现代高校人事管理的问题及对策

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摘要本文对高校人事制度的改革历程进行了历史溯源，对现代高校人事管理工作中所面临的问题进行了剖析，并提出了相应的对策。

关键词现代高校;人事管理;干部素质

在知识经济不断发展的今天，特别是在全社会深化改革、更新观念的大背景下，高等学府之间的竞争日益激烈。这种竞争既存在于教育技术和科研水平等知识领域，也深入到了人事部门等管理层面。现代高校人事管理工作所涉及的内容十分广泛，既包括人才队伍引进建设工作，如高层次人才的引进稳定、教师的培养发展、教职工的职称晋升和奖励，也包括学校的定编、设岗、聘任工作，还涉及教职工保险、福利及工资待遇的管理工作，甚至退休人员的管理工作。可以说，高校人事管理工作内容涉及学校教职工的方方面面，人事管理工作影响着学校的建设和发展。

一、高校人事制度改革的历史溯源

实际上，自1978年我国高等教育恢复重建开始，高校内部的人事制度改革也经历了30年的发展。其发展大致分为以下三个阶段:首先是1978—1992年的恢复和探索阶段，在此之前高校师资队伍因历史原因受到重创，恢复和重建高校教师队伍是这个阶段高校人事管理工作的中心所在，并开始了高校人事制度改革新方向的探索。其次是1993—2005年的突破和发展阶段，在此阶段几个重大相关政策的出台使高等教育的改革实现了突破。1993年中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》，明确提出要“积极推进以人事制度与分配制度为重点的改革”［1］。同年10月，《中华人民共和国教师法》颁布。1995年3月《中华人民共和国教育法》颁布。1998年8月29日，九届全国人大常委会第四次会议通过了《中华人民共和国高等教育法》。2002年国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》，大力推进用人制度改革，此举也掀起了国内高校人事改革的新浪潮。最突出的变化就是国内一大批重点大学率先加强师资队伍建设，加大对教师的激励机制，实施了校内岗位津贴制度，此举引发了广泛的关注。第三个阶段是2006年至今的全面推进阶段。在此阶段，新一轮的人事制度改革的大幕被拉开，部分高校面对新形势实施了岗位分级聘任制度，强调岗位的设置管理与聘用制度改革结合起来，这极大地激发了高校的活力和教职工的积极性。

二、我国高校人事管理工作目前面临的问题

首先，人事管理观念落后，具有行政化倾向，缺乏“以人为本”的管理意识。近年来，各地高校在其职能和结构上都发生了较大转型，高校内的人事管理工作也由原来的统筹指挥转变为协调管理。然而一些高校的人事管理部门仍然采用传统的行政化管理，通过定编设岗来确定具体岗位的岗位职责，然后再根据岗位选用适合某方面工作的人员。这种管理模式忽视了“以人为本”的理念，不利于人才的潜能开发。其次，高校的用人机制单一守旧，人力资源无法得到优化配置，造成了高校各类型人才的浪费。人力资源对于一个知识密集型的高校而言是最为宝贵的财富，而高校的人事部门就是管理这笔财富的执行者，高水平的专业技术人才队伍和高素质的管理人才队伍是高校持续科学发展的决定因素。目前，大部分高校基本上按照从事教学教辅的专业技术人员和行政管理人员两部分定编。近些年，随着我国高等学校办学规范招生人数的不断扩大以及大规模的高校并校合校，逐步形成了以综合大学为主体的高等教育格局。很多高校人才数量储备没有跟上学校办学规模迅速扩大的速度，这使得高校的专业技术人才和管理人才明显不足。例如，在专业技术人员中，能够承担大型科研项目和课题的领军人物紧缺，占据很大比重的是只能进行一般课程开设和知识的传授的教师，没有形成科学合理的人才梯队;在行政管理人员中，多数管理者只能按照基本规章制度进行一般的日常工作运转，缺乏创新的现代高效管理理念。再次，高校内部教师的考核评价体系还不够健全，缺乏科学合理的岗位和职称考核机制。部分高校现行的岗位评聘制度过于单一和守旧，不利于人才整体水平的提升。对不同类型的教师采用统一的考核机制，从事基础研究的高学位骨干教师在收入上不如从事咨询和服务类的教师，这种状况的普遍存在严重抑制了各类型人才在其专长领域潜心创新，挫伤了优秀骨干教师从事基础研究的积极性。内部职称的晋升能上不能下，外部缺乏一定的竞争压力，使得高校教师行业给外界呈现出一种安逸休闲的错误认识，这种工作状态显然不利于提高高校的竞争力。最后，高校人事管理从业人员的各方面素质还需要进一步提高。主席在今年9月10日庆祝第三十个教师节之际，曾说过这样一段话:“学为人师，行为世范。做好老师，要有理想信念。做好老师，要有道德情操。做好老师，要有扎实学识。做好老师，要有仁爱之心。”传统观念认为，从事高校人事管理工作不同于专业技术教师，不需要专门的技术和知识水平，只要凭工作经验和依据已有的管理制度就可以做好人事工作，而实际上，高校人事管理从业人员也属于教师队伍的重要组成部分，自然也需要有良好的道德素质和扎实的专业技能等等。将高校人才分类管理、分别要求的做法，使得一部分高校人事管理工作人员只注重应付日常的工作，忽视了对高校人事制度改革的深入探索、高等教育发展理论的研究以及自身综合素质的提高，这将影响到整个高校的发展进程。

