危机管理论文全文(5篇)

一、金融危机下企业的生存困境

“水干了才会暴露出谁在裸泳”，金融危机下，我国企业存在的问题一度暴露出来。过去，在优良的市场环境、低廉的劳动力价格、优惠的国家政策引导下，我国的很多企业起步迅速，发展喜人，但是在经营管理上、科技创新上、企业品牌上没有下功夫，与国际企业存在着较大的差距，这些差距由于“经济和平年代”的掩盖一直被忽视，当金融危机出现以后，问题全出来了。

1.市场萎缩，产品销售不畅

由于国际市场受到金融危机的重创，导致我国出口型企业在国际市场的销售急剧萎缩，同时，金融危机后期，我国的传统出口国家如东南亚、欧美、日本等国家的消费行为以及国家政策都发生了变化，市场保护主义倾向更加明显，导致未来我们队这些国家的出口将不容乐观，我国一些玩具、鞋帽、服装等产品面临着极大的销售危机。另外，由于我国在金融危机下很多中小企业纷纷倒闭，很多的工人失业，收入减低，消费能力下降，房市萧条，导致了国内的市场陷入一个较长的萧条期。在这样的背景下，企业未来的产品销售将困难重重。

2.产品库存积压

我国企业一直以产品数量取得整体规模利润，但是由于企业市场萎缩，产品销售困难，同时市场正在调整，企业产品与市场之间的信息情况发生了变化，导致大量的产品积压。产品的积压导致了企业资金被套牢，使得企业本来在金融危机下已经捉襟见肘的资金压力更加雪上加霜。产品积压的原因一个是市场的萎缩，另一个也是企业无法适应市场新的变化造成的。

3.利润锐减

一引言

2003年春节过后，在中国发生了一场严重的急性传染性疾病SARS，波及面广，影响深远。这场灾难的背后，暴露出中国政府在预防控制突发性事件问题上的薄弱之处。SARS事件给政府提出了一个重要的课题：在经济全球一体化，人员往来频繁、资讯高度发达的现代社会，如何系统地防控重大突发事件，使其影响降低到最小。长期以来，我国在处理突发公共卫生事件方面存在不少缺陷。这些方面主要表现在，处理突发公共卫生事件往往是卫生部门一家的事，缺少其他部门的通力合作；政府在指挥处理突发公共卫生事件时缺位；日常应急储备缺乏；信息报告系统分散、缓慢等．这些缺陷直接导致了在突发公共卫生事件出现时，应急反应的行动迟缓、手段匮乏。

社会意义上的突发事件主要有以下几类：国防突发事件、传染性疾病突发事件、科学实验突发事件、交通事故突发事件；自然突发事件如地震、洪水、山体滑坡等自然灾害。各类突发事件都有其特点，其共性是突然发生，难以预知，危害巨大，影响深远。

二SARS事件引发对公共危机管理的思考

这场突如其来的“非典”席卷了大半个中国，给人民的生命健康带来了威胁，并给社会经济和生产生活带来了巨大影响．它不仅使我国面临前所未有的危机，也使政府的公共管理面临着一个新课题，即如何管理危机状态下的社会．随着现代政府管理的复杂性日益加剧，政府管理的脆弱性亦日渐突出，特别是当社会爆发危机时，政府往往手足无措、难以应对，导致危机的后果迅速扩散，社会陷入混乱，进而危及社会经济的发展．因此，如何将危机状态下的社会有序地管理起来，使危机给社会造成的危害达到最小限度，无疑成为政府管理活动中的一项重要内容。

（一）公共危机管理的概念

危机管理一词最早出现在1986年出版的《危机管理：为不可避免的事而计划》一书(CrisisManagement：planningfortheinevitable)该书的作者StevenFink曾在1979参加过美国三里岛核电站事件的处理工作，之后，他对危机管理进行比较系统的研究．但最早国外在危机管理方面的研究可以追溯到20世纪30年代，当时资本主义国家的经济危机促使企业的经营者加强企业的防卫管理的研究．但当时的危机管理研究只不过是单纯的危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。20世纪70年代，美国学者R．Blake和I．Mouton针对领导行为的有效性进行了深入的研究，并建立了相应的指标系统。20世纪80年代，一些学者开始将政治科学中的危机理论扩展到经济及管理领域，探讨企业在陷入危机后的紧急对策问题．到了20世纪80年代末，美国学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理．我国在危机管理方面的研究起步较晚，在20世纪90年代才展开了企业危机管理的研究，而公共管理危机的研究近几年在中国才初见端倪。公共危机管理是政府针对突发危机事件的管理，目的是通过提高政府对危机发生的预见能力和危机发生后的救治能力，及时、有效处理危机，恢复社会稳定，恢复公众对政府的信任。

