事业单位人事管理研究论文(9篇)

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第一篇：事业单位人事管理效率提升策略

摘要：事业单位作为中国所特有的组织，在国外几乎找不到与其完全对等的组织。事业单位包含的范围十分广泛，在事业单位中集中了社会中的大部分精英，这对我国的科教兴国战略具有重大的意义。在国有企业、政府改革之后出现想的事业单位人事制度改革是我国的第三大改革。研究和分析其中存在的问题并提出解决方案对于提高我国人事单位人事管理效率十分重要。本文从事业单位人事管理制度中存在的问题、原因及其改革措施三个方面加以讨论。

关键词：事业单位；人事管理；改革措施

随着我国经济的发展，事业单位相关机构越来越庞大，目前的在编职工约有三千多万，再加上一部分自收自给和双半员工，远远超过目前已知的三千多万。因此，我国的财政面临着很严重的挑战。而在一些事业单位中，人员的结构非常不合理，过多的初级人员导致专业人员相对短缺，再加上用人制度不合理，使我国事业单位在人事管理方面出现很严重的问题。所以，我国事业单位人事制度改革迫在眉睫。

一、事业单位人事管理中存在的问题

1.对人员的管理不够规范

人员管理方面主要存在以下几个问题：一、事业单位的人事管理制度上存在结构性的矛盾。在人员规划及编制管理方面，国家管理过于严格，在用人的自主权上十分缺乏灵活性，而且管理的方式也十分单一，管理手段落后。如果事业单位与主管部门的职责不遵循单一性，事与权分不清楚，会使得每个阶层都在做着大致一样的事。二是事业单位人事管理思想的转变存在误区，这是人事制度在改革过程中遇到的最大的障碍。长时间以来，事业单位都是和行政机构紧密联系在一起，所进行的管理都属于行政级别，但所得到的薪资待遇是不同的，这就使得有人为了谋取级别与待遇，从而产生官本位的思想。三是人才的流动困难、在安置未聘人员时的困难。在事业单位中需要接纳政府精简部门的人员、国有企业改革的人员及军转干的人员，很容易造成事业单位中冗员过多的现象，使得国家财政部门的负担加重。这样在事业单位内部的人不能出去，外聘的人员不能进来，造成分而不流的现象。事业单位是非盈利的单位，社会保障制度很不健全，只是依靠单位自身来解决未聘人员的安置问题是非常困难的。

2.法律体系不够完善

在法律体系上主要表现在人事管理制度不到位、人事监管制度不完善两个方面。在人事单位录用人事时只是进行不太清晰的政治的考察，而没有进行严格的规章制度的考核，并且对于领导的任免或者升降等管理方面也没有很严格的规定。因为与之相对应的法律法规的缺乏，使得对事业单位进行设立、撤销或者合并等工作时，大部分是由政府管理部门的相关领导人决定的，具有严重的随意性，并且在运行时也不能够得到法律法规的监督和保障。另外，长期以来我国的法制观念都很淡薄，并且人治表现十分突出，这也是监督系统被忽视和权力被限制的主要原因。想要顺利进行事业单位中人事管理制度的改革，并使得改革后的体制能够稳定，相关法律法规的建设是非常重要的。从许多发达国家在发展中对法律法规的建设都十分的重视。监管的缺乏和没有可以依靠的法律，都将会使得事业单位的性质显得很混乱，也会带来其他一些严重的问题。

3.官僚化现象十分严重

目前，我国的事业单位组织结构及管理方式使得官僚化现象十分普遍，同时带来了公共资源浪费、公众利益受损等问题，应引起事业单位的高度重视。官本位的思想在以前的事业单位中十分普遍，包括学校或者医院等许多单位中都存在着不同行政级别，官僚化现象既是一种不公平的表现，也是促进专业人才能够竭尽全力为社会和国家服务过程中的严重阻碍，严重影响事业单位人事管理效率。

二、事业单位人事管理中出现问题的原因

1.用人制度的不合理

事业单位几乎都是政府主管的，并且由财政部门之间拨款。政府精简机构、领导亲属或者军转干的人员绝大部分都是分配到事业单位中任职，这不仅给事业单位带来问题，也同时给财政支出带来很大的困难。首先是政府机构进行改革后，许多人被分配到事业单位，使事业单位真的成为了政府精简机构的蓄水池。其次是军转干的人员，往往都是要求非事业单位不可，严重影响了我国的事业单位人事管理制度的改革。最后，从相关报道中看到，一些领导的亲属也全都在事业单位任职，并且担任着干部级别的工作，因此这些领导被严重的处分。试想难道所以干部的亲属都是很优秀的人吗？答案是否定的，甚至有些干部的亲属还无才无德。

2.政事混为一谈

事业单位的人事管理制度都是遵循行政部门的模式来对其职工进行管理的，这样的模式不能很好的体现出事业单位本身的特点和性质，更多的是对“官本位”思想的强化，这不仅对事业单位中工作人员的积极性起不到调动的作用，还对社会事业发展产生十分不利的影响。在“大统一”这种制度管理之下，如果对政事不能做到科学分类，一方面使得事业单位和行政机关显示不出存在的差异性，另一方面使得事业单位之间或者一个事业单位中不同的岗位之间各自的特点和性质表现不出来。

3.管理方式十分落后

在事业单位管理中存在着自主权及用人权的缺乏问题，国家往往都是行政计划或者命令来进行人才资源的配置工作，这将很容易造成用人和治事完全脱离的现象，这样对于优化配置人才资源是十分不利的。在事业单位进行人事管理工作时，与传达室或者收发室工作非常类似，其不再遵循人力资源管理的战略，也不存在引、用、育和留才等的规划。所以，事业单位的人事管理工作中十分缺乏创新性和活力，管理方式相对十分落后。

4.保障制度相对滞后

事业单位采用聘用的制度以后，人才队伍较之前精简了许多，但对未聘人员的安置却成了一项十分严重的问题，很多事业单位因消化渠道太窄，依靠自身来解决这个问题根本无法解决好。而聘用制的实施，使得许多事业单位迫于内部或者外部的压力，必须将之前“优化”出去的人员再次聘用回来。此外，事业单位中的社会保障制度是一项十分复杂的工程，是由很多的配套环节组成的。社会服务、优抚安置、社会保险、社会福利、社会救济及社会互助等都是我国社会保障制度中重要的方面。其中的社会保险由生育、工伤、失业、医疗和养老保险等组成。在进行事业单位的人事管理制度改革的过程当中，存在着配套措施的不协调和滞后，其中最主要的应当是社会保障制度的不完善。

三、事业单位人事管理制度改革的措施

1.聘用制度全面实施

聘用制度的全面实施主要包括公开择优招聘和考核机制的完善两个方面。要求能够对聘用制度进一步完善，包括合同聘用、聘用管理、公开招聘、聘用监督、竞聘上岗、解聘等制度。尤其是在事业单位进行聘用人员、考核录用等工作上，一定要做到根据不同的问题采用不同的措施，切不可一概而论。其次，要求能够切实履行公开招聘的制度，并且对聘用的行为进行规范，切实在招聘时做到招聘过程、结果和进人信息的三个公开。这对人事管理部门提出了新的要求，那就是要加大监督管理的力度。再次，要求能够建立健全监察机制，要实现事业单位的聘用的公正性应该严格遵照聘用监察相关制度，包括事前和事后的监察。在完善考核机制方面，通常的招聘大都应用资格的审查和考试考核结合的方法。考试通常是由笔试、面试组成的。而对于那些具有很强的专业性的岗位一般是采用直接考核的方法。并且在考核中坚持实事求是和公平公正的原则，做到不仅是对应聘人员的专业技能进行考核，更要对其道德素质和政治思想等进行全面的考察。

2.加强岗位设置监管

各个地区和部门或事业单位在进行岗位设置和招聘时，必须十分严格的遵循相关的规章制度，坚守原则，走群众的路线。对那些违反相关规定而滥用职权和以权谋私的人一定要严格追究其行政责任，并依照相关规定对岗位进行设置和聘用。下发了事业单位的岗位设置的相关文件后，全国各地的事业单位纷纷积极加入到岗位的设置和管理监督工作中，并在由身份的管理工作逐渐转向岗位的管理工作中取得了重大的进展，以及逐渐形成了以岗位作为基础的人事管理机制。

3.综合配套机制的有效建立

综合配套机制主要包括未聘人员的安置机制及法律体系的建立。其中，对未聘人员的合理安置方面，事业单位在对未聘人员进行安置时，应尽可能将其安排在本地或本单位中，严格执行单位内部消化政策，同时逐渐摸索不同的安置方式。逐步完善相关的法律法规，建立有效的法律体系，要求事业单位能够严格按照十七大的相关要求，对人事管理制度改革进行分类推进，将重点放在法律法规的建设方面。

四、总结

目前，我国事业单位的人事管理工作进行的十分良好，多年积累的经验使得今后我国事业单位的发展有了坚实的基础。在我国事业单位人事管理制度改革中仍然存在着用人制度不合理、政事混为一谈、管理方式十分落后、保障制度相对滞后等十分严重的问题，应采取有效的措施来解决这些问题，并且做到切实提高我国事业单位人事管理的效率。

参考文献

[1]马宇鑫.事业单位人事管理向资源管理的转变研究[J].中国市场，2014，（31）：73-74.

