国有煤炭企业薪酬管理问题及解决方案

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摘要：近年来，国有煤炭企业受主观和客观原因的影响，在企业制度没有得到及时调整时造成生产力发展停滞不前。本文主要从薪酬管理方面进行剖析，以提高国有煤炭企业的经济能力为原则下，对国有煤炭企业员工的薪酬支付原则、薪酬规划、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面的劣势分析，得出确定性、分配性和调整性的动态管理对策；从薪酬管理制度原则、薪酬策略、薪资结构三方面深入研究提出有效解决方案，以供我国相关行业参考、借鉴。

关键词：煤炭企业；薪酬管理；激励机制

随着社会主义经济体制的不断转型调整，市场竞争日趋激烈。国有煤炭企业能否在同行业中持续稳定的发展，并在激烈的市场竞争中获得一席之地，关键在于企业是否拥有足够的人才。大到国家，小到每个人，企业发展的重要内容之一就是人力资源管理，而人力资源管理中体现人的最大价值的因素就在于薪酬制度的管理。规范良好的国有煤炭企业薪酬制度对促进整个煤炭行业乃至社会发展有至关重要的作用与意义。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，指的是员工向所在企业提供企业发展必须的劳动力，从而获取的各种形式的补偿，是企业、单位支付给员工的劳动报酬。这些薪酬，具体可以是经济形式的薪酬或是非经济形式的薪酬，而企业的薪酬管理是以组织发展战略为基础，对员工薪资的支付原则、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、薪酬构成等内容进行分配、确定、调整的一系列动态管理活动。

二、薪酬管理中的不良现状

首先，政府对国有煤炭企业的薪酬管理上没有完全发挥宏观调控功能。其次，国有煤炭企业本身的薪酬制度不科学不完善。比如，大部分国有煤炭企业的职工在发完工资福利后，总是有人抱怨单位没有对自己的薪酬标准做合理的分析，总是得不到令人满意的工资或者福利。再有，总是好的人才留不住，没有能力的人又不能被淘汰，造成企业人力资源的浪费。还有，在同一比例上对在职员工征收养老保险金和住房公积金，给部分员工带来了经济上的负担。

三、薪酬管理中存在的问题

当前，国有煤炭企业中存在许多历史遗留问题，且对现有的部分政策落实不到位的问题。薪酬管理应该是动态循环的过程。国有煤炭企业的薪酬管理应该以企业可持续发展为目标，对薪酬构成、薪酬结构、薪酬水平、薪酬规划和薪酬支付为原则进行科学的管理。

1.薪酬管理制度原则不到位

人力资源是企业发展的重要资源，薪酬管理对员工有着不可估量的作用。第一，没有遵循外部竞争原则。由于历史留下的问题，国有煤炭企业薪资结构的转变没有完全反应劳动力的需要，造成市场上对劳动力的竞争评价较弱；第二，没有遵循内部竞争原则，造成企业没有技术创新人才；第三，没有遵循公平裁量原则，这是由人力资源部门所控制的；第四，没有遵循成果分享原则，现实工作中，企业的进步没有与职工进行及时的分享；第五，没有遵循成本控制原则，真正的成本控制原则没有得到落实；第六，没有遵循合法合理原则，往往最低生活保障不能保障真正生活上窘迫而需要帮助的人。

2.薪酬策略出现问题

国有煤炭企业很特殊，一方面企业面需要政府调控，另一方面又需要与国际接轨，这就使得国有煤炭企业肩负着巨大的使命。国有煤炭企业属于我国工业发展的主力军，但是没有发挥主力军作用。

3.薪资结构有瑕疵

薪酬主要由工资，奖金，津贴和福利四块组成。国有煤炭企业工作中，这四个板块具有相互关联性，而且必须有相应薪酬待遇的依据。现实工作中，没有依据的高管层奖金、福利现象比比皆是。除此之外，国有煤炭企业的薪酬由薪级和薪等构成也存在不小的问题，改革开放以来，薪酬构成没有做到与时俱进的改变[1]。

