水利事业单位改制型员工职业倦怠问题

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摘要:水利事业单位是我国国有单位的构成元素之一，单位数量多，人员也有庞大基数。随着国家事业单位改制计划的深入推进，改制后的水利企业逐步走上市场化运作的道路，新企业对于员工的管理要求必然日趋严格，加上员工自我素质的提升需求，优胜劣汰的竞争氛围骤然变浓。长时间下员工迫于压力极易产生倦怠心理。这样的职业倦怠不仅会危害员工的心理健康和工作效率，还会阻碍企业的健康发展。文章深入分析了改制后水利企业员工职业倦怠问题的表现及其原因，探讨出更多解决方案与对策，以期为改制型水利企业提升管理水平提供更多解决思路。

关键词:水利;事业单位改革;企业员工;职业倦怠问题;对策研究

水利系统事业单位职工群体庞大，专业技术人才较多，为我国的水利事业和经济发展做出了突出贡献。随着国家事业单位改制计划的推进，改制后员工的分工更明确，职责更清晰，对经济效益的追求也让员工的工作压力越来越大。员工若不能及时转变思想意识，有效分解工作压力，则容易形成职业倦怠，继而会引发工作态度消极，工作效率和积极性降低，对企业的发展造成极大的阻碍。因此针对员工的职业倦怠问题，管理者必须要高度重视，积极应对。

一、员工职业倦怠的特征和表现

水利事业单位改制后进入市场，意味着生存压力骤增。员工随着转型的压力其职业压力也在提升，较长时间的累积后压力转化为倦怠，其特征具体表现在以下几个方面。

(一)缺乏工作责任感工作责任感是员工的基本职业道德与素质，是员工产生职业倦怠的判断标准。员工有责任感，则会在工作中尽心尽责，保质保量的完成工作任务，确保企业正常运行。反之，则会导致其在工作中缺乏积极性，容易产生工作上的纰漏，给企业经营带来隐患。因此，员工的工作责任感是必备素质，倦怠的产生会让员工逐渐缺乏这种基本素质。

(二)缺乏企业忠诚度员工对企业有极高的忠诚度就会在企业当中有着归属感，把工作当作事业去经营，有着一定的全局观与价值观。而在长时间的倦怠之后会降低对企业的忠诚度，产生离职或自暴自弃的念头。这种状态的员工在处理同事关系时会产生不当行为或者言论，造成负能量的传播，对其他员工的影响也是巨大的。好的工作氛围可以引导员工积极向上，出色的完成工作;反之，一个传播着负面信息的员工可以影响整个企业的士气，阻碍工作进度。所以倦怠感会极大降低忠诚度，让员工的全局观与价值观产生偏离，最终影响整个企业的经济效益。

(三)缺乏职业幸福感员工的倦怠感还体现在对职业的兴趣不浓厚。在职业生涯中员工如果不能保持对职业的兴趣则会产生自我怀疑，表现在员工会认为自己不适合当前的职务或岗位，继而缺乏工作热情，在工作中懒于通过学习来提升个人的工作能力与自我价值。水利事业单位的人才引进一般通过公开招聘或推荐引进两种渠道，其中推荐引进更加普遍。新进的人才往往是看中单位福利，对于自身的发展和规划是缺少考量的，这就造成在改制后部分人容易随波逐流，缺乏上进，大大降低自身的职业幸福感。

(四)缺乏成就感和认同感员工的成就感来自从工作中得到的快乐与满足，是对自我价值的认同与实现。在对工作产生倦怠以后，员工会觉得自己的工作重复没有意义，无法认同内心自我价值。如此，“数十年如一日”的工作状态会让员工越来越没有创新的想法与意识，职业倦怠感也会越来越强烈，最终导致员工的成就感越来越低，也就无心提升自身价值，错失改制后的种种新机遇。由此可见，员工的倦怠感与成就感是反向相关的关系，只有降低员工的倦怠感才能促进成就感的产生。

二、员工职业倦怠问题的分析

水利事业单位改制型企业员工产生职业倦怠的原因大致可以分为主观原因与客观原因两个方面。主观原因体现在员工对职业的期望值过高，在实际工作中自身的能力与期望值不成正比，客观原因主要是受不够完善的企业制度和社会主流价值观的影响。

