高校人事管理研究(3篇)

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第一篇：高校人事管理中契约式管理实践

摘要：人事管理改革在高校管理体制改革中处于核心地位，机制和政策创新是我国高校人事制度改革的重要内容，新时期将契约式管理引入高校人事管理中，能有效提高高校的办学效益，从而培养满足社会发展需要的人才。本文以契约式管理的内涵及特征入手，深入分析我国高校人事管理中存在的问题，介绍了将契约式管理引入高校人事管理中的重要性及途径。

关键词：契约式管理;高校人事管理;问题;实施方法

现阶段，我国高校教育体制改革过程中，高校传统的人事管理模式暴露出一系列问题，主要是高校人事管理工作呈现复杂化、多元化的特征，高校人事管理模式必须进行创新。因此，我们提出在人事管理中运用契约式管理模式。同时，我国高校人事制度改革不能局限在单一的增加或减少职员，新时期创新机制或政策是高校人事制度改革发展的主要方向。高校人事制度改革与时代背景有着密切的联系，高校可以借鉴事业单位人事制度改革的成功经验，在人事管理中实施契约式管理模式，对于高校人事制度改革发挥着重要的作用。

一、简述契约式管理的内涵及主要特征

1.契约式管理的内涵

基于商品经济条件下，商品交换双方以法律的形式展示出来的形式就是契约。由此可知，契约式管理的本质是指商品交换关系更加法律化。私营企业作为契约管理的主要工具，以政府为核心的公共部门采用签约外包的形式进行恰当的管理。新公共管理范围扩展到签约外包的领域，在日常管理中引入相对应的内部契约制。公共部分借助契约的形式为用户提供所需的服务，在高校人事管理工作中引入契约式管理模式，借助契约设定用人机构与员工之间的权利与义务，从而实现合理配置和管理人才资源的目的。

2.契约式管理的特征

契约式管理与传统管理方式比较，存在几个明显的特征：第一，契约是创建在平等关系上，交换双方的关系会逐步取代权威关系。契约严格按照平等、自由、理性的原则，契约式管理规定签约双方需在平等的关系上，签约者自愿签约。签订的契约生效后，双方当事人不但拥有一系列权利，也必须承担相应的义务。公共部分与其他当事人均存在明显约束力，不能做出超越契约规范的行为。第二，契约式管理作为当事人双方自愿的基础上，追求各自实现最大化的利益。基于上述情况下，当事人不会承担有损自身利益的要求，双方在多次协商过程中实现利益均衡，契约合理协调多方面的共同利益。第三，契约自动执行权是契约式管理最理想的状态，现实中如果发生违背契约的行为，这种违规行为属于民事纠纷的范畴，可以采用民法和合同法解决。

二、我国高校人事制度管理中常见的问题

1.人事管理观念滞后

目前，高校人事管理不具有现代人力资源管理的特点，从人事管理发展进程来说，多数高校人事管理工作出现人浮于事、墨守成规的情况，管理过程中强调事忽略人；人事管理工作前瞻性、创新性、主动性不足，人事管理工作人员是执行上级或本部门设定的相关制度进行管理，整个管理过程处于被动管理状态；部分管理人员只重视日常的认识工作，忽略对高等教育发展进行深入的研究和学习，自身素质有待提升。同时，部分管理人员只重视表面化的措施，忽视对人才实施终身教育培养，缺乏开发员工潜能的激励和竞争机制。

2.人事管理制度创新性不足

基于我国高校已有的人事管理制度体制下，高校非教学人员比例明显过大，有进无出的情况难以解决。主要表现以下方面：第一，高校没有创建合理的由单位人转向社会人的人事管理制度。教职工与学校存在用人终身制的情况，单位不想继续使用的人出不去，因编制关系单位需要的人才进不来，导致拥有编制的人员会无所顾忌不干实事；由于职称和职务终身制的特点，多数人在评选职称或提升职务后安于现状，忽略加强自身的学习，业务水平有待提升。第二，学校未对脱岗或无档案人员合理的管理制度，如：对因私、因公出国长期未归的人员，长时间在外部经营公司且并未与学校解除劳务合同的职工等等，现有的人事管理制度达不到理想的管理效果。第三，高校的人事管理制度没有与时俱进，及时更新，导致发生人事劳动争议时，学校因自身的管理制度与法律相互抵触对违纪职工处分时缺乏有效依据，引起一系列不必要的争端。

