高校人事管理工作研究(4篇)

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了高校人事管理工作研究(4篇)范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

第一篇：高校人事管理向人力资源管理过渡分析

摘要：随着知识经济的不断发展,高等院校之间对于人才的竞争变得更加激烈,如何实现传统高校人事管理向人力资源管理过渡已经成为当前各大高校玉待解决的问题。本文主要在分析当前高校人事管理向人力资源管理过渡中存在的问题基拙上,提出相关应对策略。

关键词：高校人事管理；人力资源管理；过渡

现如今,知识与人才已经成为社会经济发展的核心力量,社会的发展也逐渐进入到人力资本的新时期。而高等院校作为人力资源最集中的区域,传统人事管理显然难以顺利当今高校教育的飞速发展,因而高校人事管理向人力资源管理的过度已然势在必行。

一、高校人事管理及人力资源管理概述

高校人事管理主要指的是以与教职工相关的管理、科研及教学等活动为对象,通过相关方法与理论原则的运用,对培训考核、奖惩任免、工资福利以及吸收录用等事物进行有组织、有计划的活动,从而为高校各项活动的正常运行奠定保障高校人力资源管理主要指的是高等院校中从事科研、教学、后勤以及管理等教职工总体本身具备的所有劳动能力之和。〔叮人力资源管理主要指的是通过现代化方法的运用,对人力资源进行科学的配置与培训,并对人的行为、思想等进行正确的引导,从而将人的主观能动性充分发挥出来,使人尽其才,从而帮助组织目标的实现由此可见,高校人力资源管理是基于人事管理之上发展而来的一种人性化的管理,从以工作为导向逐渐过渡到以员工为导向,高校人力资源管理主要的理念就是“以人为本”。

二、现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析

(一)部分高校缺乏科学的人力资源管理制度

现如今,很多高校都没有制定长远的人力资源管理计戈」,在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主,很少与学校实际发展情况相结合,这些都使得人力资源管理工作的随意性较大,从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。

(二)缺乏科学合理的激励机制

现如今,尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革,并且也发挥出了相应的激励作用,但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题,导致相关工作人员缺乏积极性,因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。

(三)人力资源配置不合理

近些年来,随着全国各高校扩招趋势的不断深人,造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态,不仅缺乏专业的任课老师,并且人员的流动性也缺乏,加上专业的教师难以进人人才市场,从而导致人力资源配置不科学,对高效人力资源管理的良睦发展产生影响

(四)观念相对陈旧落伍

现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步,但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚,并且缺乏兼容性与系统性,有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。

三、高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析

(一)全面转变思想,树立“以人为本”的管理理念

只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中,人力资源管理工作的核心力量就是教师,因而要营造出尊师重教的管理氛围,在充分了解教师需求的基础上,进一步激发教师的创造性与主观能动性。

(二)构建科学完善的人力资源管理制度

要想构建出科学完善的人力资源管理制度,高校应当对内部结构进行充分的调整,并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。『3〕为此,各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度,并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。

(三)促进高校人力资源的优化配置

高校人力资源的优化配置工作较为复杂,其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。叫为此,要想充分实现高效人力资源的优化配置,首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上,对高校内部组织结构进行规范;其次,高校应当加强对人力资源成本的管理,实现人力资源的高效率使用及科学配置。

(四)从绩效评估过渡到绩效管理

就高校教职工的需求角度而言,不仅表现为基本的物质需要,同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求,而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节,尤其要注重对教职工内在心理需求的满足,所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。

四、结语

知识经济的到来使得高效人事管理的性质发生变化,从传统的人事管理过渡到人力资源管理不仅需要更新旧的观念,还要制定出符合高校长久发展的人力资源管理制度,并且全面促进高校人力资源的优化配置,完善绩效评估与管理模式,最终实现人事管理向人力资源管理的成功过渡。

参考文献:

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作者：秦力 单位：重庆旅游职业学院

第二篇：高校人事管理激励理论分析

摘要：激励理论是从心理学的角度对人的情绪由消极向积极的变化过程中作出了分析，在激励理论中人内在需求的满足情况直接影响了对外部环境的一种情绪表达。高校人事管理以教师作为管理对象，同样也需要激励手段刺激教师在工作中态度的转变。本文就以激励理论为出发点，简要阐述了目前高校人事管理中存在的主要问题，并提出了高校人事管理上应采取怎样的激励措施。

