薪酬管理论文全文(5篇)

第一篇：浅议中小企业的薪酬管理

一、目前我国中小企业薪酬管理的现状及问题

尽管有效的薪酬管理不断被提及，然而现实中，企业薪酬管理现状却仍然存在很多问题，特别是中小企业。

（一）缺乏薪酬管理理念

中小企业经营者由于认知的原因，缺乏对现代薪酬管理的理念、技术、方法的全面把握，不能很好的将薪酬管理的理论和实践相结合，单方面的认为给出的工资水平不低于同行业，就能把员工留住，就能发挥员工的积极主动性，很多企业仅是把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本，而没有认识到薪酬的支付与企业的收益之间的关系。此时，企业考虑的只是简单地降低成本，而这很可能会造成员工满意度、积极性的极大降低。

（二）薪酬设计不合理

现在很多中小企业没有制定完善的薪酬设计体系，薪酬标准的确定以及对员工的提拔具有很强的随意性，在当今这个主要靠知识性人才创造财富的年代里，会大大影响员工工作的积极性，使得生产效率下降。

一、薪酬管理的重要性

（一）促进星级饭店可持续发展

在饭店业发展的起步阶段，星级饭店数量相对较少，市场远没有达到饱和，仅仅依靠数量增加的粗放型增长方式，仍会带来一定的经营效益。时至今日，随着市场竞争的日益加剧，星级饭店数量的逐渐增多，市场逐渐饱和甚至出现了一定的拥挤，粗放型的增长方式已经不能满足饭店现实经营的需求，饭店业必须追求可持续发展之路。人才在星级饭店可持续发展中起到基础性作用，薪酬又是防止饭店员工流失的一个重要因素。合理的薪酬体系从两个方面防止员工流失，促进星级饭店可持续发展：首先，合理的薪酬为员工提供了理想的收入，为员工在饭店安心踏实工作提供了物质基础；另一方面，合理薪酬所带来的归属感、荣誉感以及满足感使员工获得了精神上的满足，这是物质奖励所无法提供的。合理的薪酬体系提供了直接物质支撑和间接精神满足，确保员工全心全意为饭店服务，有效地遏制了饭店员工的流失。合理的薪酬体系对内可以团结员工，促进员工积极向上；对外可以吸引社会上优秀人才，提升饭店的对外形象。

（二）推动星级饭店实现战略目标

彼得•德鲁克在其著作《管理实践》中提出了企业的战略目标主要有八点：利润目标、人力资源目标、市场目标、技术目标、提高生产力目标、物资与金融目标、职工积极性目标以及社会责任目标。合理的薪酬体系对星级饭店实现战略目标，主要体现在以下方面：合理的薪酬能够留住优秀的经营管理人才，整合星级饭店内外部资源，从而提升星级饭店盈利能力；合理的薪酬体系能够刺激销售员进一步开拓市场；合理的薪酬体系对内可以提升员工生产率，促使技术人员开发新产品，促进研发工作开展；合理的薪酬体系还有利于促进星级饭店内部人力资源管理；最后，企业除了关注利润之外，需要关注社会责任，这是企业长久生存之道，合理的薪酬体系从整体上提升了星级饭店的盈利能力，从而使星级饭店有提供社会责任的物质基础。

（三）配合星级饭店人力资源管理

企业人力资源管理主要内容有：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职工生涯规划，薪酬管理在其中占据了重要的内容。“人”是任何经济实体得以存在的基础，“以人为本”的管理思想为众多企业所认同。饭店人力资源管理围绕“人（饭店员工）”展开，而饭店员工最关心的问题即薪酬问题，合理的薪酬管理是人力资源管理的基础，可以有效地配合人力资源管理。

一、电网企业薪酬制度现存问题

在我国，人力资源管理的工作开展相对较晚，电网企业来同样存在对薪酬管理重视不足的问题。如何根据形势的变化，及时调整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配体系成为电网企业的重要问题。目前，电网企业在薪酬管理方面主要存在以下问题：

1.一线岗位薪酬吸引力不够

目前电网企业体制内不同地区之间的收入差距较大，处于组织架构底端的基层员工、一线员工的收入较低，薪酬制度对一线员工的吸引力不足。

2.薪酬管理与执行不彻底的绩效考核制度之间存在矛盾

现时电网企业绩效考核与工资挂钩的因素已从原来的职务年限、职称、技能持证、学历等因素转变成与业绩考核结果挂钩，这是一个质的转变，薪酬的激励方向已从个人工作能力转变为个人工作能力能为企业带来的业绩贡献，这个转变对促进实现企业年度重点工作具有实质性意义。员工对考核结果的公平性、客观性需求空前高涨，对绩效考核制度提出了更高的要求。但现有的绩效考核制度虽几经修改，绩效考核方法不断创新、考核维度不断细化，但完善的考核制度和不彻底的执行相冲突，工作记录不详细、不完整，执行层担忧过低的评级打击员工工作积极性，种种因素导致现行绩效考核制度仍然存在传统的“大锅饭”主义，员工对上述业绩考核结果持怀疑态度，从而对与业绩考核结果挂钩的工资待遇产生不满。

