国有水利水电勘察设计企业劳动对策

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随着国有企业改革不断深入，国家对国有企业的用工形式和工资总额监管力度逐渐加大，国有水利水电勘察设计企业用工需求和人员规模等矛盾也逐渐凸显。企业应及时调整管理思路，在严格控制人员规模的同时，探索多样灵活的用工方式，满足经营生产需要。改革背景国有企业用工形式的变化历程。1980年前，国有企业接收劳动力的主要形式为“统招统配”，第一学历为全日制大中专毕业生正式分配到国有企业，成为企业正式工。1985年前后，国家开始试点探索合同制用工，允许事业单位、国有企业招收短期工人，解决用工紧缺和部分临时岗位的需求，并采用书面合同约定工作岗位和职责。1992年起，国家逐步推行全员劳动合同制，企业用工方式呈现多样化。20世纪90年代，劳务派遣作为一种补充用工形式开始被企业使用。2008年，《劳动合同法》正式实施，劳动合同用工被确定为我国企业的基本用工形式。2014年，《劳务派遣用工暂行规定》实施，确定劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上使用，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%。国有企业劳动用工形式规范，但缺乏灵活性。国有企业工资决定机制改革历程。

随着劳动用工形式的逐步规范，国有企业工资总额管理方式也不断改革。自1985年起，部分国有大中型企业开始实行工效挂钩管理办法。经过30多年的发展，国有企业已成为自主经营的市场主体，但市场化分配程度不高、分配秩序不够规范等问题也逐渐暴露，国有企业工资决定机制改革应运而生。2018年5月，国务院下发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。以国有企业工资总额分配为重点，完善国有企业内部工资分配管理，改革企业工资总额确定方法和管理方式，进一步落实企业工资分配自主权，建立健全灵活、高效的国有企业经营机制，推动国有企业全面提升发展质量和效率。

国有水利水电勘察设计企业情况。2019年，水利部研究制定了所属企业工资决定机制改革实施办法及配套办法，水利部所属企业工资总额实行严格的预清算机制，企业工资总额受经济效益联动指标及企业员工数量影响，原则上“增人不增工资总额，减人不减工资总额”。即使年度各项经济指标顺利增长，工资总额受制约也不能同步增长。因此，为稳定企业员工队伍，保证员工收入合理稳定增长，企业必须严格控制用工规模。中水珠江规划勘测设计有限公司，属于主业为充分竞争行业和领域的国有水利水电勘察设计企业。公司主要用工形式符合国有企业正式用工标准，工资总额指全部人员的劳动报酬总额，既包括与企业直接签订劳动合同，在企业发放工资薪酬、购买社保、公积金的正式员工，也包括离岗仍保留劳动关系的员工。此类人员的工资薪酬纳入工资总额范畴，受工资决定机制改革的制约管理。变革理由严格招聘用工的需要。一方面，为提高企业人才层次和综合水平，上级主管部门对国有企业的用工标准有严格的要求。另一方面，国有水利水电勘察设计企业既独立开展生产经营活动，又肩负重大水利工程项目建设的社会责任，对被招录人才的专业技术水平有较高的要求，例如学历、专业、职称、执业资格等。中水珠江规划勘测设计有限公司2019年录用的应届毕业生中，硕士研究生以上达95%，博士研究生占约20%。随着现代企业制度的建立，国有水利水电勘察设计企业自主经营、自负盈亏，人员规模和薪酬福利与企业经济效益发展息息相关，提高劳动生产率成为企业发展的关键。因此，严格招聘用工具有二重性，既是外部要求，也是内在需要。劳动用工多样性需求。