[2]赖金云.浅论如何提高事业单位人事管理的工作效率[J].活力，2013，（11）：26.

作者：张凤丽 单位：杭州市萧山区瓜沥镇人民政府综合服务中心

第二篇：事业单位人事管理岗位设置问题分析

摘要：事业单位中要设置人事管理的相关工作，在内部设立岗位设置管理制度，将事业单位人事管理制度进行有效的改革和创新，要始终符合社会主义市场经济体制，对于事业单位的特点也要符合。本文主要针对事业单位人事管理岗位设置的相关问题经具体论述，并提出具体的改进措施。

关键词：事业单位；人事管理；岗位设置

事业单位人事管理的进行改革的重要内容就是岗位设置的相关工作，这也是将事业单位人事制度改革进行深化的具体需要，这个具体的系统工程的要求非常高，体系也比较庞杂。最根本的措施就是设立一套科学的激励机制，其具体的用人制度也要符合市场的经济规律，要将事业单位的工作人员的积极性和创造性充分的调动起来，为我国的发展带来更多的物质财富。

一、事业单位人事管理中岗位设置工作中存在的问题

（一）岗位和职责不匹配

在事业单位岗位设置管理的过程中，对于各种工作人员的岗位职责要进行明确，但是在实际中，具体的岗位职责总是被弱化，总是出现有岗无责的情况。有些具体的岗位和它上下级的岗位的工作内容和职责总是模糊不清，没有进行严格仔细的划分，甚至高级别岗位的低级别岗位的工作内容的总会出现倒置的现象。一些需要高技术含量的工作，会派遣等级较低的工作人员负责，他们大多数会感到力不从心，而那些真正等级较高的工作人员则被派遣去整理资料等比较简单的工作，使事业单位的工作效率较低。

（二）人岗不对应、人员梯次不合格

在事业单位的人事管理的具体过程中，存在人岗不对应、人员梯次不合格以及岗位设置缺乏基本的灵活性等现象。通过深入的调查，一些事业单位的工作人员会出现跨专业技术随意进行任职的行为。例如将教师调入与教学和科研无关的事业单位之后，对于相应的专业技术职务也不进行及时的转评，还是以教师职务系类的聘任为主要的基础，并且享受有关的待遇。一些事业单位因为要发展，就招揽大量的同类的工作人员，对于人员梯度结构也不给予重视，出现很多不合理的现状。

（三）管理制度方面比较缺失

在事业的单位人事管理的过程中缺乏比较公平的竞争上岗机制，在实际的工作中，那些高级职位的工作人员往往工龄都比较长，且资历较深，而那些比较年轻但是却拥有很高的专业素质的工作人员却没有机会去任职高级职位。事业单位的薪酬制度也没有对工作人员起到激励作用，其工资待遇和实际的履职情况出现脱节的现状，一些职位较高的人员的工资待遇要比其他普通的员工好一些，但是他们的工作内容却非常的简单和轻松，而低级岗位的工作人员的具体情况则是相反的，具体任务的轻重和难易和具体的薪资标准是不符的，这样一来，工作人员的就缺乏工作的积极性，和创造性。

二、事业单位人事管理中岗位设置的具体措施

（一）将观念进行转变

事业单位要将认识制度改革和聘用制度以及岗位管理进行深入的研究，以岗位设置管理的具体目的为基础，对于未来发展的需要进行充分的考虑，将传统的观念进行转变，提高对其的认识，在事业单位内部确立聘任制度，使其成为事业单位最基本的用人制度，将工作人员的身份进行淡化，针对工作人员的具体能力甚至等级标准，从而可以对岗位设置的管理进行有效的强化。相关的工作人员要得到明确，进行岗位设置并不是单纯的薪资的问题，主要目的是将岗位进行规范，为工作人员提供信息和机会，促进事业单位的长久发展，也可以为员工的发展带来机遇，可以对员工的工作能力和自身价值进行充分的肯定。

（二）将岗位的具体职责进行明确

事业单位应该以自身的岗位的具体需求情况为基础，客观的评价岗位，对于岗位设置的意义、工作标准、任职条件要进行明确。这就是需要事业单位对岗位的具体任务和性质以及工作环境进行系统的分析，并且以此为基础，制作出具体的岗位说明书，将具体的工作职责进行细化，对于具体的工作需求也要不断进行明确。除此以外，要始终遵循权责对等的原则，使各个类型的岗位的责任和权力进行明确，以此为主要的参考的基础，设置考核机制，使后期的考核具有合理的依据。对于因人设岗的传统做法要彻底的抛弃，要做到因事设岗。比较专业的岗位，应该以技术工作要求和事业单位业务发展为基础，将其具体的职责得到明确，事业单位应该以提高自身管理水平和运作效能为主要的目标，将职责进行明确。

（三）改革事业单位的分配制度

可以将酬薪激励的作用充分的发挥出来。以事业单位工作人员的业绩和能力基本的前提，将绩定酬和岗定酬以及才定酬等方式进行综合的运用，针对绩效工资制定出具体的分配方法，并且要保证得到落实，可以将工作薪酬和社会的公益进行有效的结合，这样一来，工作人员就可以充满了积极性和创造性，在另一个方面，还可以将事业单位社会公共服务的本质体现出来。对于事业单位的有关于人才的评价制度要得到完善，在评审职工职称的时候，要将评审的具体条件和资格进行合理科学的设置，不能再经受资历和学习的限制，要将工作人员的综合能力作为评审的主要内容，其评审的氛围一定要遵循公平、公正的原则，对于具体的操作流程要不断进行规范，杜绝以权谋私的现象发生。事业单位可以实施岗位聘任机制，将传统的责任制进行改革，其具体的聘任方式应该以竞争优先和选举聘任为主要的内容，对于任期制要得到严格的执行。在事业单位内部，要设置比较科学的用人机制，鼓励竞争上岗的方式，将传统的工勤岗位终身制进行转变，要将评聘分开。

三、结束语

通过以上综合的论述，主要是针对事业单位人事管理中岗位设置的相关问题进行具体的研究，对其存在的不足做出具体的分析，并且以此为基础，提出了相关的、有效的解决措施，希望可以促进我国的事业单位不断发展下去，使其人事管理可以实现科学化、规范化、制度化。

参考文献：

[1]黄英.能岗匹配与岗位设置管理——以高校为例兼析《事业单位岗位设置管理试行办法》[J].湖南工业大学学报(社会科学版),2012

[2]白金玉,陈德政.事业单位岗位设置管理工作面临的问题与对策——以河南省郑州市为例[J].人才资源开发,2012,11:18-20

作者：汪芳 单位：衡阳技师学院

第三篇：事业单位人事管理创新分析

【摘要】事业单位承担着行政系统中的基础性工作，将法律法规的最前沿内容进行贯彻与落实。但是，我国事业单位的人事管理中依旧存在着很多不可忽视的问题，因此必须要积极创新事业单位的人事管理，保证事业单位的稳定发展。本文就事业单位人事管理创新进行分析和研究。

【关键词】事业单位；人事管理

作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色，人才密集程度比较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。事业单位管理工作中，人事管理是至关重要的内容之一，积极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。当前应认识到事业单位人事管理的问题以及重要意义，更加积极地创新人事管理模式。

一、事业单位人事管理的现状

事业单位的人事管理应以人才作为首要的管理理念，坚持以人为本，促进人事管理的顺利推进。然而在目前的事业单位人事管理中，管理模式比较陈旧，还是将人作为固定资产进行管理，忽视员工积极性、主动性的调动，对于事业单位的持续发展具有很大的负面影响。此外，事业单位不能依据自身发展需要科学引进人才，与社会发展不相适应，人才审批、运用相脱节，缺少动态化管理，管理水平并不高。事业单位管理手段不够先进，行政化趋势在事业单位内部日渐明显，官本位意识增强，使得事业单位出现冗员问题，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。当前，很多事业单位的人事管理还以事务性工作管理为主，忽视人的管理。人事管理人员的主要工作依旧是考核、评审、工资晋级以及人员进出等，人力资源开发管理不到位，系统性不强。事业单位的人事管理还很大程度上停留在传统的管理中。

二、事业单位人事管理创新

（一）以人为本进行人事管理。在事业单位人事管理中，应积极落实以人为本，坚持人本主义的思想，积极引进人才、开发人才、运用人才，使每一位员工都能够在实际工作中发挥自身的优势与价值。事业单位的人事管理部门应积极发扬团队合作以及组织文化精神，统一理想信息，满足事业单位员工的精神需要。坚持个人发展与事业单位发展目标相一致，实现民主化的人事管理，保证事业单位的员工能够积极参与到民主管理中，实现弹性化的工时制，提升员工的主人翁意识。总之，需要积极落实人事管理理念，加强单位文化建设，为事业单位营造良好的环境氛围，实现人力资源的科学化、系统化，促进事业单位凝聚力的提升。