二、电网企业薪酬管理工作改进建议

一、中小型民营建筑企业薪酬管理现状

建筑企业按照建筑业企业资质标准主要分为：施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。涵盖公路、铁路、房屋建筑、港口航道等多个领域。在我国，大量的以私营为主的中小型民营建筑企业在夹缝中艰难生存，通常会被冠以“包工头”这样不雅的称呼，在建筑业市场上很少有话语权，竞争能力相对较弱。中小型建筑民营企业组织结构简单，从业人员总量比较小，素质水平相对较低，多数为家族企业，管理者既是家族的“家长”、企业的投资者，也是企业的最高管理者。为了谋求更好的发展，中小型民营建筑企业纷纷转型，开始引进一些专业技术水平相对较高的人才，来提高企业自身的竞争能力。上到高层管理者下到基层员工，多数都比较支持薪酬管理的改进，因为他们知道这与他们的薪酬水平息息相关。中小民营建筑企业从业人员主要分为管理层和作业层。其中，管理层人员又分为高层管理人员和中层管理人员：对高层管理人员主要实行年薪制，还会根据企业的效益发放一定的年度效益薪酬；中层管理人员，指掌握一定的专业技术知识，偏脑力劳动范畴的管理人员，一般有建造工程师、造价师、财务管理人员等。他们基本上实行的是岗位等级薪酬制度，即根据各岗位等级的不同，按照各档位领取相应的岗位薪酬和补贴。根据调查，我国建筑行业的薪酬水平从20世纪90年代以来，一直呈显著上涨的趋势，但与其他行业员工的薪酬水平相比较，薪酬水平差距在逐渐拉大。作业层主要是指那些工作在一线的操作员工和服务岗位的员工。他们会根据岗位技能等级领取相应的岗位薪酬，奖金等。对于一些临时雇佣的力工会参照劳动市场价格，企业和员工本人双方进行沟通协商，以合同的形式签订协议薪酬。

二、中小型民营建筑企业薪酬管理存在问题及原因分析

（一）薪酬管理与企业战略相脱节

企业战略是企业对未来整体性、长远性的规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，薪酬战略是人力资源战略的分解部分。薪酬战略指引公司如何制定薪酬来实现人力资源战略目标，提升企业的竞争力，支撑企业整体的战略实施，不同发展阶段的企业制定的企业战略不同，相对应的薪酬战略自然就要有所调整。目前，我国中小型民营建筑企业薪酬管理制度中虽然制定了薪酬战略，但并没有与企业长期的战略发展相结合，而是偏重短期目标的实现。因此，中小型民营建筑企业缺少科学的指导思想来引导薪酬管理制度的设计，从而也使企业薪酬设计或薪酬体系失去了其导向作用。

（二）薪酬设计程序不科学

中小型民营建筑企业与其他一些中小型企业差不多，在人员方面，有很多都是裙带关系。主要由于员工经朋友、亲戚介绍进入企业，正是存在这种特殊的招聘渠道，导致企业&人岗匹配’程度较低，一部分技术人员并没有接受过系统的、正规的、与建筑专业相关的教育，而是在一线工作岗位上，经过长期实践经验的积累走向的现有岗位。与通过人才选拔等方式招聘来的技术人员相比，由于受教育程度的限制，他们比较拘泥于实践中的老技术，很少会开发新工艺。而在对员工的薪酬分配方面，通常又是按照员工的行政级别、入职的年限进行分配，失去了薪酬设计应遵循的内部公平性，造成一些真正具有能力的技术人员薪酬水平无法与自身的价值相匹配，从而导致一些关键岗位技术人员的流失，严重影响了施工的进度。

1.当前形势下企业薪酬管理工作中潜在存有的问题

我们国家企业的薪酬管理工作相对齐全，但是在工作过程中仍然存在着许多重要的问题，因此必须重点探究与分析。

1.1当前的薪酬管理工作的理念比较陈旧。

我们国家对薪酬管理的研究不管是在理论方面还是在具体的操作方面，对薪酬管理工作的认识还比较落后，单一的认为薪酬管理工作就是对企业员工进行工资统计以及分发薪酬等工作，没有充分的认识薪酬管理工作的实质性含义。目前，我们国家内部的众多企业在进行人力资源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撑，自身的薪酬原则不明确，相关方面标准不符合员工的发展需要。员工薪资来源和体系相似，几乎都是基本工资和奖励组成，高的薪金水平能够带来较好的员工效应，这就造成员工过分追求高薪资水平。不仅如此，我国还有许多企业没有比较权威和法律性比较强的工作职位界定书，也不会做评价工作，这就为薪酬管理工作带来了困难。

1.2薪酬管理工作内容没有充分的结合整体的企业发展格局。

当前，许多企业在制定企业发展战略和企业发展格局的时候，常常忽视了薪酬管理工作的重要性。目前仍然会有许多企业利用时间比较短的方法来激励员工的工作行为，这就导致了员工的发展仅仅是着眼于当前的发展目标，没有认识到职工长远发展和企业长期发展的重要性。然而此种做法的结局必然是某些重要层次比较高的工作成果不明显，尤其是新市场的发掘、新技术的提出、经营创新与管理理念的改进工作等。这些因素的存在会影响企业未来的发展情况，这是因为这些因素不是能够在短时间内体现出来的，因此经常受到相关部门的轻视。在这种情况下，企业内部已有的人才就会渐渐的流失，不利于企业未来的发展。

1.3薪酬管理工作不完善，仅仅注意个人的进步，忽视了团队的发展。