三、现代高校人事管理工作所面临问题的对策

第一，形成“以人为本”的人事管理新理念，在具体工作中注重人才的培养和发展，增强服务意识。人是社会组织机构中最重要的要素，高校的科学持续发展离不开高学历、高水平、高素质的人才队伍。因此，现代高校人事工作要努力营造“尊重知识、尊重教师、尊重人才”的良好氛围，实行人文关怀。在人事日常工作当中，尽量减少行政化要求，增强服务观念，做到寓管理于服务。高校人事部门的从业人员应当在日常工作中设身处地为每一位教师规划，为他们提供适合自身发展的平台，以便他们能够安心教书、潜心研究、开心工作，从而实现自身价值。这样一来，经过一定的人事周期就能很快为高校打造一支高素质、高水平的教师人才团队。第二，建立创新型的高校用人机制，优化人力资源配置，减少优秀教育人才的流失。社会主义市场经济要求人才所有社会化、人才配置市场化、人才素质综合化。因此，高校要形成创新型的用人机制，必须建立适应社会发展和高等教育发展所要求的人事管理制度。具体来说，应当按照不同类别职位的工作特点和条件要求，探索实行分类管理的新模式，做好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同、落实岗前培训等工作。高校人事部门要提倡灵活的用人政策，要把档案人才和非档案人才都看作本校师资队伍的重要资源，改变现有单一的固定用人方式，培养青年骨干教师与专业领域大师并重，鼓励高层次专业技术教师以各种方式培训进修，同时引进国内外高水平人才。只有坚持创新型的用人机制，实施“引进来”和“走出去”相结合的高校人才流动策略，才会促进高校人力资源配置的社会化、市场化［2］。第三，完善教师的考核评价体系，建立科学合理的岗位和职称考核机制。具体来说，教师考评的指标应当能系统反映被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩。考评的具体工作应结合现代教育的特点，使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点，进行分岗位多级考核，以提高全面性和科学性。同时，还应当建立与考评相结合的奖惩机制，使考评结果能体现绝对差距和相对差距，而不再是简单的填写表格，对突出贡献人才给予必要的物质和精神奖励，对于考评有差距的人员采取必要的改进措施［3］。做好考评工作的全面性，使广大教职工参与到考核中来，坚持实事求是和民主的原则，使考核评价更加客观公正，以激励广大教职工不断提高自身的能力和素质。第四，从自身出发，提高高校人事管理从业人员的业务素质。高校人事管理工作是一项综合性工作，需要从业者具备多方面素质，其中包括政治思想素质、职业道德素质、业务能力素质和身体健康素质等等。这就要求高校人事管理干部必须充分认识人事工作的特点，不断完善自身以符合工作的需要。首先，高校人事管理干部要从思想上提高认识，不断加强相关理论知识的学习。人事工作政策性、原则性强，坚持原则，按政策规定办事，是对人事从业人员的基本要求。其次，高校教师人才队伍的建设离不开一支高素质的人事干部队伍，高校人事干部要不断地提高自身的业务水平，加强人力资源管理等专业知识的学习，从而进一步提高工作效率。最后，人事干部还要同其他管理者一样，增强事业心和责任感，提高服务意识。高校人事工作所涉及领域众多，范围广泛，各类关系错综复杂，这就要求人事管理干部拥有责任感和使命感，不断提高自身做好管理、服务于高校的教学和科研等工作的能力。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”［4］。现代高校是孕育创造性人才的基地，现代高校的人事工作更需要创造性人才来管理。如果墨守陈规，固步自封，那么高校人事工作所面临的问题将会愈演愈烈，甚至影响到整个高校的运行。因此，作为高校人事管理人员应当积极转变观念，提高自身素质，大胆探索改革，以实现个人的自我提升和整个高校的未来发展。

参考文献

［1］赵志鲲，陶勤．高校人事制度改革:30年的回顾与思考［J］．中国高校师资研究，2009(4):5－8．

［2］娄佳，刘建设，万龚艳等．浅谈协同创新的高校人事人才管理机制［J］．中国高校师资研究，2012(6):10－15．

［3］尤妤冠．高校人事管理制度存在的问题及改革［J］．福建教育学院学报，2008(7):23－25．

［4］陈桂治，苏天恩．高校人事管理干部素质之管见［J］．青海师专学报，2008(2):124－126．

作者：高俊娜 单位：鞍山师范学院人事处