（二）设置科学的岗位管理制度。应依据事业单位的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度，根据不同岗位和工作人员进行科学管理，将专业技术岗位与普通岗位有效统一，实现择优录取。进一步完善专业技术岗位聘用，充分发挥政府的宏观调控，完善聘任人员的申请、评价机制。注重管理岗位的职能，依据管理岗位确定管理人员的能力，摒弃陈旧的理念，使职员制度能够满足岗位管理的需要。建立严格的等级管理，科学规范和监督人才的进、出以及管理。深化事业单位人事管理制度，加强岗位管理机制的改革，提高工作人员的积极性，完善事业单位的聘用制度，打破终身制，实现按岗聘用、竞争上岗，明确岗位工作人员的工作任务，明确岗位等级。我国于2014年7月1日起正式实施《事业单位人事管理条例》，实现能进能出、能上能下的用人机制，薪酬也“随行就市”。事业单位与工作人员签订聘用合同，并明确规定，如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。如果工作人员年度考核不合格，并且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以提前30天书面通知工作人员，并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激励机制。为了更好地促进事业单位人事管理工作的顺利进行，应积极加强人才激励机制的建立，更好地提高员工的工作积极性，发挥员工的主动作用，促进事业单位工作的顺利开展。加强职务层面的激励，虽然没有太多的实权，但是这种岗位是群众对负责人人品以及才能的肯定，有助于促进员工主动性的提升。强化职称上的激励，依据业绩和贡献进行员工职称评定，保证职称评定的公平、公正，充分发挥职称评定的作用，使事业单位人事管理工作更加有效地开展。

（四）创新人事监督机制。当前，还需要加强事业单位人事监督机制的建立，完善相关的法律法规，保证事业单位人事管理工作能够顺利、有效地开展，进一步约束和规范事业单位的工作人员。完善财务、考勤等工作制度的建立，强化执行力度，对办事流程以及审批等进行严格地监督，保证管理责任的有效落实，对于违反工作制度的需要严肃处理，实现人事管理的制度化建设。

三、结束语

人事管理是事业单位管理工作的重要内容，加强人事管理有助于事业单位各项工作的顺利开展，提高工作效率和效果。但是目前事业单位人事管理中还存在着一定的不足，因此需要积极创新人事管理理念以及制度等，为人事管理工作提供良好的工作氛围，促进事业单位员工工作积极性和创造性的提升，使事业单位实现持续健康地发展。

【参考文献】

[1]张梅.企业化管理事业单位人事制度改革浅析[J].改革与开放,2011（10）:103+105.

[2]马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].中国外资,2013（22）:222+224.

[3]沈小煜.基层事业单位人事管理机制创新探讨[J].人才资源开发,2014（18）:1-2.

作者：黄秋婵 单位：中共清远市纪委

第四篇：事业单位人事管理制度研究

[摘要]《事业单位人事管理条例》的出台，为我国事业单位人事管理制度提供了法律依据。《事业单位人事管理条例》对事业单位的人事管理制度确定了基本原则和制度。其中，特别明确了事业单位人事制度中的基础内容岗位设置、人员聘用和聘用合同的基本原则和相关制度。《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理的制度建设提供了基础。

[关键词]事业单位；人事；管理；制度

2014年7月1日，国务院颁布的《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》）正式实施。《条例》中对事业单位的人事管理制度做出了基本的规定，确立了事业单位人事管理的基本原则和基本制度。以往国家颁布了不少事业单位人事管理制度，各地方也相继出台了配套的事业单位人事管理规范。但是，事业单位人事管理制度缺乏一个全国性的统一性法律规定。《条例》以行政法规的法律性质，在全国范围内施行。《条例》确定了事业单位工作人员分级分类管理、岗位管理制度和招聘竞聘岗位制度等。本文重点对事业单位人事管理制度中的分类管理、岗位管理和招聘竞聘制度进行阐述。

1国家对事业单位工作人员实行分级分类管理

1.1事业单位工作人员实行分级管理

一直以来事业单位的工作人员的管理往往以行政级别作为划分管理的依据。其弊端是以行政级别来对工作人员进行管理，使得事业单位行政化，而事业单位的本质是不同与行政单位，具有服务社会公益的性质，以行政级别来进行管理使得事业单位缺乏活力，工作人员熬资历混日子的情况突出。对事业单位工作人员实行分级管理，即按照工作人员的专业技能水平，按照初级、中级、高级等技能水平来对工作人员进行人事管理，以专业技能水平来划分事业单位工作人员的等级。《条例》明确了对事业单位工作人员实行分级管理，而不是以行政级别进行管理，突出了事业单位以技术性服务社会公益的单位性质，同时能够调动事业单位工作人员的工作积极性。事业单位工作人员实行分级管理，有利于事业单位工作人员的晋升体系的构建。长久以来，事业单位工作人员的晋升体系与职称评定和行政职务两者并行。事业单位就其性质来说应当是服务社会公益的，是以专业技能为核心的。因此事业单位工作人以专业技能的分级来实行管理，有助于事业单位工作人员事业的发展和工作积极性的提高。

1.2事业单位工作人员分类管理

传统的事业单位人事管理体制上，没有对事业单位进行科学分类，进而在事业单位人员管理上没有进行分类管理。事业单位的不同属性，决定了其工作人员在管理制度上的不同。事业单位的分类，将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。承担行政职务的事业单位的工作人员人事管理参照行政机关人事管理制度，从事生产经营活动的事业单位逐步向企业转变。从事公益服务的事业单位，将是事业单位的主要构成部分。在公益服务类的事业单位中又根据职责任务、服务对象和资源配置等情况，将从事公益服务的事业单位划按照公益属性的纯粹程度来分为两类。承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。纯公益类的事业单位，是由政府出资保障的，不再允许其存在经营性活动。"比如乡镇诊所、社区医院等就属于基层的基本医疗服务。高校、职业教育、综合医院等，应该属于准公益类的事业单位，允许其部分市场配置资源，但不允许进行以盈利为目的的生产经营活动。针对公益类的事业单位的工作人员，依照其事业单位的不同类别，分别进行管理。

2国家建立事业单位岗位管理制度

2.1明确岗位类别和等级

《条例》明确规定：“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。”事业单位人事管理中岗位管理，应当明确岗位类别和等级按照，根据事业单位工作人员分级分类管理的基本原则，与之相对应的岗位设定上也是根据不同类别和等级来设定岗位。事业单位的岗位应当与事业单位的性质相对应，与事业单位的工作内容相对要。以往事业单位有多少岗位不公开透明，结果造成事业单位人员超编严重。即使是不超标的事业单位，由于事业单位岗位设立管理不科学，人浮于事，效率低下的现象较为普遍。事业单位岗位设立不按照类别和级别设立，极容易造成事业单位工作人员工作积极性的降低，并且事业单位进行分类管理后，事业单位的不同定位决定了不同类别的事业单位的工作岗位的不同，科学的设定事业单位岗位必须根据事业单位的不同类别相对应。同时，事业单位岗位的设定也必须与事业单位工作人员的级别相对应，体现专业技能的水平。

2.2严格控制事业单位的岗位设置

《条例》规定：事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。事业单位的岗位设定必须依照国家的有关规定进行，而不能完全由事业单位自身安排。一直以来事业单位成为少部分人吃财政饭的集散地，事业单位乱设定岗位，超编严重。根据《条例》的规定，严格控制事业单位岗位的设定，在岗位设定上严格依照国家规定，岗位与在编人员对应，同时事业单位在结合自身岗位需要而编制设置方案时，要报专门的人事综合管理部门备案。

2.3明确岗位内容

在岗位设定上，应该做到明确名称、职责任务、工作标准和任职条件。事业单位岗位设定后，要明确岗位内容，明确岗位的具体内涵，做到事业单位岗位权责明确，这样做能够避免事业单位人员超编，人浮于事。在以往的事业单位的岗位设定中，岗位权责不明确，岗位重叠，造成事业单位人员众多，但是实际干活的不多。由于岗位内部不明确，造成工作人员之间相互推诿的现象严重。另外，明确岗位工作标准和任职条件，在事业单位人员招聘和考核时做到有据可循，招聘时以岗位的要求为依据来招聘人员，而不是根据领导的好恶来招聘人员，能够在人员招聘关口保证工作人员的素养，同时在对事业单位工作人员进行考核时，以岗位的任职条件为基础，实现工作人员与岗位的匹配。