摘要：在中国各大保险公司竞争越来越激烈的情况下，保险人才流失现象愈发严重起来。针对该现状，应当如何合理配置人力资源，制定合理的薪酬制度，吸引并留住人才，这是当下各保险公司需要不断探索和研究的问题。

关键词：保险公司；人才流失；原因；对策

中国保险行业是一个蒸蒸日上、具有着非常辉煌前景的行业。面对这样一个蓬勃发展的“朝阳行业”，它既面临着不断的挑战，也蕴藏不少的机遇。企业若想增强竞争力，关键在于人，因而保险公司之间的竞争重点主要集中在人才的争夺上。特别是随着保险业发展步伐的逐渐增大，各大保险公司之间的竞争更加激烈，甚至达到白热化的程度。根据调查显示，保险公司主动离职人员，囊括公司的营销人员、岗位专业人员、技术骨干，还有优秀管理人员。高层次人才的流失将可能造成保险公司业务发展的停滞不前,导致公司经营效益水平的下降,甚至引起保险公司的发展危机。因此对保险公司人才流失的成因进行分析，可以使保险公司避免重蹈覆辙，从而形成良好用人、育人、留人体系，最后在激烈的市场竞争中占领一席之地。

1分析保险公司人员流失的原因

（1）招聘门槛不高。调查数据显示：保险从业人员普遍学历不高，80%为大专以下文凭，女性占多数并且家庭主妇居多，这样的人群遭遇压力时抵抗能力弱，保险公司很容易淘汰她们。况且保险公司为了壮大业务队伍，招聘的主要是增员，加上大部分保险公司都把增员作为考核和晋升的必要条件之一，在利益的驱使下，增员过程中往往会出现把关不严、夸大收益的情况，导致新人不明情况的进入保险营销队伍，一旦不适应就会流失掉。（2）缺乏合理的薪酬制度。企业人才流动的主要诱因是薪酬制度不合理、工资待遇不满意，企业之间薪酬水平相对透明的情况下，人才一定向经济效益好、薪酬水平高的企业流动。目前，各大保险公司薪酬制度相对完备，但不同地区、不同级别的保险公司薪酬水平还是存在很大差距，使薪资水平低的员工产生内心的不平衡感，导致主动离职率上升。作为经济人、理性人，员工都希望实现自己的效用最大化，他们希望每一份付出都能获得应有的合理的报酬，而企业要做的就是将岗位职责和经济效益进行完美的结合。（3）缺乏清晰的职业生涯规划。现在很多保险公司针对员工的发展缺乏清晰的职业生涯规划体系，只侧重于对工作绩效目标的考核，甚至将企业岗前培训与职业规划混为一谈。同时，保险公司的职业生涯管理比较模糊，员工入职以后，虽然能够看到更高层级的岗位，但却不知道如何努力才能达到那个高度，公司未能给出清晰的讲解与培训。基于此，以经济利益为支撑的员工一旦自身利益受损则会很快去寻求更好的发展。（4）培训机制不完善。一方面，培训内容不够全面系统，跟不上时代步伐。各家保险公司基本没有针对性的差异化培训，都是片面侧重于营销技艺的经验传授，忽略相关专业知识的介绍及深层次的内容。培训结束后，新学员还不知道保险到底是何物的情况下就被要求上岗。这种“填鸭式”的短期培训成为保险人员流存率低的一个关键因素。另一方面，有些培训讲师过分注重利益的诱惑而相对忽视诚信教育，这直接导致新人难以对保险营销产生认同感，影响着他们对保险行业的重新选择。