3.缺乏健全的人事考核评价体制

人事考核评价作为高校人事管理工作的重要环节，通过考核评价学校教职工教学工作情况，有利于老师更好的完成教学任务，提升自身的教学水平。高校人事考核评价方面主要存在以下问题：首先，考核评价模式单一，重视数量忽略质量。例如：部分考核方式重视考查教师的科研成果，促使教师将更多的精力应用在学术成果方面，整日奔走于书写论文之间，一味追求数量忽视质量。其次，高校设定的考核评价因子比较狭窄，如：只对老师教学完成量进行评价，忽视更新教学内容、改进教学方法等方面的考核评价。同时，高校考核评价对其师德比重所占比例较小，这种评价模式导致教师过于重视科研和教学，忽视培养良好的师德。最后，高校开展的考核评价未将其结果真正与工资待遇、服务等相互挂钩，致使人事考核评价流于形式。

三、高校人事管理中引入契约式管理的必要性和紧迫性

现阶段，契约关系作为高校管理机制中确保教学质量的基础，契约化管理能有效解决高校人事管理中的问题，降低人事管理风险。

1.契约式管理有利于降低人事管理成本

人事管理成本就是指高校日常管理过程中，由于主体和客体互动引起的信息、策略活动加大非生产性成本。人事管理成本在一定程度上影响高校选定的治理方式，高校传统的人事管理模式中，人事部门采用行政命令进行人事管理，这种情况常因被管理者不配合导致管理成本升高。契约式管理就是高校及教职工双方共同商定的管理模式，契约式管理可以满足签约各方的切身利益。因此，若契约双方按照契约各项规定规范自身的行为，能有效降低人事管理成本。

2.契约式管理能合理配置高校人才资源

高校传统的管理体制中，在高校教师若不犯比较严重的错误，一项工作能够干到退休，教职工退休之后人事关系依然保存在学校。这种人事管理制度不能提升教职工工作积极性，致使高校人才资源合理性严重不足。契约式管理借助雇佣制任职模式，当契约式管理实现后，契约双方依据各自的需求判定是否继续签约，契约式管理模式加大人才流通性，也为高校分流富余人才提供有效依据。

3.契约式管理满足高校以法治校的要求

目前，我国高校教与学双方时常出现纠纷，为保证高校教学秩序的公正性和稳定性，高校必须理顺法律关系。在高校开展德治与法制并重的管理制度，以德治作为根本管理目标，以法制为管理手段。高校人事管理中加入契约式管理，有利于更好地理顺多元化教育关系格局，保障高校管理秩序与管理实体的公正性，正确引导各个主体提高自身的法律意识，养成依法办事的好习惯。

4.契约式管理能有效落实高校人事制度

契约式管理是落实高校人事制度的重要手段，人事制度主要特征就是人才所有权与使用权各自分离，逐渐形成人力资源配置市场化，人员实施契约化管理模式，更好地为日常教学提供服务。在人事各方面，用人单位和机构、就职者均属于各自平等的主体，三方主体互动必须通过契约式管理进行维持。人事各种互动均包括契约管理制定的各项规定内，若缺乏这一系列规定性要求，人事活动无法正常展开。

四、契约式管理在高校人事管理中实施的路径

我国高校沿用的人事管理制度是在计划经济体制基础上建立的，存在明显计划经济体制的色彩。高校非教职人员比例过多，长期的有进无出情况有待解决。因此，想要提升高校的竞争力和人才培养质量，必须创建合理的激励机制和管理制度，实施管理制度创新从而满足新时期高校发展的客观要求。新制度经济学提出，创新每一种制度包含正式和非正式规则及实施机制多个方面的改革。