(一)员工产生职业倦怠的主观原因产生职业倦怠的主观原因体现在员工对改制后的企业新要求适应不畅、工作定位不清晰，对职业期望值过高以及自身能力提升与改制后企业快速发展不匹配三个方面。1．对新要求适应不畅、工作定位不清晰水利事业单位改制成企业后，对经济利益的进一步追求使得原有的工作模式发生了巨大变化，员工如果对自身的工作没有准确的认识，对自己的职业没有长远的规划，思想意识仍然停留在原事业单位体制模式下，当转型的新鲜感消失后就会慢慢产生倦怠感，员工会认为自己的工作仍然还是日复一日的单调重复，到最后只是工作时间的增加，经验与实力并没有随之增长。这就是员工在转型后对自己定位不清晰产生的后果，也是职业倦怠感产生的主要原因。2．在转型后对自身的职业期望值过高前文提到的水利事业单位引进人才的两个渠道，依然适用于改制后的企业，进入改制型的企业相对于其他市场企业来说，仍然会艰难很多，但一旦进入便也拥有了相对多的优势。所以，无论是推荐还是招聘，无论新同事还是老员工，改制相当于给了所有员工一次重新制订自己职场计划的机会，员工对改制后的自己还是有比较高的期望值。所以员工会在完成新任务之后急于渴望得到企业的认可和赏识，以此来证明自己的实力。这种工作心态能极大提高工作积极性，但也容易导致一旦在工作当中遇到冷落与忽视，就会产生自我否定的情绪，并因此产生职业倦怠感。所以当员工对自身的职业期望值过高之时，会萌生不切实际的幻想，诱发强烈的职业倦怠感。3．自身能力提升与改制后企业快速发展不匹配水利事业单位改制成为企业之后，会进入市场接受市场竞争的检验和淘汰，倒逼企业进行内部改革与调整。在这个过程中员工需要与企业共同成长，不断提升自己的业务水平以适应企业快速的发展。反之，当员工的能力提升速度赶不上企业发展速度时就会产生挫败感，继而转化为职业倦怠。这种职业倦怠感会随着员工能力与企业发展的差距逐步增大而变得越来越明显。

(二)员工产生职业倦怠的客观原因产生职业倦怠感的客观原因主要体现在企业制度方面以及社会影响这两个方面。企业制度主要是从工作性质、考核奖励以及及时岗位培训指导提升方面来体现。社会影响主要是从社会不良风气以及价值观的影响来看。1．企业制度不完善导致员工产生职业倦怠企业制度不完善可体现在三个方面:工作性质单一、考核奖惩机制不完善以及缺乏对员工的岗位培训指导。首先员工对工作的印象是相对单一的，重复一项工作时间久了自然会产生倦怠，这种倦怠的产生与工作的性质息息相关。其次水利事业单位改制成企业，在很多方面是相对滞后的，例如完整的考核奖励机制。考核机制的缺乏会导致员工在工作中的付出没有得到相应的奖励，对其工作积极性是极大的挫伤，进而使其产生强烈的职业倦怠。最后企业缺乏对员工的岗位培训指导会减缓员工的成长，员工会因为无法适应岗位的发展与变化而产生职业倦怠。所以建立员工的学习通道可以极大提升员工的自我价值感，员工在职位匹配上越来越吻合，就更容易在工作中获得愉悦和动力。2．社会不良风气以及价值观导致员工产生职业倦怠感随着经济的快速发展，社会普遍存在金钱至上的不良价值观。当员工接受这样一种价值观的时候，会在工作当中用金钱衡量自己的工作价值。如果员工期望的薪资水平没有达到时则会对自己的工作价值产生怀疑，甚至产生一山更比一山高的心态，没有办法在工作中脚踏实地，长此以往其职业倦怠感自然产生。

三、针对企业员工职业倦怠感的解决方案与对策

(一)建立合理的薪酬制度和奖励机制合理的薪酬制度与奖励机制可以满足员工的基本物质与精神需要，是改制后员工最为关注的方面。在改制后企业初期，就应当让员工首先清晰自己新的职业方向与规划，然后再与企业新的薪酬制度和奖励机制进行匹配，让员工有一个较为清晰的奋斗目标。另外这个薪酬制度可以根据企业的发展做出适当的调整，以确保员工的薪资水平在企业发展的过程中共同提升。

(二)加强员工职业培训与晋升引导员工除了比较关注薪资待遇以外还关注自身的职业发展。所以进入市场后，企业更需要给员工搭建学习平台，让员工能在转型中不掉队、在学习中不断提升自己的价值，这样才能确保员工与企业的匹配度越来越高。员工的晋升渠道打开，打破了原事业单位刚性的晋升机制，其工作积极性与热情必定越来越高，在工作中的成就感也会越来越明显，最终形成良性循环。

(三)树立榜样机制在对员工进行奖励时，除了物质奖励之外更加需要注意精神奖励。一方面是对受奖者本人的价值认同与鼓励，更是对其他员工的精神鼓励。当一个人获得荣誉时，其他人会对这份荣誉抱有期待，员工怀揣这份期待，工作时遇到困难会迎难而上，而不是在困难的影响下产生倦怠心理。所以树立榜样机制是对员工心态的调整，是对抗职业倦怠的有力手段。

(四)关怀员工的工作需求与感受，成立员工支援小组一般大型企业中有专门的员工支援小组，主要是关注员工的工作需求与感受，帮助员工解决生活中的小麻烦。这个小组的存在是非常有必要的。因为员工职业倦怠的产生是需要时间发酵的，如果有支援小组的及早干预，则员工的倦怠感将被扼杀于摇篮。

四、结语

总而言之，水利事业单位改制成为企业，其内部必定需要经历一番调整。员工需要不断提升自我，紧跟企业发展，企业也需要高度关注员工的职业倦怠问题，采取系列措施积极改善防范，最终才能做到企业与员工齐头并进共同成长。

参考文献:

［1］杨洪霞．企业员工职业倦怠［J］．现代企业文化，2012(5):118．

［2］刘争臻．浅议企业员工职业倦怠与有效激励［J］．经管空间，2014(12):55－57．

作者：柴志强 单位：青岛碧海水务有限公司