人力资源量化管理在手术室护理的应用

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摘要：目的：探究人力资源量化管理在妇幼手术室护理管理中的应用价值。方法：宁波市鄞州人民医院妇幼手术室自2019年1～5月开始实施人力资源量化管理，为实施后。2018年8～12月没有实施人力资源量化管理，为实施前。比较实施前后首台手术准点率及平均接台时间。结果：实施后首台手术准点率明显高于实施前，且平均接台时间显著低于实施前（P＜0．05）。结论：人力资源量化管理更能凸显手术室护理人员的劳务价值，强调了工作能力的重要性，以量化指标计算每个护士每月工作量，该方法明显提高了手术室首台手术准点率，缩减了平均接台时间，效果令人满意。

关键词：人力资料量化；手术室；护理；绩效分配

手术室是医院主要部门之一，手术室护理管理质量对医疗质量影响甚大。妇幼手术室接诊患者为妇科、产科及儿科患者，病种复杂，手术种类多，给手术室护理管理带来一定挑战。如何强化妇幼手术室护理管理，提高服务质量是当前研究的热点。人力资源量化是指人力资源分配以数据为基础，对全体护理人员的岗位胜任能力进行评估，合理分配护理任务，从而提高手术室准点率及单日手术室手术台次上限。王宝君等将人力资源量化管理应用于妇幼手术室，发现该管理方法能够将手术准时率从56％提高至81％，还可以大幅提高医生、护士和患者的满意度，缩减手术接台时间，提高工作效率［1］。我院妇幼手术室护理管理自应用人力资源量化管理以来，护理人员工作效率明显提高，手术接台时间明显缩短，其效果显著。

1资料与方法

1．1一般资料

我院妇幼手术室共有5间手术室，护理人员共有13名，其中女12名，男1名；年龄23～45岁；大专学历9名，本科学历4名；职称中护士3名，护师5名，主管护师4名，副主任护师1名；工作时间＜3年的有4名，工作时间≥3年的有9名。我院妇幼手术室自2019年1～5月开始实施人力资源量化管理，为实施后。2018年8～12月没有实施人力资源量化管理，为实施前。实施前收治患者85例，年龄8～53岁；手术类别中妇科手术32例，产科手术31例，儿科手术22例；首台手术21台。实施后收治患者85例，患者年龄10～61岁；手术类别中妇科手术33例，产科手术34例，儿科手术18例；首台手术22台。人力资源量化管理实施前后妇幼手术室护理人员无变动，实施前后患者年龄及手术类别等基线资料比较无统计学差异（P＞0．05），具有可比性。

1．2管理方法

实施前未应用人力资料量化管理，手术室护理按照常规管理，手术室工作量仅按白班、连班和夜班的班次进行计算，护理任务分配以个人申请与随机安排相结合的方式进行安排，绩效分配亦按班次计算，不将护士能级和夜班补贴纳入绩效考核。实施后实施人力资料量化管理，具体如下。

1．2．1成立人力资源量化管理小组为了更好地进行护理人力资源的量化管理，我院妇幼手术室成立了人力资源量化管理小组，以护士长作为组长，抽选N0～N4各能级护理人员1名成为组员。该小组负责制定优化管理的目标，听取各能级护理人员的诉求，合理制定各类量化标准，保障绝大多数人的经济利益，从而体现劳务价值，促使各层级护士积极工作，主动要求进步。另外，该小组还要定期对量化管理运行情况进行调查，查看新式管理方法实施效果，总结具体实施过程中的疏漏，对其进行弥补，有效的管理是高效工作的前提。

1．2．2制定量化标准人力资源量化管理小组根据各能级护理人员的要求及各类手术护理难度，制定了能级量化标准和工作量化标准［2］，具体标准如下。（1）能级量化标准：能级量化标准的制定是根据职称及工作年限制定的，分为N0（护士）计0．6分、N1（护师，工作时间＜5年）计0．7分、N2（护师，工作时间≥5年）计0．8分、N3（主管护师）计0．9分、N4（副主任护师，护士长）计1分。（2）工作量化标准：不同的工作岗位对护理人员业务能力要求不同，其工作难度也有所差异，夜班和白班工作对护理人员而言工作强度也不相同，故而工作量化标准分为手术计分与补贴计分。手术计分可分为小手术（子宫分段诊刮、外阴部赘生物去除、胚胎移植、宫腔镜检查及肿物活检）可计为0．5分，普通手术（人流手术、剖宫产、卵巢囊肿、异位妊娠、输卵管结扎、卵巢切除、子宫切除、子宫肌瘤局部病灶切除）可计为1分，大手术（子宫恶性肿瘤广泛切除、盆腔淋巴结清扫、腹阴联合手术难度较大的手术）计为1．5分。各工作日白班基础分值为1分，下午17：30以后开始、零点以前结束的手术补贴0．5分，零点以后开始的手术计分翻倍（小手术计为1分），节假日值班补贴2分，管理性岗位补贴2分。