1.正式规则

高校原有的人事管理机制存在计划体制的烙印，人才流动推行计划统一调配的管理形式，存在明显地域界限、身份界限，无法合理优化人力资源。高校管理机构存在明显的政府化倾向，冗员过大，优秀的教学人才因编制限制无法进入，想要淘汰的人员不能及时推向市场，导致高校人才使用效率较低，并在一定程度上加大人事管理成本。合理的人事管理模式能满足市场经济发展要求，高校可以依据实际需求公开招聘且与应聘者签订相关合同，设定聘用的工作内容、考核标准及双方的责任及必须履行的义务。高校管理人员可依据应聘者聘期内的表现、学校建设需求判定是否续聘。对高校人事制度进行改革是指改变学校原有的用人制度，消除职务终身制的弊端，推行更全面的聘用制度。随着大众思想观念的更新和改变，其承受社会变革的能力逐步加强，契约式管理模式将终身雇佣关系转变为短期聘用模式，满足新时期人事制度改革的相关要求。我国实施多年的法制建设，满足市场经济发展要求的法律体系已经建立，法律成为调解契约双方关系的重要手段。例如：《劳动法》、《合同法》等等相关法律规范契约的形式、违法契约的责任等内容进行划分。《劳动法》各条款说明劳动合同是基本的用人形式，已有的雇佣关系必须创建在劳动合同之上，这也是契约的重要表现。2000年，教育部颁布有关深化高等学校人事制度改革的相关意见，高校实施人事制度改革要遵循按需设岗、公开招聘、公平竞争等原则，这是高校人事管理中进行契约化管理的有效依据。高校想要落实上述原则，必须对契约式管理进行精细化安排。高校契约式管理主要包含雇佣契约、绩效契约。雇佣契约是指高校与教职工签订的有关人事关系的协议，也是双方维持法律关系的重要依据。绩效契约作为高校对招聘教师的期望签署的相关协议，也明确规定教师的职责和权利。绩效契约明确规定教师某一时期必须完成的教学目标或教学效果，教师无法达到要求高校能依据契约解除双方的关系。高校与教师签订的契约关系中，明确规定双方具有的权利及应尽的义务。如果契约双方存在争执，可借助民事诉讼程序解决存在的问题。总之，基于平等的关系上建立契约式管理模式，该管理模式满足社会主义市场经济时期市场对人才的各项需求。

2.非正式制度

非正式制度决定正式制度是否可以顺利实施，主要包括重视塑造心理契约、提升管理人员契约化管理能力。心理契约强调员工与用人单位相互关系中，不单单具有正式的经济契约内容，也出现一系列隐含的、非正式的期望，它们共同组成心理契约的相关内容。心理契约在高校人事管理方面重视满足人的心理需求，有效激发人的心理期望，从而调动员工工作的积极性。但是，如果这一心理期望不能实现，即使存在书面的契约约束，也极易出现毁约行为。因此，高校人事管理中要充分利用教职工的心理期望，创建稳定、配合默契的契约关系，从而调动多数教职工的创造性，提升整体的管理效率。相反，如果高校轻视或忽略心理契约产生的影响，会严重阻碍教职工工作积极性或导致核心人物退出，造成人力资源流失或浪费的情况。契约化管理能够成功运用至高校人事管理模式中，与高校管理人员素质、知识水平有必然的联系。教学、科学研究是高校工作的重点，教师是高校教职工团队的主力军，其他管理者均要为教师的教学、科研成果提供一系列服务。因此，高校人事管理需要时刻围绕如何调动教师工作积极性展开，在高校开展契约式管理模式，需提高人事管理的知识素养和水平，选用恰当的管理方式为高校发展提供更好地服务。