四、薪酬管理问题的解决方案

1.完善薪酬管理制度

（1）完善外部竞争原则，缓解人才流失问题国有煤炭企业是大型企业，对职工的薪酬管理应该上升到外部竞争公平、平等的层面。应该按阶段组织企业领导、职工会议，对每个岗位职责进行总结和归纳，将岗位职责与绩效考核挂钩，与工资结构挂钩，使得外部人才可以与公司的老员工站在相同起跑线上，公平的进行竞争。不再出现由于主观原因使得外边的人才进不来，里面的人才还流失的现象[2]。（2）遵循内部公平原则，提高职工创造力薪酬公平并不单单是根据职工的劳累度进行分配，而应该根据具体因素来分析。例如，职工对待工作的态度，是否满勤、职工是否有积极性；是否完成产量、职工的创造性是否提升；是否有对企业的生产经营有合理性建议和良好的解决方案等等。（3）完善弹性调节原则，弹性制定奖惩在煤炭企业日常经营过程中，难免会遇到员工的特殊问题。当特殊问题无法采用企业平时制定的规章制度处理时，就应该赋予相关人员对薪酬的调整权利，也就是说对职工奖励和处罚应该具有弹性的规定和裁量。（4）完善成果分享原则，加强成本控制首先，只有企业成果达到充分分享才能真正提高员工工作积极性。职工表彰大会则是公司成果分享的一种形式，给予的奖励可以是物质上的福利或者精神上的口头表扬。其次，需要完善成本控制原则。现阶段国有煤炭企业对成本的控制手段过于苛刻，企业应该对企业成本进行实践性的分析，降低成本的方法或者依据一定要得到大部分人认可才行。例如，企业想降低成本，包括人力上的成本或者物料使用的成本，可以派与生产有关的各个部门代表，如生产部、研发部和质保部人员一起去生产现场，对工人的劳动工时、合格率、生产效率做到最优的探讨。

2.调整国有煤炭企业的薪酬策略

这里就应该提到企业对职工的激励机制和绩效考核制度。首先，激励机制方面，第一，要对公司的主管人员进行激励机制的学习和培训；第二，需要对激励机制的个体进行全面的分析，包括主观分析和客观分析；第三，纠正行为导向的错误。激励机制应该形成全局、长远和集体的行为导向，使公司集体向着统一目标前进；第四，强化个体行为。高管应该对其负责的职工做具体的记录，当完不成生产量时，高管可以通过各种有效方式调动起员工工作的积极性，并且有效提高其劳动生产率；第五，增加具体科学系统的双向交流。规划好各自选择行为记录下真实的阶段性评价，制定科学的年终评价与奖酬分配[4]。其次，针对煤炭企业员工日常工作绩效考核制度方面，第一，要做到具体的奖罚式的考核机制，使员工产生满足的情绪工作；第二，做到绩效考核与薪酬有效挂钩；第三，做到将绩效管理等同于绩效考核，把绩效管理看成是绩效计划－辅导－考核－反馈、结果实现的过程；第四，做到等级区分和比例控制。

3.完善国有煤炭企业的薪酬结构

根据现实，国有煤炭企业的工资包括计时和计件工资，煤炭企业的职工奖金包括考勤奖和效益奖，项目奖和其他奖励也应该纳入其行列，津贴包括地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴等等。国有煤炭企业是特殊企业，尤其工人的岗种也有其特殊性，因为他们要在相对封闭的环境中呼吸，会吸入肺里很多烟霾，而且会长期承受高温的折磨，所以津贴方面一定要按照国家的规定给予。国有煤炭企业应该充分发挥集体福利的作用调动员工生产积极性。除此之外，针对国有煤炭企业薪酬构成的完善，可以这样理解，薪级相对薪等是上级的划分，先根据煤炭职工的岗种分成几个薪级，再根据作业时的劳累、职工个人能力划分几个薪等[5]。

五、总结

综上所述，国有煤炭企业由于人文观念以及自然条件和某些其他原因，造成国有煤炭企业的发展受到阻碍，因此需要对国有煤炭企业的薪酬管理制度原则进行完善。调整企业的薪酬策略，完善薪酬结构和薪酬构成这四点，实现国有煤炭企业的可持续发展。

参考文献

[1]钱铮铮.国有企业负责人薪酬制度改革探索[J].产业与科技论坛，2018，17（1）：184-185.

[2]常科.国有煤炭企业人才和薪酬激励制度分析[J].现代工业经济和信息化，2017，7（12）：113-114.

[3]李春蕾.基于全面激励理论的国有煤炭企业薪酬管理体系设计与应用[J].经营管理者，2017，（26）：142.

[4]周媛.现代企业制度下的国有企业薪酬制度改革思路探究[J].新经济，2016，（24）：119-120.

作者：折成霞 单位：陕煤集团神南产业发展有限公司