3事业单位岗位公开招聘和竞聘上岗制度

3.1事业单位岗位公开招聘

《条例》第八条规定：事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。以往事业单位的招聘存在内部招聘的现象，事业单位沦为安插关系户的地方，招聘进来的人员素质层次不齐，长期以往事业单位的工作效率和工作风气低下，并且内部招聘中暗箱操作严重，违法乱纪现象严重，甚至是某些人也涉嫌犯罪，严重影响社会风气和事业单位的工作作风。根据《条例》的规定，事业单位招聘工作人员，必须面向社会公开招聘，通过公开招聘面向全社会招聘，吸引更多的人才，选聘德才兼备的人才。《条例》第九条规定了事业单位公开招聘工作人员的法定程序，即制定公开招聘方案；公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；审查应聘人员资格条件；考试、考察；体检；公示拟聘人员名单；订立聘用合同，办理聘用手续。事业单位岗位招聘应当严格按照法定的招聘程序进行，制定的招聘方案应当报相关部门备案，因为招聘涉及到岗位设定的问题。招聘必须是公开进行的，因此必须公开公布招聘计划，包括岗位、资格条件等。对报名的人员进行资格审查，只有符合报名条件的才具有报名的资格。除了考试外，还要进行考察，对报考人也的德才综合考虑。在经过公示程序后，事业单位新进人员一律签订聘用合同。

3.2内部竞聘上岗制度

《条例》第十条规定：事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的。事业单位招聘分为对外招聘和对内招聘。对外招聘时严格按照公开招聘程序进行；对内招聘时应当通过竞聘程序进行。需要特别说明的是，竞聘只能针对事业单位内部的工作人员进行。事业单位对内招聘时不通过竞聘程序，难以体现对内招聘的公证公正，一些高级岗位空缺时不通过竞聘上岗的，那么谁上岗的决定权就成为少部分人的特权，容易引起违法违纪的发生也是对整个单位风起的败坏。对内招聘通过竞聘程序，而不是某些领导的个人意志决定，能够形成良好的事业单位内部竞争关系，选出德才兼备的人才来匹配岗位，充分提升事业单位工作人员的工作积极和能动性。竞聘上岗必须依照严格的程序进行：制定竞聘上岗方案；在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；审查竞聘人员资格条件；考评；在本单位公示拟聘人员名单；办理聘任手续。竞聘上岗的程序与对外招聘的程序与对外招聘程序类似，首先都必须制定相关方案；对外公布相关信息和要求，只不过公布的范围是在本单位内部；都要对报名人员的资格进行审查；然后再通过考评的方式确定竞聘成功的人员；最后是对外公示。竞聘上岗的程序，充分体现了公平公正公开竞争的原则。竞聘上岗和对外招聘是事业单位人事管理制度中的重要组成部分，直接决定了事业单位工作人员的素质和事业单位未来的发展。

[参考文献]

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[4]刘文新.制度化与人文化抉择下的事业单位人事管理制度[J].经济视角(下),2013(07).

[5]竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度[J].中外企业家,2013(01).

[6]王晓成.我国事业单位管理体制改革问题研究[J].现代经济信息,2012(20).

作者：文英 单位：怀化职业技术学院组织人事处

第五篇：事业单位人力资源管理转变思考

摘要：人力资源管理对事业单位的未来发展有决定性的作用。在新时代,传统的人事管理面临着向现代人力资源管理的转变,事业单位能否在新时期把握住发展机遇,能否克服人事管理方式转变的困难,这些关系到事业单位新时期的发展前景。鉴于此,文章就事业单位的人事管理方式由传统向现代人力资源管理转变进行探究,分析其人事管理转变过程中的问题并就问题提出可行性建议。

关键词：事业单位;人力资源管理;转变

当前我国的事业单位无论是单位建设规模，还是单位工作质量，都得到极大的发展和提高，尤其是随着市场经济制度的不断完善健全，给予了事业单位更大的发展机遇。但是，在不断发展的同时，事业单位的各种缺陷和不足也逐渐显现出来，尤其是人事管理方式,阻碍了企业核心价值的实现。传统的人事管理方式已不适用于现代化事业单位的管理工作,所以，要想保证事业单位的发展势头，实现其可持续发展，提高其核心竞争力，就必须对事业单位人事管理方式进行改革和创新,将传统的人事管理方式转变为现代的人力资源管理。

一、充分认识人力资源的重要性

人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，是扩展事业单位未来发展前景的关键所在,因此，事业单位若想实现未来发展的目标,首要任务就是加强人力资源管理,通过强有力的人力资源管理来留住人才、吸引人才。业绩考核作为人力资源管理的重要措施,对人力资源管理有着重要影响,随着人力资源在事业单位中重要性的不断增提高,人们对员工业绩考核的关注度也在不断提高。人力资源是事业单位开展工作的基础,业绩考核作为人力资源管理的重要手段,应该给予重视。事业单位能够通过业绩考核结果来选用人才,将具备潜力、责任心和较强工作能力的职员提拔到更适合的岗位,业绩考核是事业单位进行人事管理和人力资源分配工作时的重要参考依据。此外,合理公正的业绩考核能够提高职员的工作积极性,在单位形成竞争合作氛围,有利于单位工作的开展。当然,上述业绩考核对事业单位的影响是建立在公平、公正的考核环境下的,合理科学、公平公正是事业单位业绩考核的基本原则。通过上述可知人力资源对事业单位的重要性,所以,我们更需要重视人力资源管理。在新时期,事业单位面临着制度的创新改革,人事管理作为事业单位日常管理的重要部分,对其进行创新和改革格外重要,现代人力资源管理有利于发挥事业单位人力资源和人才优势。

二、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理，事实上是对人的服务、管理与协调的总和。人们常说的人事管理，主要包括了单位的人员招聘录用与退休、日常管理与调配、工资等级核定、工作成绩考核、职称评定等内容。多数情况下都是按照先定编、定岗，再从员工中选择适合人员的程序进行管理，基本上没有管理人员个人的主动发挥余地，具有很强的被动感。在管理的过程中，过于强调事的管理而忽视人的管理，特别是忽略了组织中人员的正常诉求，使组织的激励成本过高。

（二）人力资源管理

与人事管理不同,人力资源管理主要进行事业单位的人力资源开发、使用和管理工作,其管理根本目标是实现单位的发展战略目标,其管理过程主要是提高职员工作效率、工作投入度和工作积极性的过程。该管理将事业单位人力资源真正的当作珍贵资源,不再像人事管理那样单纯的将事业单位劳动力成本看作事业单位运营成本,人力资源管理重视人才、重用人才,坚持“以人为本”的管理理念,该管理适用于当前竞争激烈的时代环境。人力资源管理能够实现人才使用效果的最大化,在最合适的岗位真正实现人才价值。最后,人力资源管理是事业单位对未来发展进行规划和前瞻的管理手段,利用该管理模式能够实现事业单位人才选拔、引进以及人才储备的目标。

三、实现人事管理向人力资源管理的转变，完善人力资源的开发和培训体系建设

（一）实现人事管理向人力资源管理的初步转变，完善人力资源的开发

人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务,事业单位就像一个钟表,各个部门就是钟表的齿轮,一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。事业单位中的各部门之间相互戒备,信息沟通不及时、不流畅,单位高层领导对人力资源管理工作的不重视,部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致事业单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。所以,为了保证事业单位人事管理和人力资源开发的效率和质量,必须健全事业单位人事管理和人力资源开发体系,调整人事管理的人才结构。事业单位人事管理制度的完善能够提高单位各部门的配合积极性,能够帮助企业完善人力资源信息以及做好人力资源成本规划,吸引以及留住人才,实现单位人才的高效利用。此外,人力资源开发体系和人事管理制度的健全还能够帮助单位明确部门和岗位权责,帮助各部门和各岗位选择最合适的人才,同时帮助单位职员寻找到最适合自己的职位,实现其个人价值。

（二）实现人事管理向人力资源管理的基本转变，完善人力资源的培训

事业单位人才资源不能只靠吸引的方式来增加,更要重视对单位现有职员进行专业素质和专业技能的培训。事业单位现有职员一般拥有较为丰富的工作经验,他们就是缺少对新知识和新技能的学习,所以在选择培训内容时必须结合当下,尽可能的将新知识、新技能传授给职员。此外,现代化的人力资源管理模式是具备培训、实践考核以及最终评价环节的一体化模式,它不仅重视对职员的专业素质培训,更重视对其业绩和专业素质的考核和评价,这一模式有利于将被动式的培训转化为职员主动的学习。

（三）健全绩效考核管理制度

业绩考核结果作为事业单位选用人才的重要参考数据,事业单位必须给予业绩考核足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正,必须对业绩考核制度进行健全和完善。业绩考核制度只有真正贯彻落实到实际考核中,才能实现提高职员工作积极性、帮助单位选拔人才的作用,所以,在完善制度时不能流于形式。一旦职员工作中出现错误，应该根据标准对其做出相应的处罚，按错误的严重程度确定处罚等级，这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误,从而进行改进，最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力进步的目的。