3.创建实施机制

实施机制是高校人事管理制度发挥效力的有力保障，高校实施契约式管理模式，必须建立相应的实施机制。换句话来说，基于契约为导向创建考核和人事争议仲裁机制。考核评价作为判断老师是否晋升或接受奖惩的指标，通过科学合理的考核方法调动教师工作的主动性和积极性，提升日常教学效果。在契约式管理模式中，高校与任职教师在协议中明确指定各方面的权利与义务，例如：教师绩效水准等。契约式管理成为高校对教师进行考核的标准，高校依据契约考核机构对教师进行奖励或惩罚。人事争议仲裁机制就是当契约双方发生纠纷时，采用仲裁手段合理解决存在的争议。这种仲裁机制基于契约为依托，如果契约双方每次发生纠纷或争议均借助司法程序解决，会产生大量的契约诉讼费用。实践表明，人才争议仲裁机制的确立，表明并非每次契约争议均由法院方可调解，仲裁机构也能有效保障契约双方的合法利益，它是确保契约合理履行必不可少的条件。

总之，因高等教育大众化、全球化的深入发展，要求高校人事管理上必须适应其发展需要。创新高校人事管理制度必须考量契约式管理产生的影响，综合分析高校人事管理中的弊端，从政策创新、机制创新等方面加强管理，从而提升高校的教育质量及办学效益。

参考文献

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作者：薛永斌 单位：中国传媒大学MBA学院

第二篇：高校人事管理改革思考

摘要:随着国家新常态下的全面改革推进，高校人事管理制度改革势在必行，建立一套高效的人事管理体系是高校人才辈出、健康发展的重中之重。本文从优化内部管理机制，完善人事管理制度，拓展创新三个方面来提出一点建议。

关键词:人事管理改革;内部结构治理;高校拓展创新

当前，高校人事管理改革正围绕着建立适应现代大学制度的高校人事管理体系的目标如火如荼地进行。下面我主要围绕优化高校内部治理结构，完善各项制度机制，拓展思维开创新型管理模式等方面粗谈几点建议。

一、着眼于优化内部组织管理方式，为高素质人才队伍搭建施展才华的宽广平台

建立高效管用的大学人事管理运行模式，实现物尽所能、人尽其才的目标，其关键在于优化的内部结构、合理的人力资源配置以及优秀的人才队伍。

(一)以推动教学科研为出发点，逐步实现内部自我革新

高校人才培养归根结底是提升教学科研水平的最基础性工作，如果对人才培养模式进行改革，那么组织方式的变革将势在必行。必须实现三个转变:一是要实现大学教学科研组织方式的转变。紧扣“2011计划”，着力抓好岗位设置和用人制度的综合改革，更大限度提升基层教学科研组织选人用人的自主权，学校方面则侧重于解决规划、制度等战略性问题，进一步加强监管力度，促使用人行为更加规范;二是要实现机构设置和工作流程的转变。明确服务院(系)、服务师生的鲜明导向，瞄准长远进行规划，建立健全解决重大问题的决策和协调机制;三是要实现学校内部治理结构的转变。转变传统行政管理的观念，突破现行体制机制局限性，以服务保障教学科研为中心工作，形成更加高效直接的运行机制。坚持党政议事决策机制，进一步细化相关方职责，明确划定校与院(系)权限，充分调动学术委员会及教职工代表大会等组织的积极性，形成整体合力，保障中心，服务中心［1］。

(二)改善人力资源配置方式，实现机构编制管理高效化

现阶段，高校机构编制管理的理念和方法越来越不适应当前人事管理的新形势，一定程度上阻碍了人力资源利用率的提升。《高等教育法》明确指出了，编制的具体管理应该属于高校自主用人范畴，但实际操作中，作为以确保学校人力资源得到有效供给为目标政府部门性管理却具有很强的的指令性，其与学校本身人事管理的指导性倾向难以有效融合。我认为，高校编制管理改革重点应在提升学校自主性上下功夫。由政府部门制定原则和编制标准，并规范其合理操作区间，高校结合自身实际，有效整合院系整体结构，自行确定用人规模，核定人员编制和配备调控办法，上报政府部门备案［2］。例如，学校在对经费预算及进人指标进行综合衡量的基础上进行科学配置，努力降低师生比例，优化学校机构编制管理结构，实现人力资源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度机制，促成良性循环。