关键词：激励理论；高校人事管理；动机；期望

传统高校人事管理最大的问题就是忽视了教师内在需求的满足，这也让现在很多教师并没有重视在学校里的工作，更过的是寻求社会上其他途径实现自身价值内在需求的满足，这也导致很多教师只是将高校的工作当做“副业”。这样的工作情况显然非常不利于高校自身的发展，高校人事管理运用激励的管理方式也就应运而生。

一、激励理论的内涵概述

激励理论实际上属于心理学中关于人情绪表现的一种理论研究，按照心理学的定义来讲，激励其实就是一个让心里形成动机的一个心理过程。在心理学专家的调查分析中，如果一个人在一种状态保持了很长的一段时间，人会在机体本能的影响下形成一种对外界排斥的情绪，如果是在工作的环境下就会产生相应的工作情绪，比如工作不积极，工作态度散漫，以乐观的情绪去处理工作中的事务。在工作表现出这样的情绪除了会对工作效率产生不利的影响之外，对自己的身心健康也会造成消极的影响，从而限制了自身的发展。而如果在外部因素的刺激下，人又会产生情绪上的变化，特别是在一些强烈的因素刺激后更是会表现出兴奋的情绪，由此也会让在体力、智力和情绪三个方面得到提高，这种情绪的变化过程中也就是激励理论内涵所在。对这个过程的简化描述可以表达为：动机是在需要的情况下形成动机，由动机形成实际的动机行为，并一定的目标为动机方向，达到目标后又产生新的动机。将激励理论应用到高校人事管理中，其原理就是以提高高校教师职业素质的基础上，确定高校教师的内在需求，然后根据这些需求以相关的激励手段来满足不同层次的需求。实际运用理论时最常用的两种激励手段是物质和精神奖励两种相互交叉使用，在这多样化的激励手段之下往往也会收到较好的效果。

二、激励理论下高校人事管理存在的主要问题

高校人事管理的工作对象是以学校的教师为主，不同一般企业的员工的人事管理，由于管理对象的特殊性，高校人事管理工作有着其特殊性的表现，比如高校教师对自身期望值较高，教师职业内容多样化，教师工作质量和效率无法以量定衡等。从激励理论上来看，过去高校人事管理的工作属于一种静态性的管理，其重点是对教师职位调配、任用和队伍建设上进行管理，而这些内容的管理仅仅是针对工作内容管理，并没有从对人管理出发，缺乏动态性效果。故而，过去高校人事管理本质上是对学校制度的执行，这种管理办法最大的缺陷就是忽视了教师内在需求，长此以往，教师内心需求无法在工作的环境被满足，就会觉得自身的价值没有体现出来，甚至可能有不被重视的情绪，教师内心自然也就会随之情绪的挤压产生消极的情绪，从而萌生出离校的动机，其最后的影响就是导致高校人才严重流失。高校人事管理存在的问题具体可以归纳为以下几个方面。

（一）教师职业期望值偏低

高校教师的职业期望除了对自身工作岗位能有提升，对自己教授的专业在级别和资格认证上也会有所期望。但现阶段高校所采取的人事管理模式中，高校教师无论是在职位的提升上，还是职称的评判上，并没有对这两项教师内在需求的动机作出明确的联系，而依然采取的是行政升迁的制度。而高校的实际情况中具有高级职称的教师数量上非常的少，行政职位设定上也比企业机构少的多，这就导致在职位和职称的期望上，教师就会觉得希望不大，随着时间的推移，也就会以中消极的情绪去看待自己所从事职业的前景，这也正是前文中提及内在动力不足而出现的情绪变化。

（二）人事管理制度守旧

目前高校人事管理模式还是以编制管理为主，缺乏一定创新性，这种管理体制之下也没有对教师人才采取足够的重视，忽视了教师的内在需求，更多的是将教师看作资本投资的类型之一。