企业的整体运转需要不同岗位、不同条件的人员，在大中型国有水利水电勘察设计企业，除主体业务需要外，辅助岗位占比达10%-20%。为适应市场需求，解决不同业务用工需求问题，用工形式在劳动法框架内日趋多样灵活，例如劳务派遣用工、退休返聘、零散用工等。随着市场对多种所有制企业需求的增多，政府对非国有企业的利好和扶持，私营、外资、混合所有制企业纷纷崛起，为劳动者提供了更优越的就业条件，给国有企业带来了对比和挑战。解决思路积极应对复杂的经济形势。随着肺炎疫情的传播蔓延，国内形势虽然好转，但国际形势依然严峻。国有企业肩负社会责任，在经济形势严峻的情况下，需要及时调整管理思路，积极应对国有企业工资决定机制改革带来的挑战。在国有企业经济效益增长良好的前提下，按工资总额与经济效益挂钩的原则，切实实施工资总额调控机制，严格控制企业用工规模，才能达到持续稳定发展的目标。加强企业内部管理。一是加强对人力资源需求的控制性分析，以人均产值及其增长率为指挥棒，引导企业各部门提高生产效率，提高现有员工收入，降低离职率，稳定人才队伍。二是认真考察新入职员工的实际表现，充分利用试用期、首次合同期及后续合同期，果断作出取舍，真正做到能进能出，保留优质员工。三是建立企业内部劳动用工转换通道机制。选择优秀并符合条件的劳务派遣人员参加企业公开招聘，转换为企业正式员工。四是加强分子公司人员管理。分公司，子公司尤其是控股公司，其经济指标都要与总部公司财务报表合并。同时，随着上级管理不断细化，在财务报表、人事统计、工资预（清）算等方面，要做到协调统一。五是探索灵活多样的用工方式。企业聘用员工严格招聘，劳务性质用工灵活选用，其他方式助力协同解决用工紧张难题。多措并举综合性劳务用工形式选用。

企业临时性、辅助性、可替代性岗位，可以采用劳务派遣用工，以及退休返聘、临时劳务、实习生等综合性劳务用工方式，缓解用工临时紧张问题。发挥退休人员经验丰富的优势，聘用其为企业技术顾问、评审专家等；零散用工，按业务需要临时聘请短期、不定时用工；部分生产和管理的基础性岗位，以及科研项目实施的需要，可发挥在校大学生的作用，也为其提供实习实践机会。适度放松劳务派遣用工使用。在严格控制公司员工规模的情况下，为解决用工短缺问题，可逐步适度放宽劳务派遣用工比例。劳务派遣用工使用既有现实需要，也存在一定的法律风险，需要权衡利弊，并加以限制。对接并借力高校科研院所。加强与高校、科研院所等合作，加大合作力度，深化联合培养机制。加大学生培养、实习力度，不定期安排大学生到公司实习实践，为大学生提供参与科研项目的机会，并在实际工作过程中检验其能力。中水珠江规划勘测设计有限公司，是河海大学研究生联合培养基地，多年来，双方联合培养了一批优秀的硕士研究生。此外，通过实习生招录机制提高招聘质量，也可在一定程度上缓解公司基础岗位用工不足的问题。探索虚拟员工等新型用工方式。远程网络办公已有多年实践，肺炎疫情更是倒逼催化了网络平台办公的发展。目前，互联网平台完全具备支持长期远程移动办公的条件，但传统网络办公的主体依然是企业员工。

未来，企业可探索虚拟员工共享的方式，既节约办公成本，又是对人力资源的二次开发和充分利用。要把握好具备实施条件和业务范围，同时做好成果提供、验收、保密等环节的程序研究。探索服务外包工作方式。服务外包是企业将某个相对独立的劳务服务项目或工程项目外包，由承包单位依据发包要求，组织和直接管理劳务人员完成劳动服务或工程项目任务、且对项目成果和质量负责的承包形式。发包企业仅对工作成果进行监督验收，依据项目外包合同支付承包费用，不需要直接管理劳务人员，也不直接向劳务人员支付任何费用，不需要承担劳动用工风险。工程项目外包在大部分勘察设计企业都有实践经验，但多限于纯劳务性质工作，要研究扩大技术性工作的外包及服务外包。可探索尝试对外合作，将企业非核心业务工作外包。

作者：麻王斌 林澄 单位：中水珠江规划勘测设计有限公司