(三)深化职员制度改革，建设高素质专业化职员队伍

要建设一支高素质教职员队伍，实现学校内部治理结构合理有序，建立健全一套系统完善的职员制度势在必行。然而，当前教育职员制度相对于教师序列却呈现明显滞后的态势。一方面当前事业单位对管理人员实行的行政化管理与高校实际的职员制度存在不小差异，甚至相互排斥，教职员与教师等专业技术性岗位之间的关系也未完全理顺;另一方面职员队伍发展渠道不够通畅，发展空间受限，任职及考核标准还不够规范。归根结底还是相关政策不配套。那么要进行职员制度的深化改革，就必须要研究职员成长规律，把职业化、专业化的高校管理人员发展路径设计规划好。既要搞好职务与职级的统一，又要弱化在观念上的职级与行政级别的一一对应关系，按照职员在履职中的作用发挥进行分类管理，细化完善职员任职和考核办法和标准，进一步拓宽不同岗位职员的职业化、专业化发展通道。此外，还要不断完善激励保障机制，进一步理顺教职员与教师等专业技术性岗位之间的关系，增强职员队伍对优秀人才的吸引力，按岗按职实施公平公正的用人和奖惩制度，做到不让老实人吃亏，不让实干人灰心，最大限度激发职员队伍从事学校管理服务工作的动力［3］。

二、着眼于完善人事管理制度机制，为实现内部良性竞争设立风向标

建立健全一个套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度机制，是改革的重中之重，使每个人都在同等条件下进行合理竞争，对高校整体发展必然起到有积极有效的促进作用。

(一)发挥人才在各项岗位的带头作用

火车跑得快，全靠车头带。人才是办学治校的骨干力量，是高校发展中的领路人，其作用是不言而喻的。那么这支队伍的强弱将对高校的发展起着不可替代的作用。我们要按照人事制度改革的总要求，坚持优中选优的原则选拔和任用。在党政干部选拔方面，加强对有道德、有思想、有本领、有激情的党政领导骨干的培养和选拔，并进一步完善对直属高校领导班子的监督检查和综合考核评价办法;在吸纳人才方面，放开思路，拓宽渠道，吸纳重难点创新平台和各专业科研机构的挑大梁型人才，让有突出贡献、德才兼备的人才进入学校各项岗位，并通过考核确定其岗位等级［4］。在确定岗位等级方面，扩大人才交流任职空间，特别对那些专业技术精、研究成果丰硕的党政人员，鼓励其在任职届满后回归学术岗位，避免人才资源浪费。

(二)对照岗位职责细化完善教师考评机制

教师队伍建设的核心和关键是聘任制，但难点却在考核，建立健全一套以岗位分类为基础，以能力水平和业绩贡献为衡量标准的教师评价机制，才是提升教师队伍整体水平的重中之重。学校要对类型层次、学科特点、岗位职责等不同要求进行综合分析研究，分别制定出教学、科研和社会服务多方面的考核评价指标体系，有针对性进行考核评价。对教学岗位教师，要重点考察教学效果、教学工作量和教学研究水平;对科研岗位教师，要按照承担和完成重要科研任务情况考察其学术水平;对教学科研岗位教师，则注重考察其教学工作水平。对基础研究的教师，就应该把其在科学研究上的贡献作为考察依据;对应用研究的教师，就要对其解决关键技术问题的能力进行重点考察;对哲学社会科学研究的学者，对其进行考察的重点就应该放在学术影响、政治倾向及在解决重要理论与实践问题方面的贡献上，坚决克服以数量取胜的急功近利行为，树立以教学和科研创新为标准的正确导向［5］。