三、激励理论在高校人事管理中的实际应用

（一）转变传统的人事管理观念

高校在进行人事管理的过程中应该意识到人才是一个高校向着现代化的基础，在人才的带动下，高校的工作才会摆脱传统条件束缚，帮助学校建设实现创新性的突破，这样高校在发展的过程中才会处于一个持续渐进的状态下。基于此，高校人事管理就应该借鉴现代企业中管理理念，将人作为管理工作中的核心元素，而不只是把教师作为短期的投资，应战略性的眼光发挥教师在高校中的价值，通过多样化激励手段满足教师的内在需求，从而激发教师在岗位上的潜能，使教师能在工作中时刻保持积极的态度。

（二）选择有效的激励手段

内在需求是让一个人产生动机的主要原因，只有明确了教师心理层面具体需要什么，高校教师的激励手段才是有针对性的。因此，高校人事管理在使用激励手段之前，应先要明白教师的需求到底是什么，并结合学校的实际工作环境建立健全激励体系。就现在心理学理论上来讲，激励手段最有效也是最直接的就是物质和精神奖励的结合，但是这两种手段必须要根据具体的对象作出灵活的运用，采取何种方式最后也会由于激励对象的情况最后得出不同的影响。在采取激励手段的时候，高校应先为手段的实施制造良好的环境，这样高校在将物质和精神的激励用到人事管理时，一方面可以让教师自身的需求得到满足，另一方面也是让教师在工作态度上表现的更加积极，最后的激励效果也是学校和教师互利共赢的局面。

四、结束语

正所谓客观决定主观，主观影响客观。心理情绪作为人主观意识的主要表现形式，也对人在客观环境的行为方式产生着影响。与企业人事管理一样，高校人事管理同样是对人的管理，那么其管理就应该做到“以人为本”，同时针对高校人事管理中教师职业的特殊性，其管理与需要结合实际工作环境进行具体分析，采取多样化的激励手段。

参考文献：

[1]樊娅楠.基于激励理论的高校人事管理体制改革探索[J].产业与科技论坛,2012,23:8-9.

[2]李倩.新时期高校人事管理中激励机制的应用[J].科教文汇(上旬刊),2007,09:124.

[3]赵炳起.人本管理:高校人事管理的核心[J].南京政治学院学报,2003,03:77-80.

作者：刘岩 单位：沈阳音乐学院艺术学院

第三篇：高校人事管理人文关怀的有效渗透

摘要：高校管理工作中的一项重要组成部分就是人事管理工作,人事管理工作的主要特点及其本身的性质决定了其必须渗透人文关怀。本文主要从高校人事管理工作的对象及高校人事管理特点展开探讨,提出在高校人事管理工作中有效渗透人文关怀的几点对策。

关键词：高效人事管理；人文关怀；渗透

在高等院校各项管理工作中,人事管理工作是一项必不可少的环节,其与学校的长远发展有着密切的联系,并且对学校的学习氛围与精神风貌的营造意义重大,甚至还会在一定程度上对高校的学生素质与教学质量产生影响。随着我国社会经济与教育事业的不断发展,高校传统的人事管理体系已经难以适应现代化教育管理事业的需求。如何在高校人事管理工作中注人新鲜血液显得尤为重要

一、当今高校人事管理工作的客观对象及人事管理特点分析

当今高校人事管理工作的主要客观对象就是参与高校科研及教育活动的教师成员及其与环境、组织中的关系。由于高校教师综合素质较高,对于一些新事物、新理念的接受能力较强,并且获取信息的能力较强、思维较广,因而决定其成为高校人人勺资源管理工作中的重要组成部分。高校教师不仅尊严感、自尊心较强,而且希望在大学良好的教育氛围中,充分展现出自身的社会价值,所以高校教师一般都具有很强的自主性与独立性,并且渴望获得成功由于高校人事管理工作客观对象的特征,使得高校人事管理工作具有以下几个方面的特征:首先,由于高等院校教师的工作性质具有特殊性、复杂性与创造性,从而使得高校人事管理工作必须具备公正科学的特征。高等院校老师的主要任务就是如何培养出优质的国家人才,而他们这一群体的工作质量究竟如何很难在短期内做出评判,因此只有依靠公平公正的考核与评价机制才能进行判断,也只有这样才能做到高校人事管理工作的公正科学,从而在根本上调动广大高校教育工作者的劳动积极性。其次,由于高校教师群体自身的特性,从而决定了人事管理工作更需要渗透人文关怀的内容与理念。只有充分融人人文关怀,营造出和谐的管理环境,才能使高校教师获得心理上的认同与满足感,从而真正发挥出自身的社会价值,挖掘出自身最大的潜能。

