地方水利人才发展思考和对策

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了地方水利人才发展思考和对策范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

【摘要】通过分析山东水利人才队伍建设面临的形势，论述新时代对人才队伍的新要求，在人才引进、考核激励、职业培训、人才评价等方面提出了针对性的对策建议。

【关键词】水利；人才发展；业务培训

人才资源是经济社会发展的第一资源。推动新时代水利建设，需要一支高素质的人才队伍作保障。针对水利系统人才建设的现状，山东应主动适应新形势、新任务要求，牢牢把握新时代水利改革发展的总基调，围绕引才、育才、用才等关键环节，以建设高素质、复合型人才为目标，全面加强人才队伍建设，不断提升担当作为干事创业能力，为新时代现代化强省建设提供有力支撑。

1山东水利人才队伍建设面临的形势

近年来，全省水利系统认真贯彻国家人才工作部署要求，坚持存量提升能力、增量优化结构的原则，突出招聘、培养、使用三个环节，人才队伍建设取得了明显成效。一是把好招聘关，坚持缺什么补什么。针对人才建设存在的短板，每年都公开招聘一批水利专业技术人员，均为本科以上学历，推动以增量优化存量。二是把好培养关，坚持干什么学什么。立足实际岗位需求，通过多种形式开展培训培养，较好地提升了全系统干部职工的专业能力，涌现出一大批岗位能手、技术标兵。三是把好使用关，坚持需什么用什么。按照人岗相适的原则，最大限度地调动各类水利人才的积极性，为人才发展提供广阔空间。全省初步打造了一支能担重任、勇挑重担、善打胜仗的水利人才队伍，在推动水利改革发展、战胜水旱自然灾害、提高水资源利用能力、加强水生态环境保护等方面发挥了重要作用。在看到成绩的同时还应重视当前全省水利人才队伍还不适应新形势发展的要求，存在人才“不够用、不适用、不被用”的问题，尤其是高层次创新人才平台缺乏、发展不平衡、联合协同培养不够、激励机制不健全等问题突出，已成为制约新时代水利改革发展的明显短板。此外，大多数基层水管单位工作生活条件相对艰苦，收入待遇偏低，难以留得住人才等问题，都需要认真研究加以解决。

2加强山东水利人才队伍建设的建议

加强水利人才队伍建设重点在引进，关键在培养，难点在基层。各级水利部门必须把人才队伍建设放在更加重要位置来抓，努力打造一支政治坚定、结构合理、技术优良、管理创新的高素质人才队伍。

2．1人才是第一资源的理念要落到实处

要深刻领会提出的“千秋基业，人才为本”重大内涵，牢固树立“人才是第一资源”理念，坚持党管人才原则，大力实施人才兴水战略，让人才工作在思想上重视、行动上跟进、成效上体现，把上级对人才建设的部署要求落实到具体工作中。要树立人才建设是打基础管长远的理念，把制定并实施人才工作的发展战略作为关键，以人才建设引领水利事业发展，真正形成尊重人才的良好氛围。要善于识才、选才、用才，把人才的潜能充分挖掘出来，做到人岗相宜、人尽其才，为个人能力发挥提供广阔空间，让每个水利人都能为事业发展贡献一份光和热。

2．2引才育才作为人才建设的中心任务

在编制允许的情况下，进一步加大公开招考、选聘录用的力度，吸引更多优秀人才进入水利队伍。尤其是结合水利事业发展实际，引进一批水利专业的硕士、博士研究生，不断改善人才队伍结构，提升创新创业创造能力。同时，还要加大建筑、法律、管理等其他相关专业人才的引进力度，推动水利事业单位工作人员从传统的单一型技术人才逐渐向综合型人才转变。针对新员工，可以探索推行师带徒培养机制，形成层层传递的传帮模式。对于青年骨干员工，可以建立“1+N”导师机制，即配置1个专项责任导师与N个专业导师，明确培养目标和考核要求，加快专业技术人才培养。

2．3业务培训作为提升素质的重要途径

随着科技进步，为适应水利事业发展，必须加强对现有人才的技能培训。崇尚终身学习的理念，鼓励大家挤时间学习理论知识和专业技能，不断增强自身综合素质；各有关单位要制定年度培训计划，开展岗位培训和业务锻炼，创新推行送教上门、轮岗教育、技术比武、互联网+、现场讲堂等培训模式，使广大职工成为岗位能手和技术标兵，更好地满足岗位需求、职务需要；坚持重点培养、为我所用的原则，探索实行“订单式”培养模式，定期组织各类人才到国内外高等专业院校进行脱产培训，帮助他们掌握最新前沿技术。坚持“走出去”与“请进来”相结合，鼓励相关人才积极开展业务研讨、技术交流等活动，学习先进经验，更好服务山东水利事业发展。

2．4有效激励作为调动积极性的关键举措

水利工作很多时候需要野外作业，环境恶劣，条件艰苦，必须通过制定完善的考核制度，建立有效的激励机制，调动各类人才工作的积极性、创造性。健全人才成长激励机制，破除束缚人才成长的观念做法，不断建立健全人才培养、评价、分配、流动制度等，激发各类人才干事创业的热情。健全人才使用激励机制，通过公开、公平、公正的竞争方式，打破论资排辈的惯性思维，构造全新的人才晋升渠道，大胆起用创新意识强的年轻人，选拔那些想干事、会干事、干成事的人才。健全薪酬分配激励机制，进一步深化分配制度改革，克服平均主义，重实绩、重贡献，将薪酬向优秀人才和关键岗位倾斜，加大对有突出贡献者的奖励力度，为引才留才创造良好环境。

2．5改善环境作为留住人才的战略选择

只有强化服务意识，为人才成长营造一个良好的学习、工作、生活环境，才能吸引留住人才。要多种渠道反映水利队伍建设的现状，积极争取组织、编制、人社等部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。要实行政策倾斜，对水利急需的高层次技术人才，可以提供优惠政策和便利条件，让人才受到充分尊重；要解除其后顾之忧，用人单位尽力为引进的人才提供生活上的便利，让其全身心地投入到工作中，最大限度发挥作用。要搭建一个干事创业、公平竞争的平台，使肯干事者有机会，能干事者有舞台。要畅通人才流动和晋升渠道，让有为者有位，能让真才实干者顺利实现自己的职业规划和人生目标。

2．6能力建设作为人才评价的核心内容

人才评价一定程度上引领选人用人导向。要创新人才评价机制，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，科学设置评价指标，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，进一步激发水利人才创新创业活力。要将品德作为评价的首要内容，全面考察人才的道德品质、职业精神和从业操守，把牢人才成长的正确方向。要建立分类评价机制，区别工程技术、技能人才和基层一线、青年才俊等人才评价标准，建立与水利事业发展需求、行业管理要求相适应的人才评价机制。要充分发挥用人单位的主导作用，促进人才评价与培养、使用、激励等相衔接，严格规范评价程序，切实维护人才合法权益。

参考文献

[1]乔根平，胡艳超，冯恩军，等.水利事业单位人才队伍建设现状分析[J].中国水利，2013（7）:28-29.

[2]余虎.企业专业技术人才队伍建设现状及对策分析[J].人才资源开发，2019（7）:71-72.

作者：张静 单位：山东省调水工程运行维护中心