能对自己职业进行选择，严重阻碍了其积极性以及主观能动能性的提高，这种统一的管理制度使得其个性得不到自由发展，在管理以及教学过程中存在诸多心理包袱。

（2）相关的机构设置过于巨大，导致内部人员数量发生膨胀，使得财政资金方面的短缺问题逐渐暴露，同时使得一些不良的腐败现状开始形成，导致办事效率性极低。

（3）身份管理制度以及终身管理制度在高校人事管理制度中的实施，使得相关人员的进出问题等面临诸多的问题，其职务问题以及薪资待遇等方面也存在着不足之处；使得在这种长期的氛围制度影响下，职务责任问题、赏罚不明确、以及优秀人员难以升职和一些劣者迟迟不实施降职等问题逐渐的形成，导致“吃大锅饭”的思维模式在群体中产生；在这种人事管理制度的影响下，培养教育出来的人才已经无法适应现阶段社会主义市场经济体制的发展趋势以及实际需求。

（4）过于单一化的管理模式，没有实际的结合我国高校中不同群体的个性特点。

（5）在对相关职务进行升降的过程中，对于内部均衡的现象考量过重，将资历等要素都掺加了进去，使得优秀而年轻的新鲜血液得不到提升，并且对论文的质量方面和候选人等方面的关注程度过于低。

（6）在对相关职务的晋升过程中主要考量的是内部提升，没有将外部的竞争因素考虑在内，所以其针对外部的竞争能力极度缺乏。

（7）高校中的教师队伍能进不能出的现象过于突出，其良好的淘汰体系没有形成。

（8）我国高校中对近亲进行录用的现象过于严重，其相关的学术氛围和学术的创新等都得不到鼓励发展，使得我国高校的人才长期以来得不到高效的培养，并且其能力得不到发挥。因此，我国要对激励机制在高校人事管理中的运用提高重视程度，为高校的学术氛围注入新鲜活力，培养各个领域的应用人才，日趋满足了我国社会主义市场经济的发展需求。

1．2是社会改革创新以及国家相关政策的具体要求

高校教育是社会通过了庞大的财力、物力和人力而生成的，主要原因在于“为社会培养出高层次的人才、大力发展科学文化、用创造的科学文化成果为社会提供服务”是我国高校的三个明确的社会职能。由于这三项职能，使得其在一定程度上推动着国家的进步发展以及国家民族的发展；与此同时，社会方面也充分将教学地位的崇高性以及办学条件的优越性施以高校，同时针对高校的教学质量以及实效性也寄予了诸多要求标准以及厚望。因此诸多的学者和教育专家等都提高了对高校中人力资源整合改制的关注程度，以及激励机制在高校人事管理中的高效运用以及改革创新。自我国改革发展的逐渐深入，在就业市场中优胜劣汰已经逐渐成为一种普遍的就业准则，“铁饭碗、大锅饭”等改革开放前的就业准则已经不复存在。在现阶段的高校中，仍少数存在的保有“铁饭碗”相关制度的行业，因此，对高校人事管理制度的改革创新刻不容缓，并且这种改革形式和之前政府机构以及企业的改革形式是相似的。众所周知，国家最稳定的职业就是政府工作人员，但是在近期的国家政府单位的改革过程中，同样出现了裁员以及官员大部分分流的现状；另一方面，企业在改革过程中也出现了大量裁员的现象，使得不少工人被迫下岗。尽管这些过程是痛苦的，但是这是为了推动国家的改革发展以及整体社会的进步必须要经历的阶段。同理可证，尽管高校教师是国家最需要的知识型人才，但是如果还让其持有“铁饭碗”的保障，对于其他领域的职业人员未免是待遇方面的不公正。

1．3在激励机制的改革过程中，高校的人力资源优势有着关键作用

在高校中，人力资源是一大优势所在，并且伴随着社会主义市场经济的进步发展而逐步得到了体现。重温历史的发展进程，人力资源在社会发展历史中的不同历史层次方面都推动着社会生产力以及其他各个方面的进步发展，有着关键性的作用。以往在传统思维模式的禁锢下，教师这一职业曾经遭受过严重的被轻视现象，以至于教职工的薪资待遇通常情况下都过于低。所以，在人的思维常识中，并不能将高校的教师和社会的经济价值展开联系的联想，并且一度坚持认为高校教师大大浪费了国家的资金，这是再悲哀不过的思想观念。在现阶段社会主义市场经济得到迅速发展的过程中，高校中教职工的价值性便大大的体现了出来，其培养的应用人才在社会的各个领域大放异彩，使得其经济价值被体现，并且还为科学技术的创新发展做了巨大的贡献，这是最直观的价值体现。伴随着我国知识经济的不断发展壮大，高校教职人员的责任负担日益重大，担负着培养社会新型人才、将新型的科技成果提供等责任。其工作的进度对国家社会经济的发展以及文明的发展有着不可忽视的直观影响，所以高校中的领导人员以及主管单位都要一致的将高校教职人员的重要地位进行重视。