（四）塑造事业单位的企业文化

事业单位文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键所在，要构建科学的事业单位文化必须从以下几点做起：首先要在单位职员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对单位战略决策执行的认同感，认识到自身岗位的重要性；其次，要建立相应的规范标准和制度，用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等，用制度约束职员，从而保障其执行效率；其次，事业单位高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用，利用自身的影响力来影响企业职员；最后，要加强单位文化的宣传力度，创造良好的单位执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样。同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。单位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是，我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事业单位可持续发展的助力。

四、从人事管理向现代人力资源管理转变的途径

（一）转变人事管理思维，树立人力资源管理理念

在个性凸显、竞争激烈的今天,传统式、忽略差异性的人事管理方式已不适用,事业单位在追求高效利用职员的同时,还追求着吸引人才、留住人才的人才管理目标,若是仍采取以追求一般为核心的传统人事管理方式,那事业单位必然无法实现吸引人才、留住人才的人力资源管理目标。在21世纪,事业单位之间竞争的核心在于人才,吸引、留住以及培养人才是当前事业单位应对人才竞争所坚持的基本内容。为了实现这一人力资源管理目标,必须采取现代化的人力资源管理方式,认识到人才对事业单位发展的重要性,采取积极措施去吸引和留住人才并通过一系列的培训措施来培养人才,以此来提高事业单位职员的整体素质,在21世纪人才竞争中占据主动地位。

（二）转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念

在当前竞争激烈的市场中,事业单位若想占据更高的市场地位,就需要有良好的单位发展战略和规划方案,也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示,但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中,将职员与企业工具相提并论,管理上也是将职员看作工具进行管理,职员被动的接受各种生硬制度的管理,其主观能动性和创造力被压制。显而易见的,这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理,现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心,将单位职员与单位工具区分开来,以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作,是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要环节。

（三）转变人事管理重心，树立人的管理重心

人事管理,顾名思义,其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中,“人”与“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人力资源管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人力资源管理更重视对单位职员的管理,这种管理不是指只关注职员的工作效率,更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然,职员工作效率也是人力资源管理的重要部分,当工作效率降低时,要采取一定的措施激励职员,提高其工作积极性。除此之外,还要了解职员的诉求和意见,了解其心理状态,这有利于事业单位人力资源管理方向的调整。所以,现代化事业单位人力资源管理必须以“人”为管理重心,重视对职员诉求的倾听和意见的了解,真正实现现代人力资源管理方式的优越性。

参考文献：

[1]朱晓华.浅析网络时代传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国电子商务.2011（01）

[2]赵建严.事业单位人事管理向人力资源管理转变研究[J].管理观察.2011（06）

[3]蔡志芳.以人为本：企业人事管理向人力资源管理转变的核心要义[J].现代企业文化，2009（29）

作者：郭印生 单位：安阳市人民公园

第六篇：事业单位人事管理改革模式分析

摘要：我国事业单位的人事制度改革进程与企业相比已经滞后。其原因在于事业单位人事制度改革遇到了制度环境的难题。不过改革本身也存在一些问题，例如：人事改革制度的自主权、人事改革政策或项目的系统配套、人事改革中的制度空挡等。解决这些问题需要改变传统的改革思维方式，由传统人事管理向现代人力资源管理转变，探索新的改革方向和措施。

关键词：事业单位;改革;人事管理;模式

事业单位是指依法设立的，受国家行政机关领导的，从事公益事业的，不以盈利为目的的社会组织。长期以来，国家采用管理党政机关和党政干部的单一管理模式来管理事业单位（差额事业单位）及其人员。事业单位作为党政机关的附属机构而存在。在我国具有特殊的地位、性质、目标、功能和运行方式。我国加入WTO以来，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制成为一种必然趋势。推进事业单位的改革，不仅涉及事业单位管理体制的改革，更关系到人才结构的调整和优化。人是形成核心竞争力的核心要素，人才的积累、人力资源的管理和开发是一个组织运转的动力源。因此，分析当前事业单位在人事管理上所面临的主要问题，同时针对其弊端提出应对策略，对于推进事业单位社会化进程，优化人才结构，有积极意义。我所在的衡阳南华大学第二附属医院，是三级甲等医院,属于差额事业单位全院共1718人，其中在编人员1027人，人事制员工97人，合同通知员工535人，返聘的59人。全院卫技人员共1510人，其中医类490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，护理类的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名硕士，获得学士学位的有55人。教授14人，副教授64人。全院离退休人员共320人，其中离休5人，这些离休人员没有计入在职人员中。

一、目前事业单位人事管理存在的普遍问题

1.人才配置缺乏市场机制,导致人才利用率低

人力资源在一个国家的发展中占据着非常重要的地位。但是，由于旧体制的长期作用，造成了人力资源的配置不当，使我国事业单位的人才结构既不合理也不协调。在年龄构成上，年富力强的骨干人才缺乏，有年龄断层现象；在行业构成上，基础类人才较多，而从事科研开发的人才偏少。人才队伍的含金量偏低，人才使用效率不够高，作用没有得到充分的发挥。而且事业单位特殊的性质，使其在选人和用人机制上都存在着一些不透明性。从总体上看，人力资源仍然处于较低效率利用状态。近年来，各种生产要素在市场上得到了长足的发展，有的生产要素已达到基本可以依靠市场配置的水平。但是，人才市场的建设则相对滞后，事业单位在这方面尤为突出。由于缺乏市场机制，传统事业单位完全是一种单纯的行政管理，没能完成由行政依附关系向平等人事主体、由国家用人向单位用人转变。人员招聘机制不够合理，导致有些从业人员专业素质低；能进不能退、能上不能下。人力资源管理缺乏竞争和激励机制，对某些专业素质、道德素质差的从业人员，没有进行淘汰。有些选拔机制不够合理，不能任人唯贤,所以不能人尽其才。另外，有些部门从业人员薪酬划分的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则。人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至可能会起到相反的效果。

2.人才引进模式存在局限

人才引进亦可称之为招聘，是指通过对人才的吸引，招选填补组织机构中空缺的职位。是从众人中选取一个符合岗位要求的人，补充某个特定的职位。人员招聘机制不合理，必将导致从业人员专业素质低。众所周知，想进政府机关工作，就要通过公务员考试。国家机关公务员逢进必考，这早已被社会所熟知。目前，公务员考录工作已步入正轨，而事业单位却一直沿袭着多年以前的管理模式。国家由于长期使用管理行政机关的方法来管理事业单位，导致事业单位在引进人才时，一方面需要自上而下核定编制，不管是否急需，没编制就不能进人；另一方面不管需不需要，只要单位有编制，上级主管部门就可同意进人，而且人员编制一经核定后，就难以变动。这种传统的进人方式，在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理，把住入口关起到了一定程度的作用。但随着市场经济的发展，这样的制度存在很多弊端。主要表现在编制审批与人才的实际使用存在偏差，缺乏动态管理。例如：有的人进入事业单位后容易滋生懒散等不良习惯。而其他很多事业单位由于社会经济事业的发展，缺乏优秀人员，却偏偏由于缺乏编制无法引进急需的人才。而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。上述情况在很大程度上制约着事业单位的发展，这一切不得不归结到人才引进模式的局限性上。

二、事业单位人事管理制度改革措施

1.实行公开招聘,从优引进人才

实行公开招聘引进人才是创新事业单位人才引进的必由之路。全面深化事业单位人事制度改革，打破旧的进人机制。通过规范的招聘程序，科学设置考试科目、面试方式。公开招聘，为各级用人单位选拔优秀人才具有积极意义。其一，事业单位面向社会公开招聘工作人员，可以为广大满腔热血青年、有志进入事业单位建功立业的人才搭建展现自我的平台。使之能靠自己的真实才干找到最适合自身发展的工作岗位，同时有利于消除在人才录用中的不公平现象，有利于和谐社会的建设。其二，扩大了选才范围，促进事业单位自身发展。克服了行政机关管理模式中依靠调动、选拔面窄的弱点。充分体现政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策,使人力资源能在更大范围内进行优化配置。其三，实行面向社会公开招聘，单位可以根据事业发展的需要，结合自身需求，合理引进和整合人力资源。

2.树立“以人为本”的新人才观,管好人才

树立“以人为本”的新人才观，管好人才，是从思想上指导事业单位改革人事管理的根本所在。以人为本，就是以人为中心。在新经济时期，管理水平和技术，日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，是事业单位知识资源的驾驭者。人的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度，直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。因此，事业单位要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发。事业单位发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。

三、发展方向

在医院的人力资源管理中，传统的管理理念无法真正的为医院提供优质人才，因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如:“以人为本”，这是管理理念，主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本，将人才作为医疗服务发展的第一生产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值。随着知识经济的进一步深入发展,人力资源开发与管理的研究必定日益重视,而卫生系统人力资源开发与管理的发展,也必将在借鉴其他行业人力资源开发与管理的先进经验基础上,结合卫生系统行业的特殊性,针对目前我国人力资源开发与管理所存在的弊病与不足之处,制定出适合中国卫生系统人力资源开发与管理的方法。综上所述，把最优秀、最合适的人员招聘到最需要的岗位上来，从而提高人才队伍的知识和能力水平，增强单位的活力，提升事业单位自身的竞争力。这些都有利于扩大事业单位用人自主权，调整和优化人才结构。在单位发展过程中，始终把对人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性。在思想观念上要树立这样的意识:“即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能,更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务。”