1．2．3完善绩效分配机制为了凸显劳动价值和工作能力，护理人员绩效奖金分配根据以上量化标准执行，劳务总分值＝工作量化计分×能级量化计分，再根据各护理人员劳务总分值分配科室绩效奖金。

1．3观察指标

本研究以首台手术准点率、平均接台时间作为评价人力资源量化管理在妇幼手术室护理管理中应用效果的指标。首台手术准点率＝首台手术准点例数／首台手术例数，以上午9：00作为手术开始准点时间，手术开始时间在上午9：00之前均视为准点。平台接台时间＝总接台时间／总手术例数，接台时间是指两台手术之间手术室护理人员将患者从病房接入手术室完成信息核对及术前准备的时间。

1．4统计学方法

本研究以SPSS18．0对研究数据进行分析，计数资料以％表示，组间比较采用χ2检验，组间比较采用t检验。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

实施后首台手术准点率明显高于实施前，且平均接台时间显著低于实施前（P＜0．05）。见表1。

3讨论

手术室是进行手术的重要场所，也是各类医疗资源集中所在，其承担了危重患者救治及疾病手术治疗的重大责任，手术室的运行效率和运行质量关乎医院医疗质量和声誉，同时手术室护理质量也是医院护理质量的重要体现。手术室的人力资源较为短缺、运行成本大、仪器设备维护也需要成本，故而提高人力资源的使用效率极为重要，人力资源的高效利用能够补偿手术室的部分运行成本，以最小的资源耗费取得最大的运行成果［3］。当前，大多手术室存在人力资源浪费的情况，绩效奖金分配制度的不合理导致护理人员工作积极性低下，工作效率也很难得到提高，如何解决人力资源浪费和人力不足之间的矛盾显得非常重要。近年来，人力资源量化管理的概念逐渐被引入护理管理，多项研究均表明人力资源量化管理有利于提高护理人员工作积极性，使各能级护士更好地履行工作职责，提高护理工作效率和质量［4－5］。人力资源的有效利用离不开护理岗位的合理安排，随着手术台次逐渐增加，手术室新进年轻护士也逐渐增多，部分年轻护士对各类手术专业护理知识掌握尚显欠缺，对一些难度大的护理操作亦不熟练，给护理工作带来了诸多不便。为了执行人力资源量化管理的目标，首先要对妇幼手术室护理人员进行能级量化，能级量化有利于评估各护理人员的能力水平，从而使工作岗位安排变得合理，能级较高的护士可负责难度较高的工作，在绩效奖金分配上向能级高的护士进行倾斜。其次，要对各类手术进行量化，使绩效分配向护理难度大的手术倾斜，强调劳务价值。我院妇幼手术室自2019年1月应用人力资源量化以来，实施后，首台手术准点率明显高于实施前，且平均接台时间显著低于实施前（P＜0．05），说明人力资源量化管理可应用于妇幼手术室中，且有效提高，首台手术准点率，降低平均接台时间。

参考文献

［1］王宝君，张旱愉．人力资源的量化管理改善妇幼手术室工作效率和工作满意度的效果研究［J］．全科护理，2015，13（18）：17761778．

［2］杨帆．人力资源量化管理在妇幼手术室护理管理中的应用［J］．当代护士：中旬刊，2018，25（5）：178179．

［3］李新华．医院人力资源管理中应用人本管理的效果分析［J］．中国医药指南，2019，17（8）：293294．

［4］杨东业，黄秋雨，何兴芳，等．量化管理在护士节假日轮休中的应用［J］．中华现代护理杂志，2014，49（6）：707709．

［5］王修红．人力资源绩效评估方法分析［J］．青岛大学学报：自然科学版，2015，28（4）：106110．

作者：王淑娇 单位：宁波市鄞州人民医院