(三)大力完善高校薪酬收入分配激励机制

薪酬分配对于广纳英才、保留优秀人员以及调动教职员工工作积极性产生极其重要影响。作为教职员工，薪酬收入不只是改善生活条件的重要保障，同时也是体现自身和岗位价值的一个重要方面。那么收入分配就要朝着完善岗位绩效工资制度的方向进行改革，将薪酬收入与工作业绩和实际贡献挂钩，结合岗位职责进行综合核算。在政府层面，要按照劳动力市场价格建立与之相适应的教职员工工资水平评定机制，学校要广泛开展按绩效提薪和奖励的做法。与此同时，还要把绩效工资和计件工资划出严格接线，避免出现锱铢必较和急功近利的现象。我认为，对于下步开展的薪酬改革，要紧紧围绕公平公正的原则，以发挥绩效工资激励功能为目标，以在岗位职责特点基础上按绩效评级的定薪模式为导向，合理调整分配机制。在实施按劳取酬、优劳优酬的薪酬分配办法的基础上，进一步探索年薪、协议工资、项目工资等多样化的薪酬分配形式，丰富完善高校薪酬分配机制，营造良性竞争氛围，最大限度发挥薪酬激励作用［6］。

三、着眼于拓展创新型发展，为实现高校可持续发展开辟新通道

要做好人事管理改革，必须要积极在思维模式和方式方法进行大胆改革创新，实现新常态下的高校人事管理更加趋于合理高效。

(一)取其所长为我所用

进行人事改革的目的就是打造一流的人才队伍，建设一流的高校，除引进高素质人才外，更要吸收社会上一些优秀成熟的人力资源管理经验，进一步丰富和完善高校人事管理制度，优化人事管理的组织结构。如德国西门子公司的人力资源管理，其将人事部门管理分为基础业务部门、中端人力资源运行以及顶部人力资源战略三个团队。这三个团队分别有着不同的分工，基础业务部门人力资源团队主要负责人才策略的具体实现工作;中端人力资源运营团队主要负责人力资源顾问、人才招聘和录用、薪酬福利等工作;顶部人力资源战略团队则主要负责人力资源战略管理工具开发和人力资源政策研究制定等。作为国家人才培养战略资源库的高校而言，这种人力资源管理体系有着积极的借鉴意义，可以将人事管理结构相应划分为基础服务、运营服务和战略服务三类部门。基础服务部门主要负责人才的招聘录用、岗位聘任、劳资管理师资培训等;运营服务部门主要负责对所属教职员工进行定期评估和跟踪管理等;战略服务部门则侧重于高校人事管理的政策研究和制定等更高层面工作，实现矩阵式管理［7］。

(二)宽眼界审势高站位谋划

人事管理人员的角色转变是高校人事管理改革中的一个重要内容，就这一问题，我们可以参照著名的成功人力资源专业人员的六大维度:即可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作的战术家，这曾是2007年人力资源胜任力的模型。这种模型对我们高校人事管理而言，具有了极大的启示作用。对于只起到日常性服务的作用的一般意义上高校人事管理人员，要不断深入拓展职责功能，主动向设计者、战略家的更高方向靠拢。特别是要广泛开展多方合作，这就是六大维度中业务联盟，这个合作可以是学科与学科、学校与学校、甚至是学校与企业之间的广泛合作，发展方向也要站在国家战略需求角度，实现科研教育创新发展的同时，带动高校自身革新［8］。

(三)形成创新文化氛围

改革必然不开创新，创新依赖于个体创造力，更依赖于整个单位的集体创新氛围。努力在高校营造一个良好的内部环境，注重整体合力的同时，更要鼓励个人能力的发挥。对科教负责人要给任务压担子的同时，还要给予他们多方面的支持，赋予充分的自主权，解放思想束缚，冲破传统观念的制约;打破常规人力资源分配格局，开展强强联合和优劣互补的重组，激发综合创造力;要大胆启用新人，创新是年轻一代的代名词，及时采纳其中具有建设性的意见建议，极大调动年轻人的创新积极性等，大力营造良好的创新文化氛围，为推进人力资源管理现代化实用化进程，为实现人事管理革新奠定坚实基础。

四、结语

人事制度改革一定要紧扣当前矛盾问题的关键，要深入具体，针对性强。重点把握以下几点:一是深入开展调研工作;二是对于制度机制改革，要确保改革后的公平公正性;三是要勇于开拓创新，将旧的制度机制中不适应当前实际情况的内容进行革新，制定行之有效的新举措。