参考文献

[1]舒尔茨.人力资本投资(中译本)[M].北京:商务印书馆,2014

[2]王芃,李晓玉.事业单位人事制度改革难点对策探析[J].江西社会科学科社研究,2013(11)

[3]吴德贵.中国事业单位人事制度改革的总体思路[J].天津行政学院学报,2013,5(2)

[4]郭锋.新一轮事业单位改革的特点和思路[J].国家教育行政学院学报,2015(4)

[5]陈乃玲.以科学发展观推进高校人事管理向人力资源管理转变[J].扬州大学学报(高教研究版),2015,9(3)

作者：阳军 单位：南华大学附属第二医院人力资源部

第七篇：交通事业单位人事管理工作研究

摘要：从某个层面来讲，人事制度的改革是交通行业事业单位收入分配制度的前提和基础，同时这一改革也是加强交通人才队伍建设的重要内容之一。换句话说，交通行业人事改革在交通事业的发展中有着非常重要的作用。本文将重点围绕交通事业单位如何做好人事管理工作的问题展开讨论！

关键词：交通；事业单位；人事管理；对策

一、交通事业单位如何做好人事管理工作

1、开展有针对的培训工作。人的素质和能力在实际的生活和工作中都是需要进一步开发的，教育和培训无疑是人力资源开发的主要手段。交通事业单位的人事管理部门要将对全体职工的教育培训当做一件非常重要的事情来抓，同时要注重对培训工作的管理，因为，从某种程度来讲，员工培训是人力资源资本增值的重要途径，也是整个单位整体形象、工作能力、工作效率不断提升的过程。首先，注重培训的计划性和系统性。人事部门在进行培训工作之前要根据本行业本单位工作特点，深入进行调研，掌握该时期思想、工作、业务的短板，避免培训的盲目性和滞后性，在这些准备工作的基础之上确定最终的培训内容，另外，还要对和培训相关的培训方式、教师、参加人员、经费和时间等有系统的规划和具体的安排。其次，要重视管理人员的开发工作。现在，各个事业单位的培训类型主要集中在一般性培训和补充知识性培训两种类型，但是这些类型的盲目性比较大，并且中、高层管理人员的培训要求比较高，特殊性强，所以开展的次数比较少。关于针对事业单位中、高层管理人员的培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分的中高层管理者并不缺乏专业的知识和技能，他们的难题在于自身职位的变动和管理知识与经验的不足，在开展工作时困难较大无法得心应手。所以，人事管理部门在开发培训项目时一定要有针对性，最好为其量身定做，不断地提升他们的管理技能。在这项工作具体实施的过程中，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。最后，要不断加强对培训项目的评估和总结，同时还要对培训计划展开不断地修正和优化。因为对培训进行评估能够为经验的总结、培训项目的及时修正以及教育培训工作的改进奠定下良好的基础，教育培训的时效性也能得到一定程度的提升。关于公路交通行业的人才培养，一定要严格按照人才成长的基本规律，将公路交通行业良好的成才环境和优化培育改革机制作为重点打造部分，在整个人才管理中，要尝试着将人才的培养放在首位。在培养的基础上，还要进一步注重落实工作的实施，而且要注意在人才培养中，不能毫无区分的全部培养，一定要有重点性和侧重性，将工程技术人员作为重点的培养对象。除此之外，交通管理人才进行系统的现代科技知识和公路管理专业技术方面的培养同样是我们应该重点注意的。尤其是对于公路交通工程专业的技术人员更应该重点培养，可以有针对性地将其安排到交通建设项目中接受磨练，这样更加有利于其成长成才。

2、制定人力资源规划，逐年招聘专业技术人员。现在一些单位在制定自身的人力资源规划图时，都会将人员配置图作为人力资源规划工作。这样做形成的最理想的效果是自身单位内的每一个岗位都能找到合适的继任者，一种情况是这个潜在的继任者已经满足了岗位的需求，另一种情况是这个继任者正在为满足这个岗位的需求接受培训。但是，这也只是说的一种较为理想的状态，实际工作中受自身单位各种客观条件的限制这种状态是无法完全达到的。只是交通事业单位的人事管理工作应该向着这个方向去努力，从人力资源的角度保证单位高效、连续地运转。在单位中，单位的每个员工都有自己的职业兴趣和发展规划，而且并不是所有的人都想当高层的管理者，从事人事管理工作的工作者要了解每一个员工的真实想法，问清楚其想向单位的哪一个方向发展。另外，人事管理部门应该主动去组织一些活动，使员工意识到自己的职业生涯规划是出于一种怎样的状态，同时还能对自己的规划做出及时的调整和改善。在从事这些活动的过程中，员工可以学习职业生涯规划的基本知识，了解一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并且还可以有机会在人事部门专业人员的帮助下对自身的状态做出更为全面的分析，逐步地形成集现实性和实现性特点的职业目标。类似职业咨询会议的形式也是人事管理部门可以尝试借鉴的形式，因为这同样是使员工和管理者按照自己的职业目标评价职业进展情况的重要途径，在这个过程中我们还能对哪些方面需要开展职业开发活动进行确认。

3、要始终坚持以人为本的思想，逐步地完成从管理到服务的转变，随着我国社会主义经济的全方位发展，管理水平、管理技术和事业单位的生存与发展方面有着千丝万缕的关系，甚至成为事业单位生存和发展的重要性资源。人作为管理技能和技术的载体以及交通运输单位知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性能否得到非常好的调动和发挥，两者调动和发挥的程度如何，会对交通事业运输单位在市场中的竞争能力有千丝万缕的关系，现在已经逐步成为事业单位生存和发展的最终决定者。所以，交通事业运输单位要始终坚持以人为本的思想，逐步地完成从管理到服务的转变。加大对人力资源及其开发的重视程度，简而言之，交通事业运输单位发展战略的制定以及发展过程的监督，都是需要人事管理部门参与和管理的。在整个单位发展的过程中，对人的能力和积极性的培养和发挥始终是我们应该关注和重视的关键问题，并且还要在整个过程中做到对各个岗位员工的关心和尊重，满足单位员工的合理性需求，为员工积极性的全面调动做下很好的铺垫。在思想观念上更要树立这样的意识，也就是说，我们不应该将人事管理单纯地看做是单位行政管理的一个职能，我们更需要做的是为单位和员工在人力资源方面提供更全面的服务。

4、建立科学有效地激励机制，激发所有员工的工作积极性。之前的交通事业单位在开展激励机制时过多地注重物质激励，激励的手段是比较单一化的，这种方式和单位发展的实际需求之间有非常大的出入。人的需求其实是分好多种的，我们在开展激励机制时，应该按照员工不同的层次需求，采取不同的激励方式。首先，一定要建立合理的薪酬机制；其次，形成完善、高效地考核机制，在展开对管理人员、工程技术人员以及领导人员的考核时，一方面要注意考核的全面性，另一方面还要将现代工作绩效评价方法成功引入考核机制中，将工作实绩作为考核工作的重点考核内容，还要将考核和评价作为奖罚和调整岗位的重要性依据。第三，建立有效地人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，因为选择人才是使用好人才的基础性内容。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。

二、结束语

公路交通行业想要获得科学持续的发展离不开公路交通行业人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顾、协调好各个利益方的关系，注重效率和公平性。另外，交通事业单位从事人事制度改革的同事也应该明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我们一定要积极地吸取各方面人士的意见和建议，并对这些建议和意见进行全面的分析和综合，尽全力做好公路交通行业的人事制度改革，为交通事业的全方位、可持续化发展奠定良好的人事基础。

参考文献：

[1]苏绮平.新时期泉州普通公路人力资源管理的对策研究[J].财经界，2015（15）.

[2]王景燕.论交通事业单位如何做好人事管理工作[J].交通标准化，2013（16）.

