商品流通企业绩效工资设计探究
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摘要：不同类型的企业其内部工资体系存在较大差异，经营理念和管理模式也具有多样性特点。所以为了保证员工的利益和企业的平稳发展，需要对工资设计方案和落实方案等进行合理规划。本文就中小商品流通企业的绩效工资设计展开相应论述。首先，对影响绩效工资设计质量的不利因素进行了简单分析；随后阐述了绩效工资的设计内容，包括内部人员工资体系的设计、职位工资、工龄工资、星级工资、利润工资以及返利提成的设计等；最后在工资设计要点上提出了一些个人观点，希望能对有关学者的研究提供帮助。
关键词：商品流通；企业；绩效工资；设计
在市场经济环境的不断更新与优化下，很多中小型商品流通企业正面临着竞争压力与企业转型升级的挑战。而结合绩效考核与管理体制设计员工绩效工资就是其中之一，需要企业管理层针对自身经营特点进行合理规划。
一、影响企业绩效工资设计的因素
1.绩效考核评价不科学
部分企业在经营发展中会将更多的精力和时间投入到产品营销推广或项目活动管理中，而忽视了科学评价员工绩效考核的重要性，导致评价结果的专业性、全面性和真实性不能得到充分保障，影响了绩效工资的规范化设计。由于不同性质的企业所构建的绩效考核评价体系存在差异性特点，一些经验不足的中小型企业会参考影响力较高的企业来建设自身评价系统。若中小企业没有根据自身运营特性选择适当的评价模型，并以自身管控能力对所借鉴的评价系统进行简化处理，那么就会在增加内部绩效考核难度的同时给员工带来无形的负担，间接影响其日常工作水平。另外，若企业考核内容的侧重点与员工职能范围不相符，过于注重财务或技术评价，还会降低考核评价的公平性，增加绩效工资设计方案中漏洞问题出现的几率。
2.绩效管理力度不够
绩效管理的有序开展对提高绩效工资设计的落实度有推进作用，是维护员工利益的重要手段之一。但是，有些中小企业内部的绩效管理力度不能满足实际经营需求，导致绩效目标不明确、绩效辅导难实施以及绩效考核不规范等情况的出现，给企业未来的可持续发展埋下隐患。由于绩效管理需要与监督管理进行充分配合才能进一步提高员工绩效工资的稳定性，如果中小企业没有结合绩效管理运作机制构建完善的监督管理体系，那么就容易出现各部门对接不到位或员工绩效工资不准确等现象，弱化了绩效工资设计的意义与价值。当企业以季度或年度为单位对绩效工作进行调整时，若不能随之对绩效管理模式加以完善，也会影响后期管理力度。
二、中小商品流通企业绩效工资设计内容
1.内部人员绩效工资体系的设计
要想提高绩效工资设计的科学性与公正性，企业就要对内部人员的岗位职责以及组织结构运行模式等进行全方位的了解与掌握，明确员工与企业之间的利益关系和矛盾关系，从而设计出可实施的绩效工资方案。由于中小商品流通企业内部人员的流动性较大，单一死板的设计理念不能在职能体系较复杂的环境中发挥作用，因此，可以采用模块式设计理念来构建多元化的员工工资体系。例如，中型企业可以针对采购部和销售部制定不同的绩效工资体系，若小型企业内部员工人数有限，则可以根据工龄来设计工资体系。当企业管理层结合工资体系进行决策商讨时，一方面，要准确判断所构建的工资体系是否存在细节问题，并及时调整其中难以落实的环节，以免伤害员工利益；另一方面，则要考虑工资体系的后期运行是否在企业可承受范围内，在保证各商品流通环节稳步开展的基础上，优化工资体系结构，降低经营风险出现的几率。
2.绩效工资项目的设计
（1）职位工资设计
企业内部职位具有多样性特点，不同职位下的员工其工作内容、工作强度和工作价值等存在直观差异。根据员工职位特性设计绩效工资，不仅能提高工资结构的规整性，还能保证员工付出和所得的平衡性。例如，商品流通企业可以利用职位工资设计方案区别采购部长、采购员工、商品管理员和商品销售员之间的工资差异。由于一些中小企业在实际发展中会因所属地的市场环境和竞争力度等，而出现对某一岗位需求量较大的现象。若企业以提高工资水平的方式获取人才资源，虽然会提高人员吸纳机会，但是，却会影响内部同岗位人员的心理平衡。所以，面对此类情况，中小企业除了要协调好同部门内员工之间的利益关系，还要公平对待同职位员工，以免员工因负面情绪影响工作积极性，增加内部人员流失率。
（2）工龄工资设计