2解决人才流失的对策

（1）改变招聘要求，提高增员标准。学历要求大专以上，有金融财会知识，有其他行业销售经验的优先。通过面试和笔试，了解增员对象的谈吐、沟通能力和综合知识等。保险公司还应该与高校进行更加密切的合作，培养符合保险公司战略发展的高级人才。当扩大销售队伍、开拓市场时，需要对增员对象的方方面面进行了解，尤其是人品，把关一定要严格，有能力没人品的坚决不能要。在增员的时候，不能为了吸引对方而讲一些不切实际的话，更不能欺骗被增员对象。（2）建立合理的薪酬制度。为了增强留存率，保险公司应该建立一定的无责底薪制度，让大家有安全感，哪怕底薪不是太多，当然，与之相应可以有一定的行为制约要求。这样新人进来之初，既有方向感，知道该去做什么，又有保底工资，心中有安全感。工作一段时间后，可以不再享受无责底薪。能力强的人员可以叠加现有的制度收入，达到更高的报酬。另外，增加从业人员的养老保险，解决大家的后顾之忧。把业绩考核改为综合考核，全面考核业务人员的业绩、业务质量和服务质量。（3）制定清晰的职业规划。如果一个公司职业规划路径清晰，员工想追求进步，需要做的就是按照规划路径努力拼搏晋级就可以，并且还能够预测到根据自身素质和努力程度所达到的高度，这样员工就会为了自己能达到的目标而不懈努力，而每一位员工的努力加在一起就会提高公司的工作绩效，提升企业的整体形象。保险公司增员对象能力学历参差不齐，人员分配上必须因人而异，根据不同情况分配不同的岗位，做不同的职业规划。有的人需要慢慢晋升，有的人可以快速晋升，这样才能减少流失，提高留存率。（4）建立合理的培训体制。有效的培训体系是企业的造血机制，任何人才的成长都离不开一次又一次的有效培训。一方面除了培训新人基本的技能外，还应增加一些保险的基础知识、综合金融的知识以及道德规范方面的内容。让业务人员能够真正成为客户的顾问和规划师，更有底气更周到地为每位客户提供服务，赢得客户的信任，继而发展源源不断的客户。另一方面，提高讲师团队的能力和全方面修养素质，达标合格才能讲课，并对授课内容、授课语言等精挑细选，以确保新人喜欢这个行业，并在这个行业走得更远。随着我国参与全球经济大循环和国际合作与分工的深入，各个保险公司都必须具有国际意识和全球视野。因此，我们要将培训目标定位于具有扎实的基础理论、广阔的专业知识结构、较强的工作适应性与应变性、具有创新精神、竞争观念、团队精神、较强实践能力和较高综合素质的高级保险营销员。伴随着保险业的开放和外资保险公司的不断进入，中国保险业在持续快速发展的同时面临着前所未有的机遇和挑战。要想抓住机遇，迎接挑战，保险公司除引进优秀人才外，还必须建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制，使员工能在一个愉快和谐的氛围中工作，减少员工离职率。

【摘要】在目前医患关系复杂且紧张的大背景下，我国目前的内科住院医师规范化培训需在注重临床胜任力的同时，人文素养的培养同样重要。内科医师应坚持以人为本，从患者的生理属性、社会属性等方面出发，与患者展开全方位的沟通，实现患者的身心健康。由此可知，较强的人文素养是内科医师必备条件，但目前国内内科医师规范化培训过程中，人文素养培养较为欠缺。本文旨在探究内科医师规范化培训中人文素养培养策略，从而使内科医师人文素养得要有效提升。

【关键词】内科医师；规范化培训；人文素养；医患关系

内科住院医师规范化培训是医生终生持续教育中的关键过程，尤其是现在研究生教育“并轨制”“三证合一”的大背景下，其地位举足轻重[1-2]。内科住院医师规范化培训的目的在于为规范化内科临床医师的医疗技术及自身的专业素养，为医学生毕业步入临床医疗工作打好基础。目前的内科规范化培训多重视临床胜任力的培养，往往忽视人文素养的培养[3]。内科疾病患者偏老龄化、合并症多、病情复杂，反复就诊次数多，且目前医患关系紧张且复杂，医疗大环境差，因此，良好的人文素养在医患共处及沟通中尤为重要。培养内科规培医师人文素养是其教育过程中不可或缺的一环。

1目前内科医师人文素养的普遍缺乏，是目前医患关系紧张中重要的一环。

医患关系是一种以医疗职业为基础、以医学道德为核心、以医师为主导，患者及患者家属为从属，在医疗实践活动中产生的一种人际关系，是医疗行业最基本的关系之一，其在医疗过程中的作用举足轻重。在医疗活动过程中由于信息的不对等，如果无法进行有效的沟通，很容易激化矛盾，导致医患关系紧张。而良好的人文素养导致良好的医患沟通，医患关系和谐，有利于治疗过程的顺利进行，促进患者康复，易出现患者、医师、医院三赢的局面。由于我国医学教育过分强调患者的生物性和自然性，缺少对医生人文素质的培养，没能实现生物-心理-社会医学模式的转变，导致医患之间无法得到有效沟通，出现信任危机[4-5]。