作者：张应 单位：阜阳市交通建设工程质量安全监督局

第八篇：机关事业单位人事管理中计算机应用分析

摘要：机关事业单位的人事管理是一个繁琐、复杂且非常详细的工作，人事管理、工资发放、会计核算等工作量大，不允许有丝毫差错。利用计算机实现人事管理，高效率地完成国家机关日常人事管理工作，从而实现管理系统化和自动化，是适应国家机关管理公务员相关制度要求，使得相关管理更具规范化和科学化的前提条件，更是政府机关现代化、科学化、规范化管理的重要条件和标志。

关键词：计算机；机关事业单位；人事管理；工资核算

1计算机在人事管理中的技术分析

1.1电子数据处理和管理信息系统的开发利用

DBASEI和FOXBASE等是使用效果较好的系统已经能够通过数据库的方式依据相关的要求来进行信息和数据的操作，对相关信息和数据进行统计和分析，以及检索、排序、合并等等，使其能够更为方便的使用。不过，使用系统的过程是较为复杂的，同时在推广和普及上具有一定的难度。所以，针对人事档案、文档、岗位以及薪酬等的管理以及综合性管理的相关系统进行开发和创建，使其使用起来更为方便，且降低推广难度。

1.2计算机辅助模式的应用

1.2.1劳动管理及分配模式

劳动管理和劳动分配是一个复杂的经济问题，要结合劳动供给和需求函数和确定工资参数和函数关系的各种因素的劳动数量和质量，科学、恰当地创建相关数学模型，利用计算机来进行复杂的计算，合理的分配工资以及劳工，对劳动力进行科学、恰当、合理的运用，严格遵循按劳分配的相关原则。

1.2.2职称评估模型

在职称考核、岗位责任考核中要最大程度的量化职工的技术能力以及工作中的额表现，使得评价起来更加容易，以此来尽可能的避免人为行的因素从而导致发生一系列不确定的干扰。从而保证考核所得结果的可靠性、真实性以及公正性，才能保证真正的、优秀的管理以及技术人才得到挖掘，同时还要科学、合理地创建相关数学模型，且实现动静结合、连续性和离散性结合，既要确定又能随机组合。

1.2.3专业团队建设计划模型

专业梯队建设和人员配备的矛盾始终是棘手的问题，在解决处理此问题时，经常顾头不顾尾。若是能够将岗位和专业人员的分布之间的比例合理化，利用数学的形式将各个变量以及之间关系进行合理的表达，之后对业务进行计算和分析，从而使得矛盾的解决难度降低。上述模型之外，有奖金、津贴的分配模式以及继续教育的模式都可以建立。计算机应用的研究中得到，可以对较为繁杂的数学模型进行模拟和求解，之后在人事管理中融入计算机的相关应用，以此来使得管理的效率和水平大幅度提升。

2计算机在机关事业单位人事管理中的应用

我们可以在功能方面对认识管理的系统进行划分，主要分为3种模块：系统管理、工资管理以及人事管理的模块。

2.1人事管理管理模块

这是本事业单位人员基本信息模块，有人员基本信息输入、人员增减和信息查询3个功能。人员按照公务员、退休人员、机关工作人员、事业编制人员和其他人员分类，人事基本信息包括人员的姓名、性别、所在部门、出生年月、工作年限、可计入工龄的就学时间、毕业时间、学龄、学历、工作简历、任职年限、行政（技术）级别和现工资级别等信息。内容较多的信息项，如学历、学位、职务变动、岗位变化、个人简历等，模块采用了子集方式实现信息的录入和保存。人员增加减少功能实现了对工资管理系统数据库中人员信息的增加和删除。人员信息查询功能可以通过对人员姓名检索对人员基本信息进行查询。人事管理模块的信息、数据的准备与录入是由手工操作管理转换为计算机系统管理的基础工作，各种数据准备、信息的整理要规范完善，录入必须严谨、准确无误，要在整理、准备、录入、校验等各个环节把好关，为工资管理的顺利转换提供完好的保证。

2.2工资管理模块

工资管理模块是工资管理系统在数据处理信息的一个重要组成部分,具有工资录入、工资计算、工资审批、工资统计、工资汇总、检索查询、增加删除、修改调整、自动生成报表等功能。国家机关现行的是建国以来第四次工资改革后的工资标准，在《公务员法》的相关规定中可以得到，公务员的工资由基本工资、生活性以及工作性的津贴构成。级别工资和职务工资构成基本工资。职务工资，一个职务对应一个工资标准，为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准；级别工资，主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，公务员的工资级别共有27级，每一级别又设若干个工资档次。在工资管理模块中，按照国家有关规定设置工资结构和各级公务员工资标准。同时，离退休人员、办公室人员、事业编制人员和其他人员的工资标准都按照国家规定设置。因此，只要是人事管理模块保证基本信息准确，都可以在工资管理模块中成功完成各类员工工资的业务操作，如见习期工资、转正定级、职务变动、学历晋级、正常晋级、正常晋档、离退休工资、享受待遇、特殊工资、调整标准等。在这一模块中可以进行工资发放业务的操作处理，根据各人不同情况，在工资发放中，各人的职级工资标准、津补贴标准、扣除项（个人所得税、个人公积金）、代扣项（如工会费等）、增加项（工资补发、奖金补发等）、应发工资、实发工资等详细内容，在按月发放工资的时候通过报表的方式，将每个人员的工资在输出打印的人员工资信息表和单位工资汇总表上一目了然。同时，可以根据规定和要求，对晋升晋级、工资调整的人员，输出打印《工资变动核准表》《正常晋升工资核准表》《退休审批表》等，用以上报工资管理部门办理必要的工资审批手续。系统还可以自动生成工资年报表，经操作人员直统、录改、校核、汇总、打印后即可完成工资年报报送工作。

2.3系统管理模块

工资管理系统为一种人机系统，且是十分复杂的。系统内外环境以及各个因素的改变无法避免会出现这样那样的问题,这可能导致系统数据丢失,损坏,从而对系统的运行造成一定的影响，这时就需要我们对系统进行不断的改善，从而能够有效的将系统服务的水平以及运行的效率提升，系统管理模块从始至终地担负着整个系统维护工作的功能。

2.3.1用户管理

包括切换用户、权限设置、系统初始化、进入退出系统等。工资信息管理是系统操作员的日常工作，可以进行查询、新增、修改、删除、计算、汇总等操作。

2.3.2密码修改

密码修改是对工资管理系统的保护，用户可以定期更改密码，以保证系统的安全性。

2.3.3系统的安全与保密

以确保整个系统的物理安全、数据存取安全与保密、数据传输的安全与保密。且有极强的可靠性，能连续准确的处理业务。具有较好的可维护性和适应性，系统易修改、易扩充、易维护，可以适应业务发展变化的需求。

2.3.4数据备份与还原

在日常使用中，管理者需要随时备份系统中的数据，以防止数据丢失和损坏。所以当有需要时，只要恢复还原数据库就可以了。

2.3.5数据导入与导出

在日常工作中，会有各种不同的数据需要输入，如接受下属单位的工资信息或向上级报送较高的工资信息，大量的数据输入将耗费大量的时间和精力。数据的导入与导出功能就可以解决这个问题，只需要把原始数据导入或导出数据库,大大节省了人力资源。

3提高计算机在事业单位人事管理中的有效措施

3.1建立工资管理系统，实现管理现代化

在人事管理中融入计算机的应用能够将管理水平大幅度提升，有效的促进工作效率的提高。通过计算机的方式对人事工资进行管理能够清楚的展现出相关的统计结果，在应用计算机管理相关信息的系统当中还有诸多的子系统，能够对多种数据信息和复合性的文档进行处理。诸多的事业单位以及机关中的人事部门的领导逐渐认识到在管理薪酬和认识方面应用计算机技术的快捷性以及方便性。工资制度形成了一定的规模，取得了初步成功，但良莠不齐。机关事业单位的人事部门要从区域实际出发，恰当的选择开发和操作的管理工资的相关软件。将管理人力资源的系统以及工资系统结合在一起进行使用，共享两个系统的信息，可以使得相关部门管理的各个环节以及与工资相关的各个环节的进行更为简捷，针对相关工作的统计名册以及上级所作的审批表，修改其基本的情况，同时又可以对相关工资数据继续拧自动的计算和调整，薪酬制度应该科学、恰当的进行处理，且要能够实现完成的自动化。

3.2加强工资数据的分析，使工资管理工作达到更高的层次

在很长一段时间之内机关事业单位对于工资进行的管理都不能对国家针对调资的工作要求进行满足，并且在肥西工资报表的相关数据方面有所忽视。在计算机相关技术获得较快发展的现如今，人事管理工作中已经普及应用了Access、Excel以及VF6.0等相关软件，能够利用软件快速的计算大量相关数据以及工资的资料，以此实现对工资数据的有效分析。在实践当中对各种方案图表、政策以及诸多工资相关制度进行合理、恰当的编制，尽管基础数据较多，不过进行统计和分析之后，就能够明确津贴在投入之后在职工身上的实际应用情况，以及单位创建的分配相关政策能否对职工的工作积极性起到激励作用，之后寻求其中合理的对策，对单位的领导提出合理的意见和建议，有助于单位依据自身的实际状况制定出合理、恰当的分配制度，并且有助于单位不断改善和调整分配制度，有助于单位的发展。所以，相关部门要注重分析工资数据。