二、高校人事管理工作中渗透人文关怀的相关对策

(一)树立“人力资源为本”管理理念

高校人事管理部门工作人员应当牢牢树立“以人为本”或“人力资源为本”的管理理念,将人本理念作为人事管理工作开展的重要基础,这不仅是时展的要求,还是当前我国人事管理工作发展的必然需求。在高校现代化的人事管理工作中,所有的工作开展都是围绕“人”而进行,其核心内容就是充分尊重人性、认识人性,仅仅围绕人与组织、与环境、与工作的关系开展人事管理,从而真正树立起“人力资源为本”的现代化管理理念

(二)建立健全激励机制

激励机制在当前高校人事管理工作中的应用已经十分常见,只有将激励领域不断拓展,构建出适应高等院校人事管理工作可持续发展的健全激励机制,才能人文关怀的理念得到充分的融合与渗透。在当今高校人事管理工作中,仅仅靠奖金、工资等经济途径来对教师进行激励的方法已经落伍,并且这种手段的激励效果也变得越来越差。『3〕而以人为本高校人事管理工作理念的提出,则对教师的激励从原来的硬性逐渐过渡到具有人文关怀意味的柔性激励上来,从而大大扩展了原有的激励范围,使传统的激励机制得到更新与完善

(三)全面注重人事关系的协调与统一

在当今高校人事管理工作中融人人文关怀理念,不但注重发挥教师的个人才能,更注重深人挖掘教师的潜力,并且还关注其在发展过程中与他人之间关闭系的协调统一。笔者认为,现代高校人事管理工作的职能应当从行政控制过渡到服务支持,工作的重点应当逐渐转向人,这两点是协调统一的人事关系形成的基础要求。巨〕其次,医院应当打破传统的规则束缚,采取科学完善的管理技巧,在充分尊重管理对象与促进自身发展的基础上,切实处理好人与事、人与人之间的复杂关系。而作为高校人事管理部门的工作人员,也应当与管理对象之间进行有效的沟通与交流,逐步培养出和谐友好的人事关系

(四)全面提升高校人事管理工作人员的综合素质

高校人事管理部门是对其他方面工作打开的一个窗口,其管理人员行使着各自的管理职能,因而要想成为一名优秀的人事管理工作者,必须注重对各方面素质的提升,通过不懈的学习与实践提升业务能力与工作水平。此外,校方也可以定期举办相关的培训活动与知识讲座,鼓励人事管理工作者积极参与到其中,从而使其能更好适应未来人事管理工作的发展。这些举措都能够充分体现高校人事管理工作中人文关怀理念的渗透与融合。

三、结语

高校人事管理工作已经成为当前各高校发展过程中不可获取的重要的组成部分,而要想使其能够顺应时展的潮流,在日常管理工作中渗透人文关怀至关重要。因此,高校应当从更新管理理念、构建完善的激励机制、妥善处理人事关系以及提升工作人员综合素质,从而逐步将人文关怀的理念渗透在人事管理工作中。

参考文献

[1]何杨波.浅谈如何在高校学生管理工作中渗透人文教育[J].才智,2014,05:102.

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作者：秦力 单位：重庆旅游职业学院

第四篇：高校人事管理转型思路

摘要：随着我国社会主义市场经济的不断完善，国内外各领域的人才竞争日趋激烈。高校作为担负人才培养任务的社会公益机构，需要在体制机制方面进行相应的改革与创新，变革传统的人事管理模式，激发人才活力，提高人才效益，以适应高校办学事业的发展需求，促进高校办学职能的全面履行。

关键词：高校人事管理；人力资源管理

许多高校当前仍沿用传统的计划经济体制下的人事管理模式，人事管理工作较为单一，人事管理职能相对简单。在这种管理模式下，人员调配、绩效考核等诸多方面存在着很多问题。随着高校改革步伐的加快，高校管理工作必须摒弃传统人事管理模式的弊端，实行新的适应市场经济体制的人力资源管理模式。从人事管理向人力资源管理转型，成为高校管理者需要共同面对的艰巨任务。