2激励机制在高效人事管理中运用过程中所面临的的系列挑战

高校人事管理中激励机制的相关制定以及运用难免会遭遇内外部因素以及其他方面的制约，所以在推动激励机制改革创新的过程中，要具体针对这些制约条件进行探究。

2．1激励机制在高校人事管理中运用过程中的制约因素

（1）层次不同的员工的津贴制度以及发放等都要充分的满足人的承受机能。由于我国长期的受到计划经济机制下“铁饭碗、大锅饭”的影响，使得人们对薪资的差距接受程度较低，所以在当前市场化经济体制的发展运行下，必须要对其接受程度进行充分的考量制约，以为高校的稳定发展提供强有力的保障。在将教职人员相关主动积极性大幅度提升的过程中校内津贴的提高和发放是物质激励渠道中的关键方式。因此高校在改革创新激励机制的过程中，要将其力度进行高效的控制管理，并且充分的考量高校的承受范围以及其发展的实效性。另一方面要充分稳定高校的教育发展，在对不同层次的教职人员进行制定发放时，不仅要充分的考量教职人员的承受范围，还要将其平均性有效的降低，保持在一定的度中。

（2）高校的办学效益在激励机制在高校人事管理中有着直观的影响。在激励高校中教职人员的激励中，高校的办学效益是一项关键的基础，物质方面的激励措施依赖高校的办学效益的提升，使得激励的实效性不断提高，教职人员的主动性和积极性才能得到相应的提升。

（3）高校要将竞争中的平等性和开放程度充分运用到人才的竞争约束中。充分的遵循社会主义下的市场经济，提高高校教学人才中公正性以及开放性。在针对相同情况是要进行同一的对待；在面临不同状况时要充分结合其相关比例进行具体的对待；并且其人才竞争的开放程度不能仅仅被限制在高校内部，还要针对国内外进行招聘，并且要对在校大学生的留校任教问题进行有效的规避。

2．2需要制定相关科学性的业绩考核指标

在高校的教职人员管理的过程内容中，科学性的业绩考核指标是关键性的内容，在高校建设相关激励机制的过程中是一项重要的先决条件。高校改革的成功与否和业绩考核有着重要性的联系，并且科学化、客观化是业绩考核指标的基本标准。尽管业绩考核已经趋于透明化的管理，但是在现阶段中依然存在诸多弊端。①中国的熟人文化传承已久，受到这方面长期潜移默化的影响使得考核人员在考核过程中容易出现不公平的对待；②过于模糊广泛的业绩考核指标以及评价体制，教职人员在日常工作中的工作记录并不能考量在业绩考核中。

3针对激励机制在高校人事管理中得以高效运用的有效渠道

综合前文所述，要针对高校人事管理中激励机制的高效运用提出行之有效的解决措施。

3．1高校在推动激励机制的改革发展中要处理好各方面的因素

首先要将改革、发展和稳定之间的关系进行积极正确的解决处理。在改革的过程中，要将改革、发展以及稳定的思维模式进行巩固加深。随着现代社会主义市场经济的逐步发展，要对其进行充分的改革，赋予高校新鲜的血液及活力，要保持改革态度的坚定性，对激励机制在高校人事管理中的改革保持坚定的态度。其次要对人才竞争中的公平公正性进行择优的处理，社会主义市场经济下的主要特性在于其公平性，充分体现了所有招聘单位的本质意义。然后要对民主性的改革以及党的政策采取正确的处理措施，必须要将法制化的管理进行严格的遵守，将教职人员中的民主责任意识进行充足的发挥，并且要将党管干部中的原则要求进行全面的贯彻落实。最后，要充分的考量社会和经济之间的效益关系，尽最大的努力培养出高人才，提高效益性。因为高校是一具有社会服务性的组织，其公益的影响作用格外关键，所以在这一过程中，要将社会效益和经济效益进行均衡的考量，尤其是要将高校的社会效益性大幅度提升。

3．2充分提高高校教职人员的积极性

（1）高校要将以教职人员的晋升为核心的人事管理制度的改革进行全面推动，在其中注入新鲜活力的血液。并且伴随着我国的高校教育管理体系和教学体系和内部管理制度的长期改革发展，高校普遍在人事管理制度中以及其运行体系都进行了诸多的积极研究，并且取得了一定的成效性。同时要充分的顺应社会主义下市场经济的发展趋势，并制定出一套充分适合高校教育的发展改革的规律性。

（2）要将高校人才竞争中的单一化转变为丰富多元化。在近年的高校人才竞争过程中，普遍都是通过竞选人员的述职报告，并通过专家进行打分等，但是这种行为没有贯彻国家相关政策对管理干部的原则要求，并且极容易受到中国的熟人文化的趋向引导。

（3）要将权利体系进行保障，将精神的激励机制进行塑造。尽管物质的激励机制的推动作用较大，但是也不能忽略精神激励的重要意义。高校要充分的结合教职人员的相关知识经验，将教职人员进行长期不断的优化，提供其教学的积极程度，以打造出高效、高素养的高校教师队伍。

（4）充分的构建高校的学习氛围。人才得以培养、提升的关键方式在于长期的学习，随着社会新型学习理念的高效转变，要充分的构建高校中的学习氛围。并且教职人员自身也要保持优秀的学习素养，将最新型的文化价值理念充分的传递给高校生，发挥自身最大的价值。

4总结

通过对高校人事管理中激励机制运用的经验分析总结，将其弊端进行深度的剖析，同时具体结合高校以及高校间教职工的实际需求，将激励体制充分运用在高校的人事管理制度中，将多元化的管理机制应用在激励机制中，推动我国高校人事管理制度的改革创新，同时推动我国社会主义事业的发展。

作者：陈佩馥 单位：辽宁税务高等专科学校