2目前内科医生规范化培训中人文素质培养所存在的问题

2.1受中国传统教育的影响，“应试教育”、“分数至上”的理念在医学生的大为流行，而这些观念反作用于医学教育本身，导致非良性循环，故从医学院开始，重视成绩，重视技能的培养而轻视人文素养培养，待医学生成长为医师后，重技术轻视人文。故往往在临床实践过程中，临床教师注重向规培学员传递实践技术与专业理论知识，以专业性角度引导学员解决重大问题，却忽略对学员沟通能力的培养，较少引导学员与患者进行有效的沟通，处理好医患关系，让患者及其家属能够配合医生工作，积极治疗。正是由于没有意识到人文素养的重要性，缺乏人文相关内容的引导，内科规培医生在学习过程中、实践操作过程中，其人文素养均未得到良好的培养，从而也导致实际工作中，内科医生忽视从人文素质角度展开工作。

［摘要］立足二级学院实际，建设具有个性的学院文化，对提升二级学院的管理水平和工作效能，更好地发挥职能和提供相关服务有着积极的推动作用。文章结合福州大学紫金矿业学院的管理实践经验，在校企合作新模式办学的基础上尝试通过融合企业优秀文化，加强学院特色文化建设探索出一条优化学院管理模式的新思路。

［关键词］二级学院;校企合作;学院文化;行政管理

随着高校二级学院应用型人才培养目标的落实，相关院校也开始尝试校企合作人才培养模式，采用的形式有“订单式”培养、建立实习基地、国家大学科技园区、“3+1”、“2+2”等模式。其中，“3+1”人才培养模式是当前采用最广泛、最有效的一种校企合作形式。与普通高等学校不同，这种新的办学模式决定了必须开拓不同于以往传统学院的发展路线。如何结合学院实际，在促进自身发展的同时，提升行政管理水平，高质量、高效率地为教学科研服务是学院管理部门值得认真思考和研究的问题。值得注意的是，很多学院在发展的过程中，往往追求办学质量、办学特色、办学优势、学术地位等学院硬实力的提升，而忽略了学院的“人文气质”，即学院文化建设。高校作为传承文明、培养人才、服务社会的主要阵地，如何发挥文化建设在学院行政管理工作中的重要作用，进而探索出一条优化学院行政管理模式的新路子，应当成为二级学院管理部门的一项重要任务和亟待解决的课题。

一、学院文化建设的意义

大学文化是大学思想、制度和精神层面的一种过程和氛围。高校二级学院文化建设是大学文化建设的重要组成部分。广义的学院文化是指一个学院所创造的物质财富和精神财富的总和;狭义的学院文化是指一个学院独有的价值观念、历史传统、管理模式、行为方式、人际关系、行为规范、风格风貌，以及在人才培养、学术研究及其他集体活动中表现出来的带有自己鲜明特色的文化现象。学院文化建设就是通过努力营造出具有一定特色的学院文化，在学院文化氛围的引领下，创造一个和谐、健康的学院环境。在积极向上的学院文化氛围中，全院师生会产生归属感和团结感，使其能够互相支持，为共同建设学院而出谋划策。在这样整体的协作精神和奉献精神中，处理事务势必可以起到事半功倍的效果。福州大学紫金矿业学院是福州大学与紫金矿业集团股份有限公司于2007年联合创办的新型学院。学院综合办公室作为行政综合管理部门，工作范围、性质和工作方式与传统院校有较大不同，除本部校区外，还要同时负责龙岩上杭教学基地的管理工作，与一般意义的高等学校教学实践基地不同的是，它拥有独立的校区，与学院本部相距460公里，无法短时间来回，这在某种程度上也增加了管理难度。“文化是一个大学赖以生存、发展的重要根基和血脉，也是大学间相互区别的重要标志和特征”，同时也是大学区别于其他社会组织的标志之一。紫金矿业学院成立至今，在新模式办学的基础上尝试通过融合企业优秀文化，加强学院特色文化建设提升学院的凝聚力，探索出一条提高行政管理水平，工作效能的新思路。

二、学院文化建设的功能

(一)全面提升素质，陶冶思想情操。