1人事管理与人力资源管理的异同分析

1.1人事管理

所谓“人事管理”，就是组织对其内部人员实行规范化管理的法则与过程。具体来说，就是在人事工作活动中，运用某些原理、原则、制度和方法，开展计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。“人事管理”一词最早出现在美国，最早的人事部门出现在1901年美国国有资产管理公司。当时因为世界大战的缘故，许多科学家、管理者为了提高生产效率、节省人力成本，通过总结以往的用人经验制定出了一套人事管理制度。不过，这套人事管理制度仅单纯地涉及到用人单位的人才选拔、培训、晋升、档案管理等，模式单一，无法适应飞速发展的现代社会。采用传统的人事管理模式，当今高校的人事管理工作有些无所适从，在现实中也频频出现一些问题。

1.2人力资源管理

“人力资源”从字面上理解，是指拥有劳动能力的人为社会创造资源，推动经济的发展与进步。由此，“人力资源管理”则是对拥有劳动能力的人科学合理地进行管理，引导他们发挥自己的潜能；对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。它包括人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。有效地开展人力资源管理，是帮助组织掌握员工管理及人力资源管理的本质。高校开展人力资源管理就是要将学校的各类人员向履行办学职能的各类内外部组织进行优化配置，以完成办学任务，实现最大化的人员效益，收获最大化的办学效益。

1.3两者的异同分析

人力资源管理是在人事管理的基础上发展而来的，却又比人事管理更接近时代的需要，两者是辩证的关系。由于人力资源管理是从人事管理演变而来的，人力资源管理同样包含有人才选拔、培训、晋升、档案管理等内容。然而，人力资源管理是人事管理的进一步变革，人事管理转型为人力资源管理，是从“以事为本”转变为“以人为本”。

1.4人事管理向人力资源管理的转型

高校在传统的教育模式影响下，管理活动皆是以事情为主导，一切只注重事情的完成而并不注重人的培养，人力在管理者眼中被错误地规划到生产成本里面，以致忽视了人力所带来的潜在财富。这种管理模式抑制了人才的积极性，在没有发展空间的心理预期下，员工在工作中很容易形成得过且过的心态，不利于高校的发展。随着时代的进步，社会对人的重视逐渐加深，而高等教育也渐渐向适应社会需要、适应市场需求的方向靠拢。在这种发展趋势下，高校更应该顺应时势、改革创新，摒除落后的旧模式，争取在社会大洪流的冲击中把握机会，持续发展。

2高校实行人力资源管理的阻碍因素

人力资源管理的提出在社会上逐渐被大众所接受与认可，但目前高校依旧沿用传统人事管理制度。在“经验重于技术”的观念下，高校教师的发展在看似工作稳定的同时，却依然按资排辈，使很多优秀人才失去了应有的发展空间。

2.1对人力资源管理认识不足

在过去的管理中，对员工的评价主要是通过人事档案进行的，但人事档案只记录了员工以往的工作表现及其业绩成果，并非现在的状态。这种情况下做出的人员评价就缺少了对员工工作能力的正确认识，也缺少了对员工的有效激励和引导。由于高校在传统的人事管理制度下运行了几十年，如果贸然进行改革，一时之间人事管理人员也无法适应这种变革。另外，在管理者的认识里，对比无法直接获得经济效益的人事管理变革，他们更愿意把精力投入到学校应如何发展、如何营利中。对学校现有的人才资源不能加以好好利用，光盯住学校以外的人才，搞“外来的和尚好念经”，其原因在于学校管理者缺乏人力资源管理的理念，没有意识到人力资源管理在管理工作中的重要性，以及人力资源管理的长效发展空间。

2.2人力资源管理不完善

高校实行人力资源管理模式仍在起步阶段，难免还有许多不足之处，有待进一步完善。而且传统的人事管理模式并没有完全摒弃，人事管理权力依然集中在上级领导的手中，使得人力资源管理实行起来举步维艰。很多高校在从人事管理向人力资源管理的转变中，往往缺少有力的领导和指挥，又缺乏经验，以致无法长期、有效地推进人力资源管理的改革。

