民办高校人事管理机制初探

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摘要：人事管理改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资队伍建设是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构设置、人才引进、师资培训、薪酬激励等等一系列高校人事管理的改革。因此，在学分制改革背景下探索民办高校人事管理改革，将推动民办高校人事管理机制取得新的突破和进展。

关键词：学分制；民办高校；人事管理

学分制是现代大学制度的重要组成部分，是鼓励学生自主学习、促进学生健康发展、提高人才培养质量的教育教学制度。随着知识总量和类别的无限增加，随着科学技术的不断创新，科学技术应用于社会生产和生活的深度和广度不断扩展，社会对高等教育的需要日益广泛，高校需要教授的知识与来自社会职业、学时和学生发展的要求与限制之间的矛盾越来越大，高校的教育教学管理制度必须协调好知识与社会之间、知识与学时之间、知识与学生发展之间的关系，而学分制是能够较好地协调上述三大关系的高校教育教学制度。人事改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资是“立教之基、兴教之本、强教之源”，是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构优化设置、人才引进、师资培训、薪酬激励、职称评聘等等一系列人事管理的改革。因此，在学分制改革的背景下，民办高校探索人事管理的改革，将促进民办高校人事管理改革取得新的突破和进展。

一、学分制的发展历程

19世纪初，德国教育家洪堡率先在柏林大学进行教学改革，提出“学习自由”的理念，允许学习者根据自己的需要、兴趣和爱好自由选择学习课程、学习进度、学习顺序以及学校与教师，产生了选课制；1872年，美国哈佛大学校长艾略特将选课制引入美国，从而产生真正意义上的学分制，经历了实行限制学分制时期和实行弹性学分制时期。历时半个多世纪的改革和研究，美国基本实现了因人而异地有效配置教育资源的教育理念。学分制在我国的发展时间不长，“五四”前后，我国开始引进现代意义上的学分制，主要是学习美国的学分制，但之后又学习前苏联的学年制；直到1978年改革开放后，我国教育部提出有条件的高等院校可以实行学分制，学分制才逐渐成为我国高等教育改革关注的一个热点问题；特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中强调指出，高等教育要“提高人才培养质量......推进和完善学分制,实行弹性学制,促进文理融合......充分调动学生学习积极性和主动性”，从此，关于学分制改革的深度思考、深入研究学分制改革进程、探索学分制改革实践进程中存在的问题的研究如雨后春笋般涌现。

二、学分制背景下民办高校人事管理现状

2014年10月9日，广东省教育厅颁布了《广东省教育厅关于普通高校实施学分制管理的意见》，提出了实施学分制的指导思想、实施目的、基本思路等内容，这个意见公布后，各民办高校如何贯彻落实，如何建立与学分制配套的管理改革机制，省教育主管部门如何在政策层面上支持高校实施学分制及其配套管理改革机制的创新，这些问题显得尤迫切和重要。纵观省内民办高校，大部分高校实施了学分制改革，并在人才培养方面投入了比较多的资源，进行了较系统的教学管理改革，但在学分制改革配套管理机制上，特别是人事管理机制方面，改革意识和改革措施相对滞后，目前只是对学分制改革触及的敏感、迫切环节进行被动式的改进，比如被动地增加教师数量，以满足学生自主选课对教师数量的需求。显然，这种被动式、被迫式的“改进”，不是适应学分制教学管理体制的系统、科学的人事管理改革，长此以往，将使得民办高校学分制实施的效果不尽人意，更让学分制改革背景下的民办高校人事管理无改革和创新可言。

三、学分制背景下民办高校人事管理机制存在问题

（一）机构设置无活力。

在实施学分制改革后，各民办高校在教学管理上均有较大幅度的改革措施，但在行政、教学机构设置上，基本沿用传统的机构设置结构和层级管理，难以主动适应学分制实施的横向、纵向协调机制，从而制约了学分制改革的有效推进。

（二）优质教师资源紧缺。

学分制的推行，需要丰富的优质课程资源，以满足学生选课的需求。而目前实行学分制的民办高校均是在沿用学年制师资队伍建设的思路，一定程度上造成教师资源不足，进而导致课程资源不足、课程结构不合理；同时，部分教师还满足于“一本教案走天下”的状态，没有及时更新学科知识和教学技巧，也使得学分制背景下的学生自主选课受到限制，甚至变为被动选课，从而失去学分制的真正意义。[1]