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［5］刘元春，吉广华．论人事管理干部的素质［J］．吉林化工学院学报，1990(7):30-32．

［6］刘元春．吉林省人力资源与经济发展的演变趋势分析［J］．吉林化工学院学报，2012(29):2-5．

［7］张福胜．创新高校人事管理工作的研究与探讨［J］．吉林化工学院学报，2013(30):47-49．

［8］张福胜．浅析高校人事管理中实施人事制度［J］．吉林化工学院学报，2013(10):127-130．

作者：祖悦 单位：吉林化工学院人事处

第三篇：高校人事管理数据源表中Excel应用分析

摘要：Excel作为人事管理统计的重要工具，具有强大的数据处理功能，可以极大提高工作效率。文章对Excel的一些应用进行了探索，浅谈其在处理人事管理数据源表中需要注意的一些问题及看法。

关键词：Excel;高校人事管理;数据源表

Excel是Microsoftoffice办公软件的组件之一，主要用于处理各种数据并进行统计分析和辅助决策，广泛地应用于管理、财经、金融等众多领域。高校人事管理工作中存在大量的人事信息，这些信息范围广，种类多，且随着时间流逝变化，具有动态性，在不使用人事信息管理系统的情况下，Excel被作为人事管理工具广泛使用。作为现代化办公系统的重要组成部分，Excel以其强大的处理数据功能，在极大提高工作效率的同时，也对操作人员提出了新的要求，本文以高校人事管理数据源表为例，谈谈Excel在人事管理数据源表中的综合应用问题。

一、软件版本

相较于2003版的传统菜单设计，以Excel2007版为代表的2010版、2013版和最新的2016版均采用Ribbon菜单，实现了Excel界面设计的质的飞跃，不仅在操作上一目了然、方面快捷，配色输出愈加细腻，功能也更为强大。作为人事管理的常用工具，为进一步提高工作效率，增强可视化效果，建议使用Excel2007及以后的版本。

二、使用习惯

人事管理工作中经常会用到筛选、排序、汇总等功能，为方便操作，可以将常用的如“格式刷”、“筛选”、“自定义排序”等功能通过单击右键方式添加到“快速访问工具栏”，不仅可以节省查找按钮精力，更可以缩短操作时间。另外，记住一些基本操作的快捷键也是提高工作效率的利器之一，比如复制（Ctrl+C）、粘贴（Ctrl+V）、撤销（Ctrl+Z）和保存（Ctrl+S）等。

三、规范数据

人事管理的核心其实就是数据管理，对于Excel来说，处理好数据，关键在于设计一个标准、正确的数据源表。俗话说：“万变不离其宗”，数据源表即为“宗”。在标准、正确的数据源表基础上，可以根据工作需要生成各种各样的报表。标准、正确的数据源表，应该按照逻辑顺序设置字段，数据逐条排列，具有通用、简洁、规范三个特点。规范的数据源表将为以后的整理统计工作带来巨大的便利，反之，不规范的数据源表也会严重影响信息分析的准确性和操作便利性。规范数据源表应做到以下几点：

1.去除多余表头和空行。作为基础数据，数据源表并不具备展示性，无需添加表标题，页码或其他表格信息。且Excel默认第一行为标题行，多余表头严重影响Excel对数据的识别；空行则会对筛选或自动填充范围进行隔断，从而影响分类汇总的准确性，二者均应去除。

2.清除所有空格。数据源表中，同样的数据，如果其中一项多输入了空格，看起来并无差别，Excel却会认为二者为不同值，因此,为避免统计出现误差,应清除所有空格。

3.取消合并单元格和合计项。合并单元格、添加合计项确实可以让表格更加一目了然，但仅适用于打印输出，如果运用在基础数据源表中，合并单元格后，只有合并中的首个单元格有数据，其他都是空白单元格。合计项会对数据进行人为隔断，二者均对表格结构有破坏性，严重影响数据分析。因此，为保证数据之间的连续性、稳定性，绝不可以使用。