3.3增强人事劳资干部的整体素质和技能，体现科学管理水平

在事业单位中改革管理体制的核心就是对人事制度进行改革，其中包含改革后勤制度、分配制度以及编制制度。在社会不断的发展过程中，人才所具备的专业水平以及综合素质都在不断的提升，在当今世纪人才素质的衡量指标中就有应用计算机的能力。所以，能够拥有超群的应用计算机的能力也是必须的，在工作过程中不断的创新和丰富自身的知识储备以及专业技能，尽可能的达到工作的要求，能够顺应社会的发展。另外，分配工作性的津贴要基于对劳动质量和数量的严格审查以及科学的计量，同时在管理方面还要具备先进的经验以及技术，能够合理的运用人力资源中高科技方面的优势，强化训练计算机的专业技能和知识，通过计算机的应用来处理大量数据，将管理人员和相关机构的工作效率以及准确率有效提升，不但提升综合素质，同时还要在实际意义上顺应科研管理单位的需要。

4结语

电子计算机作为数据处理系统,已逐渐成为人事管理现代化的重要工具,对人事管理起着重要的作用。目前，我市机关普遍应用的人事管理系统，操作简便、功能全面、界面友好、灵活实用，适应性强，即使是非计算机专业的人员也能熟练地进行操作，全方位地掌握管理人事工资的全过程，并且能够对报表功能以及查询功能进行恰当的运用，能够使管理者可以全方位地掌握和调整相关的信息，实现良好的人事管理。因此，建立计算机人事管理信息系统，满足了客观层面上社会经济在发展方面的要求，这对于人事管理的现代化来说是一项十分重要的进步，同时又是在客观层面上必然的发展趋势。

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[5]吕学静.现代人事管理学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2015.

作者：许悦 单位：江苏省镇江市国土资源局丹徒分局

第九篇：事业单位人事管理以人为本策略研究

摘要：“以人为本”是目前国内事业单位人事管理的核心理念，事业单位的性质和特点也决定了其人事管理必须树立牢固的“以人为本”的坚定理念。但是在事业单位的管理中还存在较多的问题，如管理绩效低，人事管理缺乏活跃度等。本文对目前“以人为本”在事业单位的人事管理中的作用及存在的不足进行了分析，并提出了一些可行的管理策略仅供参考。

关键词：以人为本；事业单位；人事管理；策略分析

和谐社会是我国社会主义建设以及经济发展的重要目标，人与人之间的和谐又是评价社会是否和谐的重要指标，因此要想达到人与人之间的和谐发展，就必须依靠以人为本的全面发展战略。事业单位在进行人事管理的过程中，就是运用”以人为本”的核心理念来对人力资源进行管理，这种管理模式不仅具有人性化，还能促进人树立良好的服务意识，同时也体现了对人的发展以及作用的重视程度。对事业单位来说，运用“以人为本”的核心理念来管理人才，对于提升管理的效率和水平具有重要的作用和意义。本文结合事业单位中“以人为本”的人事管理办法的作用进行了深刻的分析和探讨，并对其使用现状及问题做了详细的阐述，提出了一些建议和措施。

一、“以人为本”在事业单位人事管理中的作用

“以人为本”的人事管理，是在否定了将人看成是一类工具的管理办法的基础上，对人在社会发展和进步中的作用做了深刻的分析和研究，并重点突出了人事管理中人是占据主体地位和优势的，因此只有实行以人为中心的人事管理手段，才能够真正达到“以人为本”的人事管理的目的。事业单位的人事管理主要是对人才资源进行分配、调整、指挥及管理控制的总称。人事管理是对人力资源实施的科学的用人办法和策略，它是本着正确的管理原则及用人标准，对人与事、人与单位组织，以及人自身之间的关系进行的调整与控制，并在激发及利用人的各种潜力的基础上，达到促进事业单位工作顺利进行，以实现事业单位全面发展的目的。“以人为本”的管理模式，其核心主体是人，并且其目的就是保障人的合法权利，保障人的生存权利、全面化的发展权利，以及对幸福的自由追求的权利，从而为人的良好全面发展提供充足的基础条件。另外事业单位的人事管理中，对人事征聘及录用时，还需要按照相关制度进行严格的筛选和考核，并对某些的特殊岗位进行严格筛选和考察。对于已经聘用的人必须根据聘用的岗位设定等级，以便进行规范化的人事管理。另外事业单位在人事管理中还可以设置一些奖励机制和晋升机制，激发职员的主动性和积极性，使得优秀人才能够发挥出更大的潜力和作用，从而提升人事管理机制的灵活性和活跃度，并达到管理的科学化、规范化目的。

二、“以人为本”在事业单位人事管理中的使用现状

1．缺乏先进的理念。缺乏先进的理念是目前事业单位人事管理中问题存在的根源。对于事业单位，很多人的认识就是一旦事业单位聘用，就不会再操心饭碗问题。事业单位在人员的征聘和录用方面还缺乏比较公开透明的制度，甚至有些事业单位还存在被胡乱塞人的现象。同时事业单位的人事管理还存在效率低、力度低等现象，这主要是由于用人合同还不能很好保证人事关系，而岗位的管理也缺乏相应的制度和条例。另外由于人事管理的体系也没有进行相应的完善，大部分的人事管理都只在各个部门或岗位的内部进行，因而缺乏专门的管理部门实施统一的管理和调整。

2．缺乏合理的岗位设置。目前事业单位的人事管理在改革的过程中还存在较大的偏差，因此为了确保事业单位的正常运作，很多岗位都是在已有人员的条件基础上进行设置的，缺乏合理的岗位设置，这种因人设岗的传统模式使得人事管理既不科学，也不合理，更违背了“以人为本”理念。再加上在人事管理中对编制的规划幅度及协调机制缺乏一定的科学根据，使得大量的编制以外的工作人员因为身份问题而得不到良好的权益保证。另外由于人事管理中对岗位的认知以及设置的标准缺乏深刻的认识，使得其岗位分析缺乏一定的严谨性和科学性，造成了岗位管理变成了因人而异的管理状态。

3．缺乏完善的激励机制。目前事业单位的人事管理中，尽管也使用了一些激励手段，但是在实际操作的过程中却缺乏一定的科学性和合理性，其主要原因还是缺乏完善的激励机制。同时由于人事管理缺乏一定的人性化意识，也没有按照科学发展的标准来践行以人为本的人事管理理念，因而在人事调整上就没能及时的淘汰一些工作能力低下或是素质较差的人员，这就造成了很多优秀人才得不到更大的晋升空间，相应的也丧失了一定的工作热情和积极性。另外实行激励制度时，没有重视员工的利益，也没有同员工们进行良好的的沟通，这也违背了“以人为本”的理念。

三、“以人为本”在事业单位人事管理中的策略分析

1．实行人本策略，促进和谐发展。在事业单位的人事管理中以人为本，其实质就是要求事业单位在对人力资源进行管理时，要实行人本策略，促进人的和谐发展和进步。因此在进行人事管理时，首先要以职员为本，重视职员的主体地位，并根据各个职员的个性、特点、能力、爱好、心理状况以及特长来进行分配，将职员们分配到适合的岗位，进而发挥出他们巨大的潜力和作用。同时还要将职员在岗位上的发展和成长价值作为管理的依据，运用先进的管理理念和模式，促进职员的和谐发展和进步。另外也要充分激发出职员的工作热情和积极性，并做好对员工的爱护和帮扶工作，让员工们感受到单位的人性化关怀以及达到物质、心理、精神上的多重满足。

2．重视人文关怀，提升工作激情。在事业单位的人事管理中，重视人文关怀，能够极大的提升职员们的工作热情。因此在日常的人事管理中，要始终坚持“以人为本”理念，要时刻关心职员的心理健康以及身体状况，为职员们营造和谐、友好，充满人性化的工作氛围。同时也能够给职员们提供一个平等的晋升空间和发展平台。另外将人本关怀与管理的制度有效地结合起来，在管理中严格遵守法规制度，在行动中彰显人本情怀，在服务中以德育人，只有这样才能够促进事业单位的稳定持续的发展。

3．充实人才团队，完善激励机制。在事业单位的人事管理中，还要不断的充实人才团队，完善激励制度。因此可以在岗位的设置上实施按需设岗措施，实行严格的合同管理制度和竞聘上岗制度，使职员达到较高的的工作素质和专业技能。另外对于优秀的人才要严格按照公平公开的原则，通过奖励和晋升机制来促进其更好的发挥作用和优势。完善激励机制不仅能够将优秀人才吸引到事业单位中来，还能够激发已有职员的工作热情和无限的创造力。

四、总结

综上所述，在事业单位的人事管理中实施“以人为本”的管理策略，不仅能够激发职员们的工作热情，还能让他们树立积极的工作态度，更好地为人们服务。另外“以人为本”的人事管理还能够更好地提升事业单位的业务技能，促进事业单位科学健康的发展和进步。

参考文献：

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［5］侯敏．事业单位“以人为本”的人事管理策略谈［J］．现代商业，2012，（06）：261．

［6］毛海峰．浅析事业单位人事管理工作的策略［J］．才智，2012，（13）：348～349．

作者：余小玲 单位：福州市白马河公园管理处