2.3人力资源不足

近年来，有些高校为了在市场竞争中做大做强，使学校的经济效益最大化，往往不顾办学条件实际，不断扩大招生规模，追求办学规模效益。然而，扩招的结果又直接地摊薄了师资力量，造成了师资队伍的薄弱，办学条件反而进一步恶化。在改革中，高校应当设置合理的教学、科研、管理和工勤岗位，拥有合理的编制数，控制好师资队伍的规模和发展速度，所有这些都显得格外重要。高校的编制数决定着教师队伍的规模，影响着师资力量的强弱。如果人员数量不足，教学就无法顺利开展；反之，如果人员数量过多，则容易导致资源浪费。与此同时，还存在着新招收的青年教师经验不足、骨干教师偏少等情况，必然影响着学校的办学质量，也影响着人力资源管理制度的实施。缺乏骨干教师、学术带头人，没有充足的人员配置，高校的发展必然举步维艰。

2.4缺乏竞争机制

从根本上说，我国高等教育还缺乏竞争机制。从教师聘任的角度看，依然存在着聘任合同约束力不强的问题；从聘任的操作层面看，教师的编制往往属于终身制编制，教师一旦进入编制中便没有了后顾之忧，也就不需要像普通的公司职员那样依靠激烈的竞争来维持业绩、维持工作。究其原因，正是高校在管理工作中没有重视竞争机制的激励作用。高校可通过引进国外、校外优质人才资源，在国内高校的办学中发挥“鲶鱼效应”。在管理工作中，切实做到奖优罚劣、优胜劣汰，增强教师们的危机感，使教师们感到只有在岗位上不断进取，才能保持稳定的工作岗位，获得稳定的职业收入。

2.5分配制度不合理

一是高校分配上平均主义的弊端已是人所共知，严重束缚着教职工的工作积极性和创造力。在分配制度中，只强调级别职位的高低而忽视教职工的工作质量和效率，无法激起人们对工作的积极性和热情；对教职工工作能力的考评，大多是以工龄为参考，未能全面地了解教职工的工作情况。二是岗位的设置、考核与目标任务脱节，学校的发展导向不明确。由于没有明确的工作分工，使教职工常常在发生问题后互相推卸责任，工作无法顺利开展。三是高校教师收入存在着不合理差距。据有关专家自2010年以来先后对北京、上海、云南等地高校进行调查发现，高校教师收入差距加大，大学教授收入最高的10%与收入最低的10%相比，收入差距达到5.9倍，副教授为4.5倍。高校教师的薪酬地位偏低，2010年北京市属高校教师的平均工资收入不如2009年北京市在岗职工的平均工资。

3高校如何实行有效的人力资源管理

3.1充分认识人力资源管理的重要性

若要高校管理者树立人力资源管理的理念，从“以事为本”转变为“以人为本”，就应当从根本上改变管理者落后的思想理念，使他们认识到人才培养的重要性。因此，必须通过各种途径组织高校管理者学习并掌握人力资源管理的知识、制度。在高校里，每个教师都是知识创新、科技创新的人力资本，能给学校带来丰富的创新财富。为了使教师们充分发挥创新创造的积极性、主动性，使他们的创新创造效益最大化，高校管理者应当给教师们提供学习、培训、深造的机会，提升其专业素养和工作能力；还应当让教师队伍不断纳入新鲜血液，建立良性的发展竞争机制、绩效考评机制，使教师绩效考核工作科学化、系统化。通过注重业绩、注重实效的考核导向，推动优良学风、教风、作风的建设，从而形成优良的校风。

3.2树立改革、创新的坚强信念

受计划经济、传统观念的影响，当前高校人事管理依然沿用着落后的管理模式。实际上，旧的人事管理制度、模式已无法适应快速发展的高校管理工作。新的人力资源管理制度的提出与实施，意味着旧的人事管理制度行将终止，这样的改革转型不仅需要理论创新、制度创新的勇气，更需要实践创新的行动，不怕挫折、不怕失败的定力。为了更好地改革创新，高校全体员工应该树立坚强的意志，树立无论遇到什么困难都勇往直前的信念。“罗马不是一天建成的”，人力资源管理制度、模式的确立，需要高校管理者、教职工的通力协作、逐渐探索、共同奋斗，才能最终达成既定目标。