企业长期运行中会存在很多工龄较长的老员工，这些老员工不仅为企业的稳步发展贡献了宝贵力量，还是内部组织结构中的重要组成部分，针对此类人员设计的绩效工资方案可以体现在两个方面。在员工层方面，首先，可以以员工在企业工作的年数为单位来判断其工龄，当工龄满足绩效工龄工资要求时就可得到加薪机会；其次，企业可以与老员工进行协商，如以升职来代替绩效加薪。当然，企业要根据员工的实际能力来进行判断，若员工只是工作时间较长，但业务能力仍然维持现状，那么就要谨慎考虑绩效奖励问题，以免伤害绩效优异的年轻职工；最后，企业可以通过逐年增加绩效薪资的方式鼓舞老员工，在激发其工作热情的同时发挥老员工的引导和带头作用。在领导层方面，由于企业内部各部门的领导层所要承受的业务压力较普通员工要大，针对工龄较长的领导人员则可以在提升绩效工资的基础上增加一些福利待遇，从而达到缓解高压心理的目的，使其更好地坚守岗位职责，为员工树立良好榜样。
（3）星级工资设计
星级工资的设计是建立在对员工的季度考核评价基础上的，通常以每个季度评价一次来重新规划员工下个季度的工资标准为主。如商品流通企业内的员工，对其季度考核内容除了有供货满足率和存货周转率等指标考核，还需要对季度内各阶段的考核成绩进行汇总，以此计算最终的星级得分。星级得分越高的员工，绩效工资越高；若员工星级得分在平均值以下，则会维持原有工资或进行相应处罚。在这种绩效工资设计模式下经营企业，其优势在于能更好地激发员工潜能，为企业经济效益的提升带来更多可能，但是，也存在些许不足之处。例如，个别员工虽然能在工作中保持良好心态，且工作水平较稳定，可面对高强度的业绩考核就会因个人素质或心理压力等而不能取得较高的成绩，导致绩效工资一直较其他员工要低，影响其日后的工作状态。
（4）利润工资设计
商品流通企业是以商品购进与出售之间的差价获取利润的，在市场经济环境的不断优化下，所涉猎的领域也随之增加。由于有的企业会涉及多种类型的商品流通业务，所以，在人力资源配置和利用上会有一定区别。这就导致企业在设计员工绩效工资时存在多重干扰，例如，同部门内的员工被分派到不同难度的项目活动中，就会影响绩效工资的公平性。但是，倘若能科学地利用利润工资设计方案，就能有效避免该问题的出现。利润型绩效工资是以员工在某一项目活动中为企业创造的利润价值多少来判定的，有时还会以商品最终销售利润来计算员工绩效工资百分比。这种工资设计模式具有周期较长的特点，因此，部分企业会在每季度末或年终阶段统一发放绩效工资。通过这样的方式，一方面，能提高工资管理效率与质量，另一方面，则能落实员工的劳动成果，凝聚企业精神力量。
（5）返利提成设计
返利提成工资周期较短，灵活性也较星级工资和工龄工资较强一些。由于商品流通企业在开展交易活动时需要与供应商进行各环节的谈判，而在谈判期间会涉及商品价格协商问题。所以当采购者为企业争取到返利机会时，自身绩效工资提成也会有所增加。若采购方是以团队形式体现的，则总提成将平均到每一个采购人员身上。但是，返利提成工资对所针对的员工有一定限制，企业外销部门内的员工占比较多，因此，在选择这种设计方案时，管理层还要结合各交易活动的开展情况制定标准化的管理制度及体系，平衡好各部门之间的协调关系，以此强化内部管理水平，营造良好的工作氛围。
三、中小商品流通企业绩效工资设计要点
合理利用自身经营特点，发挥绩效工资的落实价值，有利于提高企业整体经济水平，需要管理层掌握绩效工资的设计要点。首先，要对内部各部门设置的工作岗位进行精细化管理，完善岗位组织结构体系，从而为工资设计方案的制定提供参考依据；其次，要明确员工绩效考核标准，并对绩效考核中涉及的规章制度进行阶段性的补充与完善，以此提高绩效考核的准确性；再次，企业要注重员工正向绩效考核理念的培养与指导，让员工以平和的心态面对各考核环节，以免出现员工实际能力和考核结果不符现象；最后，企业要尊重每一位员工的劳动成果，严格按照工资设计标准发放薪资，保证企业内部的和谐与安定。
四、结论
现今，很多中小型商品流通企业在实际发展中，都能根据外部市场运行需求以及内部管理需要明确绩效工资设计方案。有些企业还会将人性化的绩效考核理念融入员工管理体制中，并通过阶段性调整绩效工资的方式来提高员工工作积极性，为营造良好的工作氛围创造有利条件，助力企业可持续发展。对于影响绩效工资设计效果的阻碍因素，企业不仅能根据问题产生的原因制定具有针对性的处理方案，还能对员工提出的意见或建议进行及时反馈，从而设计出更科学的绩效工资方案，保障员工与企业利益的平衡性。
参考文献
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作者:田妍 单位:沈阳市辽新图书发行有限公司