浅谈新时代水利管理人才队伍建设

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了浅谈新时代水利管理人才队伍建设范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

【摘要】我国水利事业在改革开放中逐渐实现了机械化与科技化，并且在水利工程管理中推行智能化、信息化。而相对于科技的突飞猛进，水利管理人才队伍的建设显得跟不上时展，解决水利管理人才问题迫在眉睫。论文主要分析了当前水利管理人才队伍建设中的常见问题，并提出相应的对策，以促进水利事业的快速发展。

【关键词】新时代；水利；人才

1引言

随着改革开放的不断深化，科技水利、智慧水利、生态水利对管理人才队伍的建设提出了新的要求。加强水利工程管理人才队伍建设是贯彻落实新时代中国特色社会主义思想的必然要求，当前水利管理人才队伍出现的问题，如不及时纠正，势必成为影响我国水利事业发展的制约因素，事关百姓福祉和国家的长远发展。

2水利管理人才队伍建设常见的问题及成因

2.1年龄结构比例失调，人才队伍心态不稳

水利工程管理人才主要集中在水行政主管部门及下属涉水管理事业单位，由于历史原因，这些单位的人才队伍主要由学校委培或者部队转业人员组成，他们不仅承担管理任务，而且很多人兼顾一线工程建设、运行任务。目前，这些人员中大部分已经在45岁以上，甚至部分水管单位人员平均年龄达50岁以上，但因无岗位空缺，直至近年才开始进行招聘，从而出现了年龄断档、比例失调导致新进人员无充足时间学习老职工的宝贵经验等诸多问题。水利工程建设选址越来越偏远、条件越来越艰苦，水利管理工作环境随之变化，但是相应的福利却不能及时跟上，比如，水管单位防汛工作需要24h值守，肩负着工程安全及人身安全的责任，而值班无任何福利。另外，社会的不断发展为现代人才提供了更多的就业选择，水利管理工作环境及福利待遇的落差使工作人员的心态发生了巨大的变化，选择其他工作，导致人才队伍不稳定、工作交接出现空档现象。

2.2知识层次差距略大，专业能力参差不齐

由于历史原因，很多单位的工作人员学历层次低、知识水平不足是普遍存在的问题，特别是在科技化、智能化、信息化日益发达的今天，显得尤为突出。例如，水利工程、水力设备的管理运行已经完全趋于机械化、智能化[1]，以前效率较低的手动模式逐渐被淘汰，而部分老同志由于年龄较大、知识层次不高、学习速度缓慢等原因不能适应目前岗位，有些人员甚至提出换岗的要求。虽然一部分水管单位现在已经逐步招聘新生力量，但能够招到专业对口的人才很少，且新进人才的能力参差不齐。事实证明，专业能力强的管理人才做起事情会事半功倍，从而大大提高工作效率。比如，水利工程管理人员，如果能够清楚工程管理过程中的各项程序、管控要点、资料档案等，工作起来会得心应手，从而保证工程安全、质量、进度按要求完成，参建各方也会更加配合、更加积极，共同促进工程建设。

2.3岗位设置不尽合理，人才激励政策缺失

现阶段，行政单位职级并行改革已基本完成，而事业单位改革刚刚开始。当前水管单位人员管理模式是，行政领导“双肩挑”，既做行政管理兼任专业技术岗位。然而专业技术岗位比例设置不足，不能满足专技人才的需求，形成了行政领导身兼数职，专技人才岗位不足的矛盾，从而影响专技人才的工作积极性。水利管理事业不缺人，而是缺少人才，特别是高水平人才。水利行业环境差、待遇低，因此，流失不少人才，“水利人”改行去交通、房建、造价等条件好、待遇高的行业和单位已经屡见不鲜。随着社会的发展，改革的深化，有不少地方和行业先后出台优秀人才引进政策，用来吸引、留住、稳定地方和行业人才队伍，而水利管理人才激励政策尚不完善[2]。

3水利管理人才队伍建设常见的问题的对策

3.1逐步完成新老交替，稳定人才队伍心态

公开招聘、竞聘是公平、公正、合理选择人才的平台，相关企业和部门应充分利用好这一平台，做好人员招聘及干部提拔工作[3]。对于切实不能适应科技发展的同志，充分考虑各方面因素，将其调整至其他对现代科技要求不高的岗位，有目的、有计划地逐步招收新生力量，充实到各岗位，争取在老同志换岗或退休前完成新老工作交接。对新进的工作人员，要做好思想政治工作，并从生活上、工作上、学习上给予关怀、理解和帮助，创造条件改善工作环境，逐渐合理提升人才的福利待遇，增强人才的归属感，调动人才的积极性，激发人才的潜能。

3.2提升知识层次结构，加强专业能力培养

老同志要发扬“活到老，学到老”的精神，不抛弃、不放弃，不断学习、提升自己的知识层次结构，提高学历、学识不仅能满足工作科技化、智能化发展的需要，更是自身素质的提升，是跟上社会发展步伐的一个标志。水行政主管部门应尽可能地提供水利管理人才的学习平台和机会，并出台一定的激励措施。水利管理人才招聘时应合理设置相关专业，控制专业性人才招聘比例，新进人员进入水利管理单位后不仅要从书本上学习业务知识，同时要在平时向老同志、老前辈学习实战经验。只从书本学习远远不够，还要经常去实地、现场中去学习、去体验、去摸索，比如，工程施工工艺只有实地观察才能真正理解其流程、工序，从而更好地控制质量、工期、成本，为成为合格的水利管理人才奠定基础。

3.3合理规划岗位设置，完善人才激励政策

事业单位机构改革正在进行，实行职级并行，消除“双肩挑”现象。一般水利管理事业单位偏重于技术、技能，专业技术人才是水利管理人才队伍的主体，是科技水利、智慧水利的主力军，而专技岗位比例设置不足的现象普遍存在，水行政主管部门应适当增加事业单位专技岗位比例，以最大限度地发挥专技人才的作用，是人才队伍建设工作中的重要环节。制定和完善激励政策和措施，吸引更多的水利管理人才，激发人才的进取精神和竞争意识。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政策上优惠，优先安排能最大发挥其能量的工作岗位，使其有大有作为之感，并在生活人才提供便利，解除其后顾之忧，让其最大限度地发挥作用。同时，要做好新时代水利精神、个人先进事迹、模范水利人的宣传工作，及时总结报道水利系统的优秀人才、先进经验、典型做法，营造出尊重知识、尊重人才的良好氛围，激发和引导水利管理人才积极投身到现代水利事业建设中去。

4结语

人才是水利事业的基础，水利事业的健康发展需要新时代的水利管理人才。加快培养和造就结构合理、适应科技水利、智慧水利需要的高素质的水利管理人才队伍，是振兴水利事业的根本保证。要把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用合理的待遇留住人才，用有效的措施激励人才，切实加强水利管理人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为新时代科技水利、智慧水利提供有力的人才保证。

【参考文献】

【1】谱写新时代水利现代化新篇章（在新时代中国特色社会主义思想指引下———新时代新气象新作为•高端访谈）[N].人民日报,2018-02-09.

【2】张锴.加强水利信息化人才队伍建设的思考探讨[J].水能经济,2017(6):61-62.

【3】吴江.加强水利人才队伍建设的思考[J].知识经济,2013(11):288.

作者：毕健全 单位：亳州市河道管理局