3.3完善人员编制的管理机制

人员编制对于高校的运行起着至关重要的作用，根据高校事业发展的需要设置岗位，再根据岗位的需要聘用人员，划分好不同岗位人员的职责范围，明确每一位员工的工作任务。坚持责权利相统一的原则，防止出现互相推脱责任的现象。首先，根据学校办学的实际情况确定岗位数量，进而确定人员编制数量；其次，根据岗位的数量招纳人才，明确不同岗位人员的职责分工；第三，完善、健全绩效考评、工作考核的指标体系，开展考评、考核工作。目前我国很多高校教师编制管理仍然采用传统的管理机制，新教师被录用、入编之后，往往无需担忧自己的失业问题，这种做法不利于激发教师的责任感、主动性和积极性。由于这种机制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建议高校尝试设立两种编制——流动性编制、非流动性编制。流动性编制注重竞争，适者生存，优胜劣汰。在这种竞争面前，教师们将会自然而然地产生工作危机感，主动在竞争中不断完善自己，提升自己，主动提高教学水平和教学质量。非流动性编制则注重留住优秀人才，因为资深教师和骨干教师对于高校的发展起着重要的作用，他们代表着学校师资力量的强弱。

3.4改革聘用制度

近年来，各大媒体普遍反映高校教师的聘用制度不公开、不透明，甚至还存在着“走后门”进入学校任职的说法。这些报道对于高校的形象造成了很大的负面影响。实行人力资源管理则要求高校根据需要设置岗位，通过公开招聘的方式让教师公平竞争，最终录用优秀的人才到学校任教；新聘用教师，设有一定期限的考核期，只有考核通过的人才可以正式入编。而且，人力资源管理模式倡导的是能者居之，评定一个人的工作能力并非看他的工龄或者职位的高低，而是看重他的能力，以及开展了哪些工作、做出了多少贡献。这种方式有利于改善大众对高校教师的印象，同时也为学校引进优秀人才，改变“铁饭碗”、“铁位置”以及“铁工资”给学校带来的负面效应，把社会的竞争法则引进学校的管理制度之中，进一步提高教师的教学质量与工作效益，提升教师对于工作的积极性与热情。

3.5提高教师队伍的素质

师资力量的强大是每所高校所追求的教师队伍建设目标。一名骨干教师，除了拥有过硬的专业水平以及教学能力，还应该对工作充满热情，对教师职业具备崇高的责任感和职业道德，拥有出色的学习能力和实践能力。这样的优秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在这种情况下，高校管理者不仅要把目光关注在其他高校的优秀教师身上，争取引进，为我所用，还要充分重视使用本校的现有教师，积极培养他们，着力提高教师队伍的素质。在激烈的市场竞争面前，高校只要愿意在本校教师的学历学位提高、素质能力的提升上给予大量的成本投入，有针对性地提高教师队伍的工作能力和教学质量，高校现有的师资队伍也一定会有大的作为。

3.6改革分配制度

教职工的工资无论是基本工资还是额外的津贴，很多高校搞的都是平均主义，也就是过去所说的“吃大锅饭”，甚至这其中还包含着一定的封建思想色彩——论资历来排辈分。如今，“吃大锅饭”早已落下帷幕，那么论资历来排辈分也应该改变成论能力来排工资了。是否支持人力资源管理制度的改革与实施运行？很大部分的员工希望藉此能分得更多的利益，所以既要实施人力资源管理，还要改革分配制度。每位教职员工的岗位性质，决定了他们之间的工资构成差异，例如教师，可以通过计算他们的课时数以及上课质量，适当地参考他们平时的表现以及学校的效益等情况予以发放。对于行政人员或者后勤人员的工资可以设定底薪，主要以员工平时的表现为依据，由主管的上司根据表现情况发放奖励，以切实的物质奖励表明员工可以多劳多得，付出多少就能得到多少回报，以充分调动员工的积极性和进取心，养成努力奋进的心态。

4结语

高校教育学生应该摒弃落后的思想，勇于创新，勇于改变自己，然而当高校在面对自身问题时往往又总是止步不前，不能以身作则，站在旧的体制下观望着新的体制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的发展有如逆水行舟，不进则退。为了不被社会所抛弃，人事管理朝着人力资源管理的转型已刻不容缓，只有坚持以人为本，重视人才的引进与培养，合理运行竞争机制，充分调动教师的潜能，完善收入分配制度，才能切实推行人力资源管理，使高校获得长足的发展。

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作者：贺岚 单位：仲恺农业工程学院