（三）师资培训内容和形式没有及时更新。

学分制的实施，对教师来说是一大考验，在心理素质、知识文化素养、教学研究水平等各方面都对教师提出了更高要求，而目前各民办高校在师资培训上还停留在原来的单纯业务培训上，没有针对学分制改革后教师的心理和观念的转变、业务知识和教学研究的纵深发展需求来更新培训内容和形式，因此，培训就只停留在“为了培训而培训”上，不能达到培训的真正目的，也无法满足学分制改革对教师素质的要求。

（四）绩效考核和激励管理针对性不强。

虽然不少民办高校都推行绩效考核机制，也制订了相应的管理制度和考核指标体系，但将这些制度和指标体系放在学分制改革的背景下审视，就显得有点断层，即它们不能实现“学分制改革后的有效的绩效考核管理”，主要体现在相关考核指标体系没有紧贴“学分制”，基本是学年制的考核标准，因而不能较好地针对学分制的实施情况进行恰当的激励，从而抹杀教师进行学分制教学改进的激情。

四、学分制背景下民办高校人事管理机制优化建议

（一）理顺、整合、优化机构设置结构。

纵向而言，理顺、优化院、系二级和三级教学（教辅）机构的结构设置，为学分制的推行奠定框架基础；横向而言，打破学院之间、系部之间各自为政的藩篱，整合各自的优势资源，为学分制管理下的学生选课、教师团队的组合、教学实践资源利用等拓宽通道。

（二）构建满足学分制需求的优质教师资源系统。

以“内培外引”为主要抓手，既注重加强教师数量的增长，也注重教师质量的提高。一方面积极“外引”，拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的用人形式，首先，在社会公开招聘和到一流学府觅贤相结合，重点引进高学历、高职称人才，充实专任教师队伍；其次，积极利用社会资源，通过聘请名誉教授、客座教授、特聘教授等方式，邀请社会大家和知名大师、企业高级管理人员，有效扩大兼任教师数量。另一方面加强“内培”，梳理整合现有师资队伍，实行学科分类管理，形成合理梯队，根据现有师资的教学、科研情况，根据“补齐短板”、“总体拔高”的指导思想，通过多种形式鼓励和资助教师在职或脱产进修和培训，有效提高教师的教学和科研能力，并积极创设条件，允许他们以各种形式参与教学，引导教师开出更多高质量的课程，保证学生选课的自由度、广度和深度。

（三）加强教师思想观念和业务培训。

首先，要更新教师的教学观念。学分制的推行，对师资结构和教师的知识结构都提出了新的要求，要将过去“教师教什么，学生学什么”的状况转变为“学生学什么，教师教什么”，并不断提高教学水平，满足学生选课的需求；同时教师要有宣传意识，对自己开设的课程，在课程具有较强理论价值或使用价值的前提下，要学会自己宣传，吸引学生来听课。其次，教师要有应变能力，及时更新业务知识。高校推行学分制后，在课程的开设上会有很大程度考虑学生的要求，虽然学生不选的课程并不代表这门课不好，但如果没有学生选，该门课程的开设就没有意义了，这就要求教师要有应变能力，及时吸收外界信息，获取前沿学科知识，拓宽自己的知识面，尽可能地开出有价值、能吸引学生的新课，而不至于被淘汰。[2]最后，加强教师的课堂教学能力。学分制的推行，使教学组织和管理难度加大，需管理的学生打破了年级、专业、学科间的界限，有的甚至跨专业乃至校际选修，学生的流动性增加，不仅管理工作量增加了，处理问题的方式也发生了根本性的变化，这些现实问题都对教师能否驾驭课堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。

学分制背景下，薪酬制度要跳出职务职称固有的工资模式，注重考核教师的教学、科研与实践能力，以教师的综合能力来衡量其价值，并配套制订合理的激励工资，促使教师潜心教学、关爱学生，保证学分制教学模式下学生的学习水平。[3]如此，才能做到从“学分制”的角度出发，促使教师提高业务水平，注重师德修养，全心全意投入到教书育人中去，从而满足学生的不断增长的求知欲望。

五结语

学分制改革是广东省根据国家教育发展改革目标，为主动适应经济结构调整和产业转型升级对高等教育人才培养的需求而推行的重大举措。但学分制改革不是单一的教学管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“护航”下才能扬帆破浪。

参考文献

[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推进完全学分制改革[J].中国高校科技，2014(09)：58-59.

[2]胡霞，我国高校学分制运行的问题及其对策研究[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2006(05)：74-75.

[3]葛晓琴，以学分制教学改革为抓手，加强艺术院校教师师资队伍建设[J].南京艺术学院学报，2010(06)：146.

作者：黄枫珊 单位：广东技术师范学院天河学院