4.正确设置单元格格式。Excel中，设置单元格格式的功能非常重要，像钢筋水泥支撑房屋结构一样，单元格格式也支撑着整个数据的结构，为以后的计算和统计打下坚实基础。在人事管理数据源表的单元格格式设置中，数值和日期格式非常容易出现问题。

众所周知，文本格式不参与计算，如果在统计大量数据时，本应是数值，却设置成文本格式，则会严重影响计算结果。另外，在日期格式设置方面，Excel默认的输入格式为“2015-1-1”或“2015/1/1”如果不按照Excel日期格式要求录入，例如将“2015年1月1日”输入成“2015.1.1”或“20150101”，Excel将默认该值为文本或数值，运用公式进行计算时则需要先行转换成标准日期格式方可计算，耗费精力，无形中增加了工作量。

四、完善数据

1.在人事管理数据源表中经常会出现重名情况，有些人事管理人员习惯将重复的姓名后缀字母或数字以便区分，这种方法在普通查找时可以准确定位到该人员信息，但其数据并不规范，容易给以后的处理统计工作埋下隐患，因此不建议使用。如有重名情况，使用“条件格式———突出显示单元格规则———重复项”功能，即可在不改变原始数据的情况下，快速判断该人员是否有重名情况。

2.在完善数据源表的工作中，某些信息可以靠函数公式生成，如利用出生日期计算年龄，公式为“=DATEDIF(出生日期所在单元格,TODAY(),"y")”；利用出生日期推导退休时间，则需要根据高校人事工作中各岗位的退休要求，考虑到男性均为60岁退休，管理岗位和专业技术岗位的女性55岁退休，工勤技能岗位的女性50岁退休，则公式为“=IF(岗位类别所在单元格="工勤技能岗",DATE(YEAR(出生日期所在单元格)+(性别所在单元格="男")*10+50,MONTH(出生日期所在单元格),DAY(出生日期所在单元格)),DATE(YEAR(出生日期所在单元格)+(性别所在单元格="男")*5+55,MONTH(出生日期所在单元格),DAY(出生日期所在单元格)))”。

五、生成表格

经过规范，数据源表具备了千变万化的实力，可以通过函数或数据透视表生成工作需要的各种相关表格和报表。下面以VLOOKUP和COUNTIF两个函数为例介绍其功能与使用方法。

1.VLOOKUP。VLOOKUP函数是Excel中的一个纵向查找函数，准确高效，可使人事信息筛选统计达到事半功倍的效果。例如以表1（sheet1）为数据源表，根据表2（sheet2）中的工号查找姓名，公式为“=VLOOKUP(A2,Sheet1!B:D,3,0)”，其中，“A2（工号）”为查找依据，“Sheet1!B:D”表示以sheet1中B列（工号）为首列的查找区域，“3”表示序列号，即sheet1中查找值所在列的列数，“0”表示精确查找。

2.COUNTIF。人事管理工作中，经常需要教职工专业技术职务结构，学历层次，人员比例等数据，每次全部现场筛选不仅耗费时间，而且容易出错，因此，建议在同一工作簿的新工作表中，利用COUNTIF函数建立一个随数据源表自动生成的统计表，以便随时观察、提供数据，提高工作效率。A3公示为“=COUNTIF(Sheet1!F:F,A2)”，其中“Sheet1!F:F”表示计算区域，“A2”表示计算条件，解释为在表1（sheet1）的“F列（性别）”中统计性别为“A2（男）”的个数，计算结果为5，其他统计项以此类推。

综上所述，Excel具有强大的功能，可以大大提高人事管理工作的工作效率和准确性，Excel自身的使用规律中，最重要的就是数据源表的规范问题，在规范、正确的数据源表基础上可以运用各种公式变形、计算、统计，使工作事半功倍，对满足人事信息管理具有重要意义。

参考文献：

[1]伍昊.你早该这么玩excel［M］.北京：北京大学出版社，2011

作者：于佳含